【正文】 ：“以自己的方式做事”的現(xiàn)象？你認為Apex公司的培訓過程如何？？參考答案：1.（1）缺乏最基本的工作說明書，這無法對員工尤其是新進員工的工作形成指導和引導；（2）缺乏系統(tǒng)的培訓設計，培訓的可變性大；（3）培訓者的選擇不合理，從案例中我們可以看出對新人的培訓主要是由離職的人培訓或者偶然做過該工作的員工培訓，這導致新進員工無法對將要做的工作透徹的理解，并由此形成惡性循環(huán)。但是如果交接期間沒有人員重疊，那么就可能由以往偶然做過這個工作的其他雇員來對新人進行培訓。對新人的所有培訓都是在崗進行的。目前的培訓過程如下。吉姆希望用一種非常明確而具體的方式來詳細描述訂單，但是大多數(shù)訂單處理員不理解如何實際使用這種多頁的訂購表。試想一下，在一棟30層的寫字樓里有多少門，這個問題可能要使該公司浪費掉數(shù)萬美元。在該部門，期望設計師與建筑師一起進行門的設計工作，以便使門符合規(guī)格要求。按他的說法就是，無論他怎樣不斷地告訴雇員如何工作，他們都總是“決定按他們自己的方式做”，繼而在吉姆、雇員以及雇員的上級之間發(fā)生了爭論。即首先獲救的未一號，其次為2號，依次類推，應該最后考慮的人為16號。案例二無領導小組討論題目：沉船救生概況：一艘在東海上航行的中國輪船不幸觸礁，還有半個小時就要沉沒了。企業(yè)招聘工作的逐步正規(guī)化才能使企業(yè)整體人力資源管理有更大的提升。 　除了這些，還有以下幾點不足： 6. 忽視求職者的背景資料情況 7. 向求職者宣揚企業(yè)不實之處和許諾無效 8. 經(jīng)理人員的心理偏好影響 9. 沒有設立招聘后的評估 在人員招聘與錄用過程中，招聘人員將會遇到各種各樣的問題，需要招聘人員具備公正的態(tài)度及相應的知識和技能，才能在招聘過程中避免各種誤區(qū)，保證所招人員符合組織的要求，否則不僅不利于組織的發(fā)展，同時也不利于員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展。一般企業(yè)在這時候往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。這樣在簡歷的招收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。 4. 缺少工作分析 看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。此外，技術(shù)改進、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場的變化，經(jīng)濟環(huán)境及社會結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會對人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。 3. 忽視外部和內(nèi)部因素的影響力 耐頓公司總經(jīng)理和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場上招聘到。 2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū) 耐頓公司在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題，所以造成一系列的浪費。象：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。企業(yè)如何在招兵買馬中做好伯樂的角色呢？下面我們想細述以上案例在招聘操作中的種種不足。由于招聘工作不是分離于其他人力資源管理活動而獨立存在的，所以它的失敗同時反應出企業(yè)其它人力資源管理工作的不足。 那么，到底是誰的問題呢？參考答案： 此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，但實際是個失敗結(jié)果。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。 王智勇來到公司工作了六個月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。 于欣：既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。他們將所了解的兩人資料對比如下： 姓名/性別/學歷/年齡/工作時間/以前的工作表現(xiàn)/結(jié)果 李楚，男，企業(yè)管理學士學位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用； 王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二為主管的評價資料，可錄用 從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。 其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下： 您的就業(yè)機會在nlc化學有限公司下屬的耐頓公司 1個職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作 　　抓住機會！充滿信心！ 　　請把簡歷寄到：耐頓公司 人力資源部 收 在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了800多封簡歷。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。這就是我們的目的。對清潔工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染，營業(yè)員要清掃干凈。