【正文】 行年終考核教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果、工作態(tài)度、授課技巧、課程內(nèi)容開(kāi)發(fā)等培訓(xùn)部門人力資源部?jī)?nèi)部講師年終評(píng)價(jià)表、內(nèi)部講師年度考核表年終進(jìn)行一次評(píng)價(jià)考核工具：學(xué)員滿意度評(píng)價(jià)問(wèn)卷、培訓(xùn)部門評(píng)價(jià)表、內(nèi)部講師年終評(píng)價(jià)表、內(nèi)部講師年終考核表 內(nèi)部講師培訓(xùn)內(nèi)部講師一般是組織內(nèi)各部門的管理者、督導(dǎo)或資深員工，對(duì)授課技巧的要求很高。有作假行為則取消資格。內(nèi)部講師資格確定審查要求如下：資格條件：所有講師候選人應(yīng)在組織規(guī)定的選拔范圍之內(nèi)組織規(guī)定的選拔標(biāo)準(zhǔn)為強(qiáng)制性資格條件，具體選拔標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)組織的具體情況進(jìn)行確定。下圖為課程模型：第6章 內(nèi)部講師篩選與資格認(rèn)證體系內(nèi)部講師篩選規(guī)則組織選拔內(nèi)部計(jì)師，建立內(nèi)部講師隊(duì)伍，選拔要素包括入職時(shí)間、學(xué)歷、培訓(xùn)對(duì)象三方面，一般職務(wù)級(jí)別高的講師被學(xué)員接納的程度要高于同等級(jí)別的員工。如：時(shí)間管理的課程可分為初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)三個(gè)層次。確定故事順序后，就可以按照故事的序幕、發(fā)生、發(fā)展、高潮和結(jié)局來(lái)描述故事故事撰寫(xiě)撰寫(xiě)故事就需要積累平時(shí)的重要材料，如從自身工作場(chǎng)景、影視作品、別人交流心得、平面媒體等途徑獲得故事撰寫(xiě)的素材。 課程腳本設(shè)計(jì)模板標(biāo)題時(shí)長(zhǎng)主要人物其他人物腳本描述鏡頭場(chǎng)景鏡頭內(nèi)容時(shí)長(zhǎng)解說(shuō)詞（旁白/對(duì)白）1畫(huà)面1畫(huà)面2……視頻內(nèi)容的三種架構(gòu)方式方式1直接剪輯來(lái)自于電視劇和電影的部分內(nèi)容剪輯方式2直接引用來(lái)自電視媒體和網(wǎng)絡(luò)媒體的熱點(diǎn)視頻、新聞視頻等的引用方式3自主研發(fā)由組織自身進(jìn)行情節(jié)設(shè)計(jì)，并進(jìn)行拍攝，借助視頻編輯軟件進(jìn)行處理后作為課程的組成部分 開(kāi)發(fā)故事的具體要求故事開(kāi)發(fā)事項(xiàng)故事開(kāi)發(fā)的具體要求故事語(yǔ)言體現(xiàn)可讀性，語(yǔ)言要大眾化、通俗化、生動(dòng)簡(jiǎn)練，少用書(shū)面化過(guò)強(qiáng)的語(yǔ)言故事的語(yǔ)言，最忌諱用生僻字，言不在多，但要一語(yǔ)中的，起到攜動(dòng)情節(jié)的作用故事創(chuàng)意可以從一個(gè)吸引人的問(wèn)題入手；確定故事中的主要角色；構(gòu)思故事可能出現(xiàn)的結(jié)構(gòu)故事線索以人物活動(dòng)為線索；以人物的某一富有特征的語(yǔ)言為線索；以人物的行動(dòng)、細(xì)節(jié)為線索；以體現(xiàn)人物性格特點(diǎn)或主題的某一物品為線索；以人物的思想感情為線索故事順序故事順序包括倒敘、順敘和插敘。 情節(jié)化和故事化的內(nèi)容呈現(xiàn)方式進(jìn)行課程內(nèi)容的情節(jié)化和故事化設(shè)計(jì)時(shí)調(diào)動(dòng)受訓(xùn)人員興趣的有效做法，應(yīng)用情景和情境設(shè)計(jì)是體現(xiàn)情節(jié)化和故事化的基礎(chǔ)。ADDIE模型流程與內(nèi)容如下圖所示：內(nèi)容包括目標(biāo)和任務(wù)分析、學(xué)習(xí)者分析、課程內(nèi)容分析、培訓(xùn)工具分析、培訓(xùn)環(huán)境分析等。CBET模型應(yīng)用于組織培訓(xùn)中，需考慮三個(gè)因素：可以針對(duì)某一崗位群應(yīng)用、可以針對(duì)某一崗位應(yīng)用、適用于與具體技術(shù)相關(guān)的培訓(xùn)。于是，學(xué)生只要能完成相關(guān)的工作任務(wù)，疊加起來(lái)就獲得了職業(yè)能力。以下是CBET模型基于崗位的課程開(kāi)發(fā)和實(shí)施流程：其中的DACUM方法是基于從事某項(xiàng)工作所必需具備的各種能力系統(tǒng)的分析，一般由112項(xiàng)綜合能力構(gòu)成，而每一項(xiàng)綜合能力由若干專項(xiàng)能力表示，每一專項(xiàng)能力又由知識(shí)、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)和反饋構(gòu)成。