萬(wàn)科企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道-文庫(kù)吧資料
2025-05-22 02:07本頁(yè)面
【正文】 只有5％，這5％的人一年內(nèi)有一個(gè)崗位調(diào)整。另外績(jī)效作為團(tuán)隊(duì)優(yōu)化和末位淘汰也要用到。我們每年會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，看萬(wàn)科和其他一些優(yōu)秀行業(yè)相比，萬(wàn)科的薪酬是不是有競(jìng)爭(zhēng)力，如果沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力我們整體水平要做調(diào)整，如果已經(jīng)有競(jìng)爭(zhēng)力，我們就對(duì)個(gè)別不具備競(jìng)爭(zhēng)力的崗位進(jìn)行調(diào)整，這是績(jī)效跟薪酬相掛鉤的第一部分。首先跟他每年薪金調(diào)整有關(guān)聯(lián)，我們每年上半年都會(huì)有，我們一般來(lái)說(shuō)每年有兩次調(diào)薪的機(jī)會(huì)，上半年一次和下半年一次，上半年會(huì)根據(jù)他去年年度考核成績(jī)，決定來(lái)是否有機(jī)會(huì)加薪和減薪，是這樣掛鉤的。其實(shí)我覺(jué)得績(jī)效就是一個(gè)企業(yè)在幫助員工提升自己的一個(gè)非常有效的一個(gè)管理手段，我覺(jué)得績(jī)效并不是要考出一個(gè)優(yōu)、良、中、差，最后給你判一個(gè)死刑，或者說(shuō)你是好人，你是壞人，更多是幫助員工怎么樣提升自己，找出自己的不足，不斷往更高的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)的。在公司待的時(shí)間長(zhǎng)的人都知道，公司是不會(huì)爛用權(quán)力查每個(gè)人的IP地址的。我們企業(yè)文化的根源是尊重人，所以公司馬上做了這樣的調(diào)整。楊彥：我覺(jué)得這也是看這個(gè)公司的文化和氛圍，萬(wàn)科的論壇經(jīng)歷過(guò)一個(gè)過(guò)程，從最開始98年叫網(wǎng)上自由談，開始大家是暢所欲言，不記名，但是就發(fā)現(xiàn)你剛才說(shuō)的問(wèn)題，有些人進(jìn)行人身攻擊。其實(shí)我們公司，集團(tuán)的總經(jīng)理，還包括我們很多公司總經(jīng)理，上班的第一件事情可能不是處理他的業(yè)務(wù)，大部分上班時(shí)間第一件事情是看看電腦，看看我們內(nèi)部論壇有沒(méi)有對(duì)員工什么做的好的地方、做的不好的地方，如果有做的好的地方他們會(huì)很開心，有做的不好的地方，他會(huì)責(zé)成相關(guān)的部門和相關(guān)的人第一時(shí)間做出處理，并且第一時(shí)間給予回復(fù)。包括員工專員，包括在論壇上發(fā)表意見等等。萬(wàn)科還提供給員工12條溝通渠道，我們職員手冊(cè)寫的非常清楚。第三，評(píng)價(jià)結(jié)果可能會(huì)有不符合員工自我評(píng)價(jià)的時(shí)候，我們提出一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)，就是員工不滿可以對(duì)他上司的上司進(jìn)行申訴，我們提供了這樣一個(gè)申訴的機(jī)制。第一，負(fù)責(zé)人跟他進(jìn)行面談，無(wú)論是就工作計(jì)劃的制定，還有到季度末工作計(jì)劃反饋和評(píng)價(jià)，這是非常重要的一點(diǎn)。應(yīng)該說(shuō)這樣的一些東西在萬(wàn)科人才培養(yǎng)當(dāng)中是比較常見的，當(dāng)然如果是上一個(gè)層面的話，對(duì)我們高級(jí)經(jīng)理又會(huì)不一樣。不為別的，因?yàn)槿f(wàn)科的工作強(qiáng)度蠻大的，有時(shí)候?qū)ｉT組織他們出來(lái)玩兒一玩兒。這個(gè)是什么意思呢？就是每個(gè)公司會(huì)把他的潛力人員挑選出來(lái)，針對(duì)他們的不同特點(diǎn)，專門為他們提供一些量身定做的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。