我們就應該對職務書進行修改，增加這一項。所以在這里勤雜工做了不是份內(nèi)的活，應該予以表揚，營業(yè)員干了不好的事，還自己不收拾，要批評教育。針對案例的分析，我們可以看到，首先對勤雜工不應該解雇，更多的是表揚，對營業(yè)工來講，醬油為什么會灑，甚至于浪費，你是故意還是無意。機床操作工的工作說明書規(guī)定：營業(yè)有責任保持柜臺和貨架整潔有序，但并未提及清掃過道地面；勤雜工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助店里工作，如領取貨物和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；清潔 工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始問 題： (1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議? (2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生? (3)你認為該商店在管理上有何需改進之處?參考答案：有職務說明書的問題。勤雜工勉強同意，但是干完之后立即 向總部投訴。但勤雜工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。醬油和醬油瓶的玻璃碎片潑灑在過道的地板上，超市部主管叫這位營業(yè)員把散落物清掃干凈，營業(yè)員拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃過道的條文。管理團隊應該起草一個新的公司使命聲明，以便用一種樂觀方式傳達公司的遠見和目標，鼓勵員工重新認同公司。 ： 在解雇是惟一的可用選擇時，公司必須加強對剩余員工的管理。 ，精神煥散。（3分主要方案選擇：（只要列舉到4種方案即可給滿分）方案說明解雇永久性、非自愿地終止合同暫時解雇臨時性、非自愿地終止合同，可能持續(xù)若干天時間，也可能延續(xù)到幾年凍結(jié)雇傭?qū)ψ栽皋o職或正常退休騰出的職位空缺不予填補調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位；通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡縮短工作周讓員工每周工作少一些時間；或者進行工作分擔；或以臨時工身份做這些工作提前退休為年齡大、資源深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提前退離崗位除了上述幾種縮減人員的主要方案外，轉(zhuǎn)為非全時性雇員、限制加班、使用休年假的方法、使用不付報酬的休假辦法、重新培訓/重新部署、轉(zhuǎn)為顧問、使用減薪方法等亦是可行方案。 策劃要求： ，但又要推動公司裁員計劃的落實，于是找來人力資源部主管負責解決此問題。你要裁人就從我開始吧！”梁超說完，氣沖沖地走了?！薄盁o論你怎么講，你的裁員計劃會毀了餅干廠。但是，你要知道每一個廠長或經(jīng)理都會對我講同樣的話，作同樣的保證。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員，這才公平。我們的合同訂貨量很大，需要增加銷售人員和擴大生產(chǎn)能力，只有這樣才能進一步為公司增加收入。如果我把你們廠排除在外，那么別的單位也都想作為特殊情況處理，正像上兩個月發(fā)生的一樣，公司的計劃如何實現(xiàn)？我這次要采取強制性行動，以確?？s減開支計劃的成功。并且規(guī)定全公司下半年一律不招新員工，現(xiàn)有員工暫停加薪。該公司上半年出現(xiàn)虧損，年底又要還清一大筆銀行貸款，在實行了兩個月的節(jié)約計劃(cost down)失敗后，王明向各部門經(jīng)理和各廠長發(fā)出了緊急通知書。 要進行該公司的人力資源供求的預測，必須根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，采用如下一些預測方法：管理人員判斷；馬可夫分析方；德爾菲法。如95年改制后，生產(chǎn)力極大地提高了，人力資源工作忙于應付不斷增加的人力資源需求，而沒有去籌劃總體規(guī)劃等人力資源規(guī)劃的工作。 對滿足企業(yè)成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。 有助于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)的效益。 人力資源計劃能加強企業(yè)對環(huán)境變化的適應能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保證。 問題： 談談人力資源計劃工作對企業(yè)的重要性。此外，公司將削減管理人員至88人，產(chǎn)品研發(fā)人員的數(shù)量增加至32人，營銷人員36人。在前幾年中，由于公司發(fā)展迅速，人力資源部的主要任務是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工薪酬福利等事務服務，至于人力資源規(guī)劃上的問題，人民利益從來沒有提到人力資源部經(jīng)理的議事日程上。 處于窘境的華日公司總經(jīng)理錢明向董事會提出了精簡組織結(jié)構(gòu)以及裁員的報告，獲得了董事會的同意。相比之下，華日的產(chǎn)品更顯得質(zhì)次價高。導致公司衰退的原因是多方面的。每個員工都為自己是華日公司的一員而自豪。員工之間的人際關(guān)系十分融洽，由于公司的效益良好。華日公司的這些舉措收到了明顯的效果。公司制定了仔細的規(guī)章制度，為管理人員和員工的培訓和學習提供了有利的條件，錢明本人也經(jīng)過兩年多的在職學習，獲