該模型強(qiáng)調(diào)對(duì)低成本，高效益和高效率地解決問(wèn)題的方法選擇。ISD模型包括分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施、評(píng)估5步。 l 朗催課程設(shè)計(jì)模型朗催（Rowntree）提出的課程設(shè)計(jì)模式，主張課程發(fā)展要經(jīng)過(guò)擬定目標(biāo)、學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)、評(píng)估、改進(jìn)四個(gè)階段，各階段又分為若干細(xì)節(jié)步驟。內(nèi)容包括開(kāi)場(chǎng)、氣氛調(diào)節(jié)、所要教授的主要理論和技能，培訓(xùn)方式、案例分析、游戲編排、互動(dòng)討論、相關(guān)測(cè)試及測(cè)試結(jié)果分析、所提問(wèn)題及問(wèn)題答案、可能遇到的困難及對(duì)策等?！翊_定主要章節(jié)標(biāo)題時(shí)，可參考市場(chǎng)上類似課程大綱，取長(zhǎng)補(bǔ)短、查漏補(bǔ)缺。●仔細(xì)考慮課程的目標(biāo)、學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)員的理解水平等問(wèn)題。在培訓(xùn)開(kāi)展過(guò)程中，也會(huì)發(fā)放對(duì)學(xué)員手冊(cè)進(jìn)行補(bǔ)充的資料，包括參考資料、講義、案例分析資料、角色扮演資料以及游戲說(shuō)明資料等。目的：對(duì)所設(shè)計(jì)課程內(nèi)容進(jìn)行實(shí)操性的演練，以判斷課程設(shè)計(jì)是否達(dá)到了預(yù)計(jì)的培訓(xùn)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)有效的培訓(xùn)效果。課程單元設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容包括：?jiǎn)卧繕?biāo)、單元學(xué)習(xí)時(shí)間、單元學(xué)習(xí)內(nèi)容診斷、單元學(xué)習(xí)內(nèi)容、單元學(xué)習(xí)順序、單元測(cè)試或評(píng)價(jià)。課程單元設(shè)計(jì)的優(yōu)劣直接影響了培訓(xùn)效果的好壞和學(xué)員對(duì)課程的培訓(xùn)登記。根據(jù)課程目標(biāo)的要求，把所有學(xué)員需要學(xué)習(xí)的只是、技能和態(tài)度等內(nèi)容列出來(lái)。切記，不可將所有內(nèi)容都選進(jìn)來(lái)。描述特點(diǎn)：具體化、數(shù)量化、可衡量、適度準(zhǔn)確。下圖為針對(duì)不同問(wèn)題類別而進(jìn)行的培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。示例：不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)內(nèi)容分析層級(jí)劃分所需知識(shí)和能力培訓(xùn)內(nèi)容高層管理者1. 戰(zhàn)略分析能力2. 決策能力3. 外部協(xié)調(diào)能力4. 談判能力5. 危機(jī)處理能力1. 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析2. 行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r3. 戰(zhàn)略規(guī)劃4. 高級(jí)談判技巧中層管理者1. 戰(zhàn)略執(zhí)行能力2. 計(jì)劃預(yù)算能力3. 談判能力4. 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力5. 人員管理能力1. 戰(zhàn)略管理體系2. 計(jì)劃預(yù)算管理3. 中級(jí)談判技巧4. 建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)基層管理者1. 進(jìn)度掌控能力2. 內(nèi)部溝通能力3. 人員管理能力1. 有效問(wèn)題解決2. 內(nèi)部有效溝通3. 任務(wù)分配和人員管理管理能力常見(jiàn)培訓(xùn)內(nèi)容舉例管理能力常見(jiàn)培訓(xùn)內(nèi)容舉例溝通管理能力1. 表達(dá)、傾聽(tīng)、反饋、談判、演講2. 溝通技巧、溝通方法、溝通工具3. 團(tuán)隊(duì)溝通、項(xiàng)目溝通、跨部門溝通、跨文化溝通、客戶溝通、上級(jí)溝通、平級(jí)溝通、下級(jí)溝通團(tuán)隊(duì)管理能力1. 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)確定、團(tuán)隊(duì)角色認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)成員訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)修煉2. 