【正文】 進行評價，其目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)語氣目標(biāo)的實現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目的制訂與實施提供幫助。“編”的培訓(xùn)內(nèi)容1. 要針對誰培訓(xùn)，針對什么實施培訓(xùn)2. 培訓(xùn)前、中、后的重點和難點3. 如何設(shè)計課程的五條線，包括時間線、內(nèi)容線、方法線、情緒線、輔助線“導(dǎo)”的培訓(xùn)內(nèi)容1. 可以采取的培訓(xùn)方法，包括案例法、角色扮演法、小組討論法等2. 如何破冰3. 如何控虧場4. 如何應(yīng)變5. 如何選擇培訓(xùn)工具“演”的培訓(xùn)內(nèi)容1. 打造形象，包括著裝、動作、語氣語調(diào)等2. 展示魅力，包括表情、眼神、動作、姿態(tài)、語言等3. 運用技巧，包括感情引導(dǎo)、理性分析、事實證明、巧妙導(dǎo)入和結(jié)尾等4. 借助工具，包括電子教案、投影儀等第10章培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)評估培訓(xùn)前評估的主要作用是幫助企業(yè)找到具有針對性的員工培訓(xùn)需求，并為培訓(xùn)后的效果評估提供參照對比數(shù)據(jù)。教學(xué)計劃應(yīng)詳細描述內(nèi)部講師用什么方法來授課，用什么方式來營造一種有利于成人學(xué)習(xí)的氛圍，用怎樣的技巧讓受訓(xùn)人員積極參與計劃、學(xué)習(xí)和評價。有作假行為則取消資格。下圖為課程模型：第6章 內(nèi)部講師篩選與資格認(rèn)證體系內(nèi)部講師篩選規(guī)則組織選拔內(nèi)部計師，建立內(nèi)部講師隊伍，選拔要素包括入職時間、學(xué)歷、培訓(xùn)對象三方面，一般職務(wù)級別高的講師被學(xué)員接納的程度要高于同等級別的員工。確定故事順序后，就可以按照故事的序幕、發(fā)生、發(fā)展、高潮和結(jié)局來描述故事故事撰寫撰寫故事就需要積累平時的重要材料，如從自身工作場景、影視作品、別人交流心得、平面媒體等途徑獲得故事撰寫的素材。 情節(jié)化和故事化的內(nèi)容呈現(xiàn)方式進行課程內(nèi)容的情節(jié)化和故事化設(shè)計時調(diào)動受訓(xùn)人員興趣的有效做法，應(yīng)用情景和情境設(shè)計是體現(xiàn)情節(jié)化和故事化的基礎(chǔ)。CBET模型應(yīng)用于組織培訓(xùn)中，需考慮三個因素：可以針對某一崗位群應(yīng)用、可以針對某一崗位應(yīng)用、適用于與具體技術(shù)相關(guān)的培訓(xùn)。以下是CBET模型基于崗位的課程開發(fā)和實施流程：其中的DACUM方法是基于從事某項工作所必需具備的各種能力系統(tǒng)的分析，一般由112項綜合能力構(gòu)成，而每一項綜合能力由若干專項能力表示，每一專項能力又由知識、態(tài)度、經(jīng)驗和反饋構(gòu)成。ISD模型包括分析、設(shè)計、開發(fā)、實施、評估5步。內(nèi)容包括開場、氣氛調(diào)節(jié)、所要教授的主要理論和技能，培訓(xùn)方式、案例分析、游戲編排、互動討論、相關(guān)測試及測試結(jié)果分析、所提問題及問題答案、可能遇到的困難及對策等?！褡屑毧紤]課程的目標(biāo)、學(xué)員特點、學(xué)員的理解水平等問題。目的：對所設(shè)計課程內(nèi)容進行實操性的演練，以判斷課程設(shè)計是否達到了預(yù)計的培訓(xùn)目標(biāo)，實現(xiàn)有效的培訓(xùn)效果。課程單元設(shè)計的優(yōu)劣直接影響了培訓(xùn)效果的好壞和學(xué)員對課程的培訓(xùn)登記。切記，不可將所有內(nèi)容都選進來。