【正文】 與各車間和各部門負責人建立良好的伙伴關(guān)系。改變過去的人事管理比較狹隘和被動的局面，全面、主動地參與到企業(yè)的經(jīng)營管理活動當中，為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施提供支持。 ”要想完成事業(yè)發(fā)展賦與人力資源管理工作的重３４ / 54要使命，金暉公司必須對人力資源管理機構(gòu)進行再造，改變目前的不適應(yīng)狀況。企業(yè)人力資源部將承擔起這巨大的責任。 ”所以，金暉公司 既要關(guān)注高層次人才的引進，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上，又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，加強人力資源管理和開發(fā)各個職能的整合，對企業(yè)的人力資源進行全面的開發(fā)。人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍，最具有創(chuàng)造力，最有價值的要素，已成為公司不斷發(fā)展的核心資源。表 44文化程度 本科 大專 中專及以下 合計現(xiàn)有人數(shù) 2 7 24 33崗位設(shè)計人數(shù) 15 15 0 30圖 4332 / 542157152400510152025人 數(shù)本 科 大 專 中 專 及 以 下中 高 層 管 理 人 員 文 化 程 度 比 較 圖現(xiàn) 有 人 數(shù) 崗 位 設(shè) 計 人 數(shù)３３ / 54五．金暉公司人力資源規(guī)劃的實施（一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實施策略 1．樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財產(chǎn)。31 / 54表 43文化程度 本科 ?？?中專 合計現(xiàn)有人數(shù) 6 47 239 292崗位設(shè)計人數(shù) 17 56 259 332圖 426 17 4756239 2590100200300人 數(shù)本 科 專 科 中 專人 員 學(xué) 歷 比 較 圖現(xiàn) 有 人 數(shù) 崗 位 設(shè) 計 人 數(shù)2. 中高層管理人員文化程度比較金暉公司（一期）目前中高層管理人員中有本科 2 人，規(guī)劃目標中要求本科人員 15 人，差 14 人；目前有?？?7人，規(guī)劃目標中要求?？迫藛T 15 人，差 8 人；目前有中專 24 人，規(guī)劃目標中要求中專人員 0 人，多 24 人。表 42文化程度本科 大專中專及以下合計人數(shù) 15 15 0 30比例 50% 50% 0 100%（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較1. 人員學(xué)歷比較金暉公司（一期）目前有本科人員 6 人，規(guī)劃目標中要求本科人員 17 人，差 11 人；目前有?？迫藛T 47 人，規(guī)劃目標中要求?？迫藛T 56 人，差 9 人；目前有中專人員 239 人，規(guī)劃目標中要求中專人員 259 人，差 20 人。公司中專以上員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 41 所示：表 41 30 / 54文化程度 本科 ?？?中專 合計人數(shù) 17 56 259 3323. 中高層管理者文化程度要求根據(jù)最新制定的《職務(wù)說明書》 ，要求中高層管理者中本科及以上學(xué)歷人員 15 人；大專學(xué)歷人員 15 人；中專及以下學(xué)歷人員 0 人。164。194。173。237。173。220。178。213。211。196。207。177。254。208。191。192。163。191。180。202。193。200。202。185。176。177。170。191。166。169。191。219。224。220。206。178。178。206。178。177。228。181。175。228。181。185。182。167。254。186。180。167。187。186。180。191。191。202。191。175。191。245。188。26 / 54表 31 銷售額與人員數(shù)量對照表 單位：100 萬元、人 時間 2022 2022 2022 2022 2022 2022銷售額（ 百萬元） 420 1000 1500 2900 3500員工人數(shù)（人） 644 708 988 1230 1907 2197當年需增加人數(shù)　 　 280 242 677 290當年員工流動人數(shù)　 　 99 123 191 220當年需引進人數(shù)　 　 379 365 868 510注：2022 年工人人數(shù)指一期人數(shù)050010001500202225002022 2022 2022 2022 2022 2022圖 31 員工人數(shù)變化趨勢圖27 / 5405001000150020222500300035004000644 708 988 1230 1907 2197圖 32 銷售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線28 / 542．