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)打造、銷售團(tuán)隊(duì)打造、虛擬團(tuán)隊(duì)打造、職能團(tuán)隊(duì)打造、跨職能團(tuán)隊(duì)打造時(shí)間管理能力1. 審查時(shí)間、分配時(shí)間、鎖定時(shí)間、管理時(shí)間、客服時(shí)間障礙、培養(yǎng)管理時(shí)間的習(xí)慣2. 時(shí)間管理的N種技巧、時(shí)間管理的N種方法、時(shí)間管理的N種工具、影響時(shí)間效率的N個(gè)原因、提高時(shí)間效率的N個(gè)訣竅、跨越時(shí)間陷阱的N種方法問(wèn)題解決能力1. 樹(shù)立問(wèn)題意識(shí)和思考力，識(shí)別問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題2. 問(wèn)題解決技巧、問(wèn)題解決的工具、8D問(wèn)題解決法、5S問(wèn)題分析與對(duì)策、麥肯錫7步解決法執(zhí)行能力1. 執(zhí)行不力的原因、制訂計(jì)劃、分配任務(wù)、采取行動(dòng)、提升效率、高效授權(quán)、有效溝通、時(shí)間管理、用對(duì)方法、解決問(wèn)題、細(xì)節(jié)管理、制度保障、流程設(shè)計(jì)2. 高層執(zhí)行力提升、總裁執(zhí)行力提升、中層執(zhí)行力提升、基層執(zhí)行力提升、個(gè)人執(zhí)行力提升、組織執(zhí)行力提升、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力提升會(huì)議管理能力1. 準(zhǔn)備會(huì)議、出席會(huì)議、住持會(huì)議、組織和控制會(huì)議、總結(jié)會(huì)議2. 高效會(huì)議的工具（六頂思考帽）、確保會(huì)議高效的N個(gè)技巧3. 營(yíng)銷會(huì)議管理、廣告媒體會(huì)議管理、班組長(zhǎng)班前班后會(huì)管理、部門會(huì)議、董事會(huì)議、洽談會(huì)議、談判會(huì)議組織可以根據(jù)某一類人員的數(shù)量和該類人員在組織中的重要程度設(shè)計(jì)針對(duì)該類人員的培訓(xùn)內(nèi)容。通常包括以下內(nèi)容： 培訓(xùn)需求調(diào)研背景和概況 培訓(xùn)需求調(diào)研的實(shí)施說(shuō)明 開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)研的目的和性質(zhì) 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)研的方法和流程 分析培訓(xùn)需求調(diào)研所獲得的信息 進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研信息與培訓(xùn)目標(biāo)的比較 對(duì)調(diào)查結(jié)果的簡(jiǎn)要評(píng)析和對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的調(diào)整意見(jiàn) 附錄（收集和分析信息時(shí)所用的相關(guān)圖表、原始資料等）第五章—培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)體系設(shè)計(jì)按照崗位類別的不同可以將內(nèi)容劃分為：行政管理類崗位、財(cái)務(wù)管理類崗位、人力資源類崗位、生產(chǎn)管理類崗位、市場(chǎng)營(yíng)銷類崗位、采購(gòu)管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位、客戶服務(wù)類崗位。當(dāng)培訓(xùn)需求達(dá)成共識(shí)后，為了便于實(shí)施及明確責(zé)任，會(huì)進(jìn)行一份正式文件的確認(rèn)。面談確認(rèn)是對(duì)某一個(gè)性化培訓(xùn)需求與培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面交流，聽(tīng)取培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)需求的意見(jiàn)和態(tài)度，在此基礎(chǔ)上對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行確認(rèn)。培訓(xùn)需求確認(rèn)培訓(xùn)部門將通過(guò)各種方法所獲得的培訓(xùn)信息時(shí)行匯總、整合、分類后，形成組織或員工的初步培訓(xùn)需求。