下圖為針對不同問題類別而進行的培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計。通常包括以下內(nèi)容： 培訓(xùn)需求調(diào)研背景和概況 培訓(xùn)需求調(diào)研的實施說明 開展培訓(xùn)需求調(diào)研的目的和性質(zhì) 實施培訓(xùn)需求調(diào)研的方法和流程 分析培訓(xùn)需求調(diào)研所獲得的信息 進行培訓(xùn)需求調(diào)研信息與培訓(xùn)目標(biāo)的比較 對調(diào)查結(jié)果的簡要評析和對培訓(xùn)目標(biāo)的調(diào)整意見 附錄（收集和分析信息時所用的相關(guān)圖表、原始資料等）第五章—培訓(xùn)課程設(shè)計與開發(fā)體系設(shè)計按照崗位類別的不同可以將內(nèi)容劃分為：行政管理類崗位、財務(wù)管理類崗位、人力資源類崗位、生產(chǎn)管理類崗位、市場營銷類崗位、采購管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位、客戶服務(wù)類崗位。面談確認(rèn)是對某一個性化培訓(xùn)需求與培訓(xùn)對象進行面對面交流，聽取培訓(xùn)對象對培訓(xùn)需求的意見和態(tài)度，在此基礎(chǔ)上對培訓(xùn)需求進行確認(rèn)。類型特征作用開放式使用“什么”、“如何”、“為什么”和”請”等詞語，而不用“是”、或“否”來回答發(fā)掘?qū)Ψ降南敕ê陀^點探究式更加具體化，使用“多少”、“多久”、“誰”、“哪里”、“何時”等詞語縮小所能收集信息的范圍封閉式用選擇題的形式來回答，如用“是”或“否”限制所能收集信息的范圍觀察法是通過較長時間的反復(fù)觀察或通過多種角度、多個側(cè)面或選擇有典型意義的具體時間進行細致觀察，進而得出結(jié)論的方法使用觀察法時的改進方法：u 盡量使用隱蔽的方式進行觀察，并進行多次、重復(fù)的觀察，以提高觀察結(jié)果的準(zhǔn)確性。個人層次培訓(xùn)需求分析如下圖所示：具體步驟如下：職務(wù)層次是對員工責(zé)任職務(wù)的任職要求和業(yè)績指標(biāo)進行評價，由此導(dǎo)出對現(xiàn)任員工應(yīng)掌握的知識和技能的要求，并同員工的實際知識和能力進行比較，進而產(chǎn)生培訓(xùn)需求。培訓(xùn)體系建設(shè)的五大關(guān)鍵崗位能力課程對照體系培訓(xùn)課程設(shè)計開發(fā)體系內(nèi)部培訓(xùn)師的養(yǎng)成體系培訓(xùn)效果評價轉(zhuǎn)化體系培訓(xùn)支持與制度保障體系第4章 培訓(xùn)需求調(diào)查分析體系培訓(xùn)需求的細分增強組織認(rèn)同內(nèi)容組織文化、組織發(fā)展歷程、組織關(guān)鍵事件、組織基本規(guī)章制度提升員工素質(zhì)的內(nèi)容員工工作態(tài)度、員工工作方法、員工工作效率、員工人際關(guān)系、員工職業(yè)生涯管理提升員工技能的內(nèi)容基本計算機操作技能、外語基本技能工作經(jīng)驗新入職員工、新任管理人員等的培訓(xùn)工作部門人力資源部門、行政部門、生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、 采購部門、營銷部門等的培訓(xùn)需求工作形式項目、跨部門、部門內(nèi)團隊等的培訓(xùn)需求指一年以內(nèi)的培訓(xùn)需求，包括年度培訓(xùn)需求、季度培訓(xùn)需求、月度培訓(xùn)需求等。培訓(xùn)課程建設(shè)的過程是一個為了達到培訓(xùn)而選擇和管理培訓(xùn)內(nèi)容的過程。這里以書本中的總經(jīng)理勝任素質(zhì)模型為例，其余崗位不再全部列出，具體可參考按職業(yè)素養(yǎng)、知識、能力三方面分類的素質(zhì)模型總表：職業(yè)素養(yǎng)知識技能/——能力分析針對員工進行能力測評，以發(fā)現(xiàn)應(yīng)有能力和在崗人員實際能力之間的差距。