20222022 年管理人員需求預(yù)測 2022 年二期工程建成投產(chǎn)，根據(jù)我們設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情況，我們對最近一年管理人員需求作如下預(yù)測（根據(jù)情況調(diào)整） 。目前大多數(shù)基礎(chǔ)工業(yè)企業(yè)的員工流動率一般在 5%—10%之間，結(jié)合實際情況，我們認為金暉公司的員工流動率定為 10%比較合適。流動率太高，會25 / 54造成人員的不穩(wěn)定，會加大招聘和培訓(xùn)的成本；流動率太低，會造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊伍的活力，對企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的提高，普通工人的流動率也會有所下降。員工流動率的預(yù)測： 金暉公司目前員工流動率相當高，普通工人流動率在 9%左右，大中專畢業(yè)生流動率達到 40%左右，總流動率在 20%左右。（三）金暉公司人力資源需求計劃1．人員需求總預(yù)測根據(jù)金暉公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，2022 年—2022 年基本上不會大規(guī)模向新的領(lǐng)域進發(fā)，主要目標是把現(xiàn)在的幾大產(chǎn)品做大，企業(yè)的產(chǎn)品種類不會有太大的變化 ，2022 年實現(xiàn)銷售收入 10 億元；2022 年增加甲醇項目；2022 年增加煤礦項目；2022 年達到銷售收入 35 億元。（二）金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標建立一支與金暉公司戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的、精干高效的、24 / 54高度團結(jié)的、具有金暉精神的一流人才隊伍。在未來的三到七年內(nèi)，金暉公司成為以煤－焦－化產(chǎn)業(yè)鏈為主體，達到固定資產(chǎn)過 10 億元、銷售收入過 35 億元、利潤額為 4 億元左右、焦炭生產(chǎn)規(guī)模為 200－300 萬噸，集工商貿(mào)于一體的大型企業(yè)集團，并初步涉足新的領(lǐng)域，如房地產(chǎn)行業(yè)。金暉公司需要的主要專業(yè)（如煤炭綜合利用專業(yè)、機電專業(yè)）的畢業(yè)生供給情況相當緊張，人才爭奪將日趨激烈。為吸引、留住高素質(zhì)專業(yè)人才，會采用較高的工資和良好的福利、住房等手段。（三）人才供給狀況和競爭態(tài)勢近年來，金暉公司招聘的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生主要來自太原化學(xué)工業(yè)學(xué)院，山西煤炭職業(yè)技術(shù)學(xué)院，陽泉煤業(yè)?？茖W(xué)校，呂梁高等?？茖W(xué)校，太原理工大學(xué)等學(xué)校。仔細品味他們的管理，雖然各有不同，但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來越重視人的作用，強調(diào)對人才的尊重和人才的培養(yǎng)；注重企業(yè)文化的建設(shè)，用文化來造就和培養(yǎng)人，營造學(xué)習型組織和個人；提供公平競爭的環(huán)境和嚴格的淘汰制度，激發(fā)每個人的活力。實 行 業(yè)績導(dǎo)向的分配體系，加大工資的靈活部分的比例；嚴格的末位淘汰制度，5%的淘汰率。 公司非常重視人才培養(yǎng)，培訓(xùn)費達到銷售額的 % ；營造學(xué)習型組織；用人員素質(zhì)的提高帶動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開展。目前，公司員工 631 名，其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的 30%以上，中高級工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的 10%以上。強調(diào)組織和員工的學(xué)習能力，重視員工的學(xué)習和成長，充分尊重人才，把員工的個人發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，最大限度地滿足員工的個人發(fā)展愿望。 具 有 高 級 職 稱 的 20 人 （ 優(yōu) 異 高 級 工 程 師 4人 ） ， 中 級 職 稱 的 42 人 （ 不 含 中 科 院 山 西 煤 化 所 及 太 原理 工 大 學(xué) 等 科 研 院 所 高 級 專 家 ） 。為培養(yǎng)自己的技術(shù)人才，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，籌建了山 西 焦 化 股 份 有 限 公 司 企 業(yè) 技 術(shù) 中 心 ，20 / 54該 技 術(shù) 中 心 現(xiàn) 有 職 工 252 人 。