【人力資源】工作激勵-文庫吧資料
2025-05-19 22:50本頁面
【正文】 或創(chuàng)造的一種工具。二、組織文化（一）組織文化的構(gòu)成要素與功能組織文化，即組織在適應(yīng)外界和統(tǒng)一內(nèi)部成員行為的過程中形成的逐漸不為成員覺察的隱含性假設(shè)。當(dāng)驅(qū)動力與遏制力相等時，便達(dá)到了一種均衡。因其受控于群體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致程度。影響群體凝聚力的多種因素如圖614所示。（二）、群體行為的特征個體在群體中雖未泯滅個性，但是，由于其在群體中受到群體氣氛、群體規(guī)范的影響，往往會表現(xiàn)出不同于個體獨處時的行為反應(yīng)，如群體壓力之下的從眾行為就是個體借以適應(yīng)群體的方式。所謂群體動力是指群體活動的動態(tài)、群體力量的合成等。人的行為動力是內(nèi)部力場和情境力場相互作用的函數(shù)。第四節(jié) 群體動力、組織文化、團(tuán)隊管理與激勵一、群體動力（一）、群體動力的內(nèi)涵心理學(xué)宗盧因（Kurt Lewin）認(rèn)為個體的行為取決于內(nèi)部需要與環(huán)境的相互作用。表62 不成熟→成熟的過程 不成熟 成熟 被動 主動 依賴 獨立 少量的行為 能做多種的行為 錯誤而淺薄的興趣 較深與較強的興趣 時間知覺性短 時間和知覺性較長（過去與未來） 附屬的地位 同等或優(yōu)越的地位 不明白自我 明白自我，控制自我圖613將馬斯洛的需要層次論，赫茨伯格的雙因素理論納入管理的生命周期理論中，使之有一種兼容關(guān)系。阿吉利斯（Chris Argyris）認(rèn)為，一個人在由不收熟轉(zhuǎn)變成成熟的過程中，人格會發(fā)生七種變化。在生命周期理論中，成熟被定義為具有成就感、負(fù)責(zé)任的意愿與能力以及個人或群體與工作相關(guān)的教育與經(jīng)驗等。四、基于生命周期理論的動態(tài)激勵生命周期理論（The Life Cycle Theory）表現(xiàn)為基于工作行為、關(guān)系行為與員工心理成熟度之間的曲線關(guān)系。倘若組織創(chuàng)造了一種氣氛使組織里的個人（管理者與員工）視組織目標(biāo)為自己的目標(biāo)，或使自己的目標(biāo)能直接經(jīng)由組織目標(biāo)的達(dá)成而得到實現(xiàn)，從而導(dǎo)致高的組織效率。倘若這種狀況持續(xù)惡化，組織目標(biāo)受到管理層和員工的反對，結(jié)果可能是重大的虧損或破產(chǎn)。當(dāng)員工福利受到漠視，管理者與工人都認(rèn)為自己的目標(biāo)與組織目標(biāo)相左，并導(dǎo)致士氣低下時，而組織成就幾乎為零。（二）目標(biāo)與效率的整合管理層的目標(biāo)與員工的目標(biāo)相互作用，而達(dá)到一種均衡，而實際的表現(xiàn)便是兩者的綜合作用下組織目標(biāo)的達(dá)成度。目標(biāo)管理的整個循環(huán)過程有如圖611所示。聽從指示，接受建議。從解決難題所獲得的滿足，不如從完成任務(wù)所獲得的滿足。喜歡常規(guī)而穩(wěn)定的工作，從創(chuàng)造性的工作中得不到滿足感。金錢鼓勵會直接影響工作成績，工作隨金錢鼓勵的力度而相應(yīng)改變。根據(jù)成功和失敗的現(xiàn)實，調(diào)整抱負(fù)水平。有指向目標(biāo)的強大動力。尋求有適度冒險的目標(biāo)。對實現(xiàn)目標(biāo)愿意承擔(dān)個人責(zé)任。表61 目標(biāo)管理與任務(wù)管理的傾向?qū)Ρ饶繕?biāo)管理中的傾向任務(wù)管理中的傾向?qū)で蠼Y(jié)果的反饋和信息，需要對自己工作成績的評價和反饋。目標(biāo)管理的特點是首先確立人的主動性，并把責(zé)任和權(quán)力授予下屬，使其有責(zé)任感和創(chuàng)造性，還要不斷地反饋信息并調(diào)整目標(biāo)，從而激發(fā)每個人的工作動力。三、目標(biāo)管理（Management by objectives）（一）、目標(biāo)管理與任務(wù)管理所謂目標(biāo)管理，是讓領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和普通員工都參加工作目標(biāo)的制定與實施的一種激勵方式。三度空間的管理理論（3D Management Style Theory），體現(xiàn)了激勵的動態(tài)性和隨機(jī)性，并整合了管理方式。被管理者圖68 因果變量、干涉變量與產(chǎn)出變量之間的關(guān)系二、激勵方式的適應(yīng)性與效率（一）影響管理有效性的情景因素分析管理是一個動態(tài)過程，有效率的管理應(yīng)隨著被管理者的特點和環(huán)境的變化而變化，管理的績效高低取決于管理者，被管理者和環(huán)境等三方面情景因素的互動和配合，如圖69所示。它代表組織內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀，并反映于知覺、期望、價值、忠誠度、目標(biāo)的承諾、激勵、信息交流、決策制定與有效的溝通等方面。它是影響組織的發(fā)展路徑與成就的因素。圖67 組織獎酬與個人績效模式第三節(jié) 動態(tài)激勵與組織效率一、決定組織效率的變量決定組織效率的變量有3個：因果變量，干涉變量和產(chǎn)出變量。Vej代表對該項外在獎酬的效價。—代表一系列雙變量的總和。Eia—代表對進(jìn)行該項活動能否達(dá)到目標(biāo)的期望值，包括完成任務(wù)的能力以及客觀上存在的困難等。Honse）通過一個理論框架把上述幾類激勵理論綜合起來，并把內(nèi)在激勵和外在激勵因素也歸納進(jìn)去，構(gòu)造了一個綜合型激勵公式：M—代表某項工作任務(wù)的激勵水平高低，即工作動力的大小。羅伯特（五）多變量的過程型激勵模式20世紀(jì)60年代后期以波特（）和勞勒（）以激勵的期望理論為基礎(chǔ)，提出了一個含有努力、績效、能力、環(huán)境、認(rèn)知、獎酬、公平感和滿足感等多個變量在內(nèi)并使它們兼容并蓄成為一個具有綜合意義的過程型激勵模式，這些變量之間的關(guān)系如圖66所示。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出公平理論，其基本思想是：員工對所得報
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