跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題-文庫(kù)吧資料
2025-04-01 04:18本頁(yè)面
【正文】 人才爭(zhēng)奪更為激烈 加入WTO以后，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上將面臨更大的競(jìng)爭(zhēng)與壓力，主要來(lái)自兩個(gè)方面： 一方面是來(lái)自其他行業(yè)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)。但是實(shí)際上，不少企業(yè)從組織人事角度出發(fā)，害怕人才流動(dòng)，并設(shè)置種種障礙，以避免由此帶來(lái)的損失，同時(shí)盡可能減少人才流動(dòng)。因而，保持一定比例的人員流動(dòng)是正常的現(xiàn)象。人才流動(dòng)是社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果。 第五、人員流動(dòng)方面的誤區(qū)。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發(fā)員工的工作熱情。大家知道，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個(gè)層次，即生存、安全、社會(huì)或感情、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。而我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上，往往重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)。 第四、激勵(lì)機(jī)制方面的誤區(qū)。人才的價(jià)值不僅表現(xiàn)在對(duì)社會(huì)和企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任以及做出的貢獻(xiàn)，也反映出社會(huì)和企業(yè)對(duì)人才的尊重以及需要的滿足。人才無(wú)法順利地開(kāi)展工作，自然也就談不上為企業(yè)帶來(lái)效益。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權(quán)責(zé)范圍、人際關(guān)系等方面，而工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來(lái)效益的關(guān)鍵所在。 一是企業(yè)重視對(duì)人才引進(jìn)和投資，但是忽略施展環(huán)境。因而兩者必須有機(jī)結(jié)合，才能達(dá)到最佳效果。這兩種途徑各有其優(yōu)缺點(diǎn)：注重引進(jìn)外部人才，可在短期內(nèi)擁有大量人才并可降低培訓(xùn)費(fèi)；注重內(nèi)部人才的開(kāi)發(fā)，可減低人才投資，并能提高使用效率。 三是不能將引進(jìn)或開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合，而是偏重某一面。 二是重能力，輕修養(yǎng)。許多企業(yè)在用人時(shí)，往往只注重學(xué)歷，而忽視人才素質(zhì)和實(shí)際能力，許多人在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒(méi)有學(xué)歷或文憑，因而無(wú)法獲得提拔和重用。 第二、吸引人才方面的誤區(qū)。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有擺脫事務(wù)性管理的模式，沒(méi)有將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理范疇。而長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)沒(méi)有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，它要求人對(duì)工作要具有適應(yīng)性，對(duì)員工工作績(jī)效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征，如職務(wù)的大小，級(jí)別的高低等。人力資源開(kāi)發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。 表現(xiàn)在以勞動(dòng)人事管理代替人力資源管理，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。導(dǎo)致企業(yè)不能適應(yīng)國(guó)際市場(chǎng)的需要，難以取得最佳效益，還有相當(dāng)部分的企業(yè)因此導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)虧損。 人力資源管理存在眾多誤區(qū) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗有許多因素，而人是其中的決定因素。 中國(guó)“入世”在即，將在更廣泛的領(lǐng)域內(nèi)和
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