組織常見的崗位系列包括管理類、職能類、技術(shù)類、營銷類、操作類等崗位等級崗位等級是崗位之間相對價值的體現(xiàn)，崗位等級的確定與崗位任職員工的資歷與能力無關(guān)，大規(guī)模的組織劃分為20多個等級，涵蓋從最高管理者到基層人員的所有崗位崗位職責(zé)基于崗位的職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一，由權(quán)利和責(zé)任兩份部分構(gòu)成崗位評估對崗位體現(xiàn)出來的價值進行評價的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、方法等崗位任職資格對勝任崗位所需要的資歷、經(jīng)驗、知識等要求的細化描述崗位職業(yè)發(fā)展對該崗位未來的職業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)發(fā)展通道進行描述表2 組織常見崗位體系構(gòu)成崗位序列崗位等級崗位名稱管理類23~25總經(jīng)理20~22人力資源等級、行政總監(jiān)20~13財務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)營銷類17~21銷售經(jīng)理、客服經(jīng)理13~19銷售主管、呼叫中心主管7~14銷售專員、市場調(diào)研專員技術(shù)類17~21技術(shù)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理13~19技術(shù)主管、研發(fā)主管7~14技術(shù)專員、研發(fā)專員財務(wù)類17~21財務(wù)經(jīng)理13~19會計主管、財務(wù)主管7~14會計、出納職能類17~21人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理、辦公室主任13~19招聘主管、薪酬主管、行政主管7~14招聘專員、績效專員、秘書操作類6~15高級工3~7中級工1~3初級工勝任素材又稱能力素質(zhì)，在組織管理中驅(qū)動員工取得卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)識、特質(zhì)等素質(zhì)的集合。有效的需求分析是基于對差距的判斷，這種差距可能是目前存在的，也可能是組織發(fā)展過程中會出現(xiàn)的，需要一個前瞻性。而培訓(xùn)計劃的實施的有效性還依賴于良好的統(tǒng)籌、溝通和協(xié)調(diào)能力。培訓(xùn)需求分析結(jié)合員工本身在組織中的發(fā)展定位，與其目前所具有的知識和能力進行對比，以把握其培訓(xùn)需求。問卷形式包括開放式、探究式和封閉式三種。為明確初步培訓(xùn)需求是否切合組織或員工的實際培訓(xùn)需求，需要進行培訓(xùn)需求的確認(rèn)。5培訓(xùn)需求調(diào)查文件“培訓(xùn)需求調(diào)查表”是組織掌握培訓(xùn)需求的常用表單，如“在崗員工問卷調(diào)查表”、“總部年度培訓(xùn)需求調(diào)查表”等.在確認(rèn)員工的培訓(xùn)需求后，需要對各類培訓(xùn)需求進行整理、匯總、分類、合并、分析，在分析的基礎(chǔ)上編制“培訓(xùn)需求調(diào)研報告”，“培訓(xùn)需求調(diào)研報告”是制訂員工培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)。設(shè)計組織培訓(xùn)內(nèi)容大多數(shù)情況下是為了解決組織面臨的各類問題，組織希望通過開展培訓(xùn)解決現(xiàn)存的或可能發(fā)生的問題，并在現(xiàn)有基礎(chǔ)上不斷改善。