類型特征作用開(kāi)放式使用“什么”、“如何”、“為什么”和”請(qǐng)”等詞語(yǔ)，而不用“是”、或“否”來(lái)回答發(fā)掘?qū)Ψ降南敕ê陀^點(diǎn)探究式更加具體化，使用“多少”、“多久”、“誰(shuí)”、“哪里”、“何時(shí)”等詞語(yǔ)縮小所能收集信息的范圍封閉式用選擇題的形式來(lái)回答，如用“是”或“否”限制所能收集信息的范圍觀察法是通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的反復(fù)觀察或通過(guò)多種角度、多個(gè)側(cè)面或選擇有典型意義的具體時(shí)間進(jìn)行細(xì)致觀察，進(jìn)而得出結(jié)論的方法使用觀察法時(shí)的改進(jìn)方法：u 盡量使用隱蔽的方式進(jìn)行觀察，并進(jìn)行多次、重復(fù)的觀察，以提高觀察結(jié)果的準(zhǔn)確性。需求調(diào)查的方法表：不同層次員工實(shí)施面談法關(guān)鍵點(diǎn)培訓(xùn)人員類別面談法實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)新員工組織文化、規(guī)章制度、職業(yè)化心態(tài)等專員級(jí)員工崗位技能、專業(yè)技能等主管級(jí)員工職業(yè)化、管理技能等經(jīng)理級(jí)管理技能、領(lǐng)導(dǎo)力提升等問(wèn)卷法是對(duì)隨機(jī)樣本、分層樣本或總體進(jìn)行調(diào)查或民意測(cè)驗(yàn)。個(gè)人層次培訓(xùn)需求分析如下圖所示：具體步驟如下：職務(wù)層次是對(duì)員工責(zé)任職務(wù)的任職要求和業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，由此導(dǎo)出對(duì)現(xiàn)任員工應(yīng)掌握的知識(shí)和技能的要求，并同員工的實(shí)際知識(shí)和能力進(jìn)行比較，進(jìn)而產(chǎn)生培訓(xùn)需求。通常指一年以上的培訓(xùn)需求，基于組織未來(lái)發(fā)展的要求，涉及理念變革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換、人才培養(yǎng)等方面的內(nèi)容。培訓(xùn)體系建設(shè)的五大關(guān)鍵崗位能力課程對(duì)照體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)體系內(nèi)部培訓(xùn)師的養(yǎng)成體系培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化體系培訓(xùn)支持與制度保障體系第4章 培訓(xùn)需求調(diào)查分析體系培訓(xùn)需求的細(xì)分增強(qiáng)組織認(rèn)同內(nèi)容組織文化、組織發(fā)展歷程、組織關(guān)鍵事件、組織基本規(guī)章制度提升員工素質(zhì)的內(nèi)容員工工作態(tài)度、員工工作方法、員工工作效率、員工人際關(guān)系、員工職業(yè)生涯管理提升員工技能的內(nèi)容基本計(jì)算機(jī)操作技能、外語(yǔ)基本技能工作經(jīng)驗(yàn)新入職員工、新任管理人員等的培訓(xùn)工作部門人力資源部門、行政部門、生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、 采購(gòu)部門、營(yíng)銷部門等的培訓(xùn)需求工作形式項(xiàng)目、跨部門、部門內(nèi)團(tuán)隊(duì)等的培訓(xùn)需求指一年以內(nèi)的培訓(xùn)需求，包括年度培訓(xùn)需求、季度培訓(xùn)需求、月度培訓(xùn)需求等。培訓(xùn)計(jì)劃制訂的五大依據(jù)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃需要配備硬件、軟件等資源，具體包括人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)支持資源等。培訓(xùn)課程建設(shè)的過(guò)程是一個(gè)為了達(dá)到培訓(xùn)而選擇和管理培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。以下是是一些常用的測(cè)評(píng)工具：測(cè)評(píng)范圍測(cè)評(píng)工具智力測(cè)評(píng)韋克斯勒成人智力量表（WAISR）人格測(cè)評(píng)卡特爾16種性格因素測(cè)評(píng)量表（16PF）艾森克人格測(cè)試問(wèn)卷（EPQ）職業(yè)興趣測(cè)評(píng)霍蘭德職業(yè)興趣與價(jià)值觀測(cè)評(píng)量表一般能力測(cè)評(píng)一般能力傾向成套測(cè)試（General Aptirude Tests Battery）面試法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論特殊能力測(cè)評(píng)明尼蘇達(dá)文書(shū)能力測(cè)試公文匡測(cè)試吉爾福特創(chuàng)造力測(cè)試威廉斯創(chuàng)造力傾向測(cè)評(píng)量表——課程匹配培訓(xùn)體系建設(shè)的流程培訓(xùn)需求分析是建設(shè)培訓(xùn)體系的第一步，開(kāi)展培訓(xùn)需求分析就是一個(gè)收集需求信息、匯總需求信息、分析需求信息、整合需求信息進(jìn)而得