因此，我國企業(yè)要從長遠利益考慮焦炭生產(chǎn)和出口戰(zhàn)略，焦炭生產(chǎn)、出口企業(yè)應(yīng)重合同、守信用，同時注意出口數(shù)量和價格的基本穩(wěn)定，成為國際焦炭市場穩(wěn)定、可靠的供應(yīng)者。目前，國內(nèi)沒有這么多焦炭生產(chǎn)能力，焦化工業(yè)生產(chǎn)的焦炭滿足不了國民經(jīng)濟發(fā)展的需要，而且制約我國焦炭供應(yīng)的諸因素短期內(nèi)不會發(fā)生根本改變，因此預(yù)計 2022 年的焦炭市場依舊會比較緊張，價格亦將進一步趨漲。同時焦炭出口價格也上升較快，2022 年 12 月出口焦炭平均價格為 美元/噸，2022 年 1 月上升至 美元/噸；2 月出口焦炭價格比去年年底上漲了 23%，同比上升了80%；3 月上旬，反映出口焦炭價格水平變化的北方焦炭價格指數(shù)比去年同期上漲了 %。據(jù)全國價格監(jiān)測機構(gòu)的監(jiān)測資料顯示，3 月上旬，北方焦聯(lián)體 I 級和 II 級冶金焦國內(nèi)價格同比上漲了 %。我國的煉焦工業(yè)在迅速發(fā)展，大型煉焦企業(yè)在不斷的增加，到 2022 年，產(chǎn)焦炭 100 萬噸以上的企業(yè)有 24 家，50－100 萬噸的企業(yè)有 21 家，其中大型焦化企業(yè)主要為大型鋼鐵企業(yè)的自有焦廠（生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用） ，如鞍鋼化工總廠年產(chǎn)焦炭 457 萬噸、寶鋼煉焦分廠 397 萬噸、武18 / 54鋼焦化廠 298 萬噸、攀鋼煤化工公司 237 萬噸、馬鋼煤焦化公司 205 萬噸等，除此以外，即使是大型煉焦企業(yè)，其生產(chǎn)規(guī)模也主要是 100－160 萬噸之間，只占整個市場的%%，沒有一家企業(yè)可以用市場手段影響價格，企業(yè)是市場價格的被動接受者，行業(yè)呈自由競爭態(tài)勢，成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素。 據(jù)中國焦鐵網(wǎng)統(tǒng)計，我國機焦能力已達 億噸。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊伍的穩(wěn)定。對培訓(xùn)重視不夠，沒有負責培訓(xùn)的機構(gòu)和人員，沒有培訓(xùn)制度和計劃。在人員激勵方面辦法比較單一，強調(diào)物質(zhì)獎勵比較多，對精神和文化方面做得較少。16 / 54（6）在人員激勵方面重物質(zhì)，輕精神。缺乏工作分析與職位評價的科學(xué)依據(jù)，憑感覺和經(jīng)驗確定不同學(xué)歷和各崗位工資，造成不同學(xué)歷人員之間的不平衡，影響利益分配的合理性，造成心理失衡。這反映了目前公司的薪資水平亟待調(diào)整，以吸引更多的優(yōu)秀人才為公司服務(wù)。（5）在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。但是金暉公司人才招聘工作比較粗，在招聘計劃、企業(yè)形象宣傳、能力測試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作基本還沒有開展，沒有引進先進的招聘和測試手段，還停留在過去的靠經(jīng)驗的階段，這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量。（4）未引進先進的管理方法和程序。（3）職能不健全。金暉公司在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位責任制等建立了一些制度，但是還不完善、不健全，沒有一個完整的制度。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。（1）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱?，F(xiàn)在從事人力資源管理的人員上崗前未經(jīng)嚴格的挑選和培訓(xùn)，對現(xiàn)代人力資源管理工作不熟悉，缺乏人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)知識和技能，不能適應(yīng)企業(yè)對人力資源管理工作的需要，制約了企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作的開展。沒有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒有明14 / 54確的計劃和目標，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門沒能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標很好地結(jié)合起來，基本上陷在人才招聘和日常的事務(wù)中。4．人力資源部