不同課程內(nèi)容的課程目標(biāo)描述課程內(nèi)容類別課程目標(biāo)描述理論與知識類記憶、理解、簡單應(yīng)用、綜合應(yīng)用、創(chuàng)新應(yīng)用技能類理解、模仿、簡單應(yīng)用、熟練應(yīng)用觀念態(tài)度類轉(zhuǎn)變、接受、行為轉(zhuǎn)化、內(nèi)化為價值觀備注課程目標(biāo)描述的程度依次加深選擇一些學(xué)員應(yīng)該了解和少量錦上添花的內(nèi)容。課程具體內(nèi)容的選擇標(biāo)準(zhǔn)課程內(nèi)容選擇標(biāo)準(zhǔn)心態(tài)和觀念可能存在哪些誤區(qū)，需要什么樣的引導(dǎo)知識缺項講授哪些理論與原理，采用什么方式講授技能缺項需要掌握哪些典型情形，有哪些實施步驟和實施要點，要避免犯哪些錯誤其他選擇重要性強、學(xué)習(xí)難度大、發(fā)生頻率高而且目標(biāo)學(xué)員勝任程度不高的內(nèi)容作為培訓(xùn)的重點課程大綱編寫步驟：根據(jù)課程母的和目標(biāo)寫下培訓(xùn)課程名稱；為課程提綱搭一個大體框架；記錄每項具體的培訓(xùn)內(nèi)容；選擇各項培訓(xùn)內(nèi)容的授課方式；修訂、重新措辭或調(diào)整安排的內(nèi)容。組織在進行課程單元設(shè)計時，可以根據(jù)不同的學(xué)習(xí)對象和學(xué)習(xí)需求設(shè)定核心單元、必修單元和選修單元，搭配不同的學(xué)習(xí)單元形成適合學(xué)習(xí)對象、滿足個性化學(xué)習(xí)需求的課程。學(xué)員手冊編寫要求及其說明編寫要求要求說明準(zhǔn)確性只有確保所有內(nèi)容準(zhǔn)確無誤才能保持課程在學(xué)員心中的可信度針對性學(xué)員手冊的編寫內(nèi)容要緊緊圍繞學(xué)習(xí)目標(biāo)來組織，在滿足學(xué)習(xí)目標(biāo)要求的基礎(chǔ)上增加內(nèi)容的趣味性難易適中不同學(xué)員在文化程度和理解能力上存在差別，這就要求編寫學(xué)員手冊時應(yīng)充分考慮學(xué)員的文化水平和理解能力，避免給學(xué)員的學(xué)習(xí)增加壓力留存適當(dāng)空白編制學(xué)員手冊時，應(yīng)適當(dāng)留出空白，供學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中進行記錄排版的適宜性在編寫學(xué)員手冊時，應(yīng)當(dāng)設(shè)計合適的字體和字號，以供學(xué)員在培訓(xùn)過程中和培訓(xùn)結(jié)束后使用編寫步驟：收集資料，編寫內(nèi)容確定課程章節(jié)標(biāo)題和課時分配充分把握培訓(xùn)需求●內(nèi)容包括開場、氣氛調(diào)節(jié)、所要教授的主要理論和技能，培訓(xùn)方式、案例分析、游戲編排、互動討論、相關(guān)測試及測試結(jié)果分析、所提問題及問題答案、可能遇到的困難及對策等?！駮r間安排的確定是案例、游戲、討論內(nèi)容的設(shè)計的前提，也是掌控其時間的必然要求。 ISD模型 ISD（Instructional System Design）模型，即教學(xué)系統(tǒng)化設(shè)計。基于現(xiàn)狀的分析，包括組織分析、崗位分析、環(huán)境分析等內(nèi)容，通過對比實際工作績效和期望工作績效得出績效差距產(chǎn)生績效差距的原因分析，原因包括缺少的環(huán)境支撐、缺少的行為等主要是指提供績效支持，包括職位分析、員工發(fā)展、組織交流、人力資源開發(fā)、財政系統(tǒng)等方面的內(nèi)容包括管理改革、過程咨詢、員工發(fā)展、通信、網(wǎng)絡(luò)、聯(lián)盟等建設(shè)的內(nèi)容包括形成性評價、總結(jié)性評價和確證性評價等方面的內(nèi)容 CBET模型CEBT模型