“大雁行動(dòng)”另外公司在人才培養(yǎng)方面，還有很多的工作。面談當(dāng)中除了討論這一季度工作目標(biāo)有沒(méi)有完成之外，還有一個(gè)很重要的，上級(jí)告訴你下級(jí)在哪些地方做的好，哪些地方做的不好，你應(yīng)該有意識(shí)改進(jìn)一些東西，上級(jí)跟你下屬交流說(shuō)，你希望發(fā)展一個(gè)什么樣的發(fā)展方向。假如我們進(jìn)行季度考核的話，我們跟我上級(jí)約定，在一個(gè)季度我們做什么事情，過(guò)了一個(gè)季度看我們這個(gè)是不是做到了。周為：是基于他的一個(gè)工作目標(biāo)，我們同事現(xiàn)在從集團(tuán)角度講，每個(gè)季度要組織同事進(jìn)行一個(gè)季度考核，在有的公司每個(gè)月度要進(jìn)行考核。就是已經(jīng)成為我們?nèi)f科人骨子里中流淌的血液，你如果不按這樣的價(jià)值觀和方式做事的話，可能你是不符合公司的要求。搜房網(wǎng)：實(shí)際上在這一點(diǎn)未必有很硬性的規(guī)定，但是在公司已經(jīng)有這種的軟氛圍。搜房網(wǎng)：這里面有沒(méi)有這樣的可能，比如說(shuō)周為是在總部，你希望在北京公司來(lái)，北京公司也覺(jué)得周為是一個(gè)人才，希望你來(lái)，但是這時(shí)候沒(méi)有制度保障的話，如果他來(lái)了，楊總（上家）說(shuō)這么一個(gè)能干的人要去北京，不是挖我墻角嗎。我們有一句話，“下家愿意要，上家要放人”，這是我們談到員工選擇權(quán)的一個(gè)案例，或者說(shuō)我們一直堅(jiān)持的做法。另外，尊重員工的選擇權(quán)。尊重員工的隱私權(quán)和選擇權(quán)另外萬(wàn)科有一點(diǎn)，尊重人是尊重員工的隱私權(quán)和尊重員工的選擇權(quán)。公司既然有這樣一個(gè)原則要求，而且是從頭做起，有了這樣一個(gè)非常典型的案例擺在那兒，所有的人都能夠嚴(yán)格的要求、對(duì)待自己。舉一些案例，比如我們談到親屬回避。同時(shí)我們談到嚴(yán)格要求是對(duì)員工最好的保護(hù)，同時(shí)我們也談到我們用發(fā)展的機(jī)會(huì)尊重每一個(gè)員工等等。其實(shí)談到尊重認(rèn)可是整個(gè)引導(dǎo)萬(wàn)科人力資源最根本的核心思想，所以萬(wàn)科談?dòng)眯淖鹬厝擞衅邆€(gè)方面，比如說(shuō)有嚴(yán)格的要求，有公平的機(jī)會(huì)，用發(fā)展尊重人等等。楊彥：這個(gè)話題比較大，其實(shí)我們一直談我們企業(yè)文化有兩個(gè)基本的根基。其實(shí)我覺(jué)得這只是一個(gè)信號(hào)的傳遞，萬(wàn)科提倡人際關(guān)系簡(jiǎn)單，提倡給更多人的氛圍，大多數(shù)人還是選擇服從公司的安排。搜房網(wǎng)：如果有這種調(diào)離的話，大概有一個(gè)什么底線？你剛才提到也可能調(diào)到不同的城市。甚至我們?cè)诼殕T手冊(cè)里已經(jīng)寫了，如果真正在工作中出現(xiàn)這樣的情況的話，可能會(huì)把他們調(diào)離到不同的公司或者不同的城市。我們首先給大家提供一個(gè)公平的，簡(jiǎn)單的人際關(guān)系和工作環(huán)境。萬(wàn)科是怎么處理類似這樣的問(wèn)題？以及怎么樣看待類似這樣的現(xiàn)象？是不是有一些缺少親情？另一方面講，我之所以勸退他，是我對(duì)我的人才管理制度缺乏信心？楊彥：其實(shí)像就你剛才說(shuō)的，有企業(yè)這樣做。萬(wàn)科一直在所有的工作當(dāng)中都在強(qiáng)調(diào)“用心尊重人”，這中間我們能夠講的東西就更多了，包括萬(wàn)科一直以來(lái)堅(jiān)持“親屬回避”，希望給公司提供一個(gè)公平的，透明的一個(gè)環(huán)境，給我們的員工，讓他們能夠有一個(gè)非常公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，也盡量給他們一個(gè)溝通渠道，可以讓他們?cè)谝粋€(gè)
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