長寧鉆石(批發(fā))公司績效考核管理制度-文庫吧資料
2025-06-06 08:49本頁面
【正文】 100分 — 大部分明顯超過目標(biāo) 90100分 — 達(dá)成目標(biāo)并有所超越 7590分 — 達(dá)到目標(biāo) 6075分 — 接近目標(biāo) 60分 — 未完成目標(biāo) 評估后各目標(biāo)評估分?jǐn)?shù)在 90～ 100分的需進(jìn)行說明，評分在 0～ 60分的應(yīng)說明改進(jìn)措施 B) 直接主管對工作行為表現(xiàn)情況評估 每個工作行為有 5 個不同層次的典型行為說明。 ? 直接主管評估 A) 對工作目標(biāo)部分的評估 直接主管對員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。 ? 個人的績效因工作崗位具體要求的不同，目標(biāo)完成情況的考核和個人的工作行為評估兩者的權(quán)重有所不同，： 崗位 目標(biāo)完成情況考核 工作行為表現(xiàn)評估 銷售專業(yè)人員 占 80% 占 20% 技術(shù)人員 占 60% 占 40% 從事支持工作的人員（行政人員等） 占 70% 占 30% 績效 考核方法 ? 員工自評 考核期開始時員工首先對自己工作目標(biāo)的完成情況及工作行為要求的達(dá)成情況兩個方面進(jìn)行總結(jié)和自我評估。 ? 部門績效考核：對部門的目標(biāo)的完成情況的考核。員工職責(zé)有變動時，部門經(jīng)理需在變動后的 一個月內(nèi)對員工已設(shè)定的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新的需求。 ? 如果在目標(biāo)實(shí)施的過程中，遇到公司業(yè)務(wù)環(huán)境發(fā)生變化時，目標(biāo)負(fù)責(zé)人可向上級主管提出修改意見。 績效溝通與反饋 ? 目標(biāo)制定后，經(jīng)理 /主管需經(jīng)常與員工溝通目標(biāo)的進(jìn)展情況并進(jìn)行輔導(dǎo)，比如：及時肯定員工的成績和進(jìn)步，為員工的工作提供相應(yīng)的資源，或幫助員工解決工作中出現(xiàn)的問題。原件交人事行政部備案。 ? 各級主管根據(jù)部門目標(biāo)、員工上一年度的考核結(jié)果、員工的崗位職責(zé)與員工溝通并達(dá)成共識后，共同確定員工工作目標(biāo)， 且以書面形式將所有內(nèi)容記錄在《目標(biāo)管理表》雙方簽字確 認(rèn)。人事行政部召集相關(guān)管理層人員進(jìn)行重新評審并將結(jié)果向部門或員工反 饋。當(dāng)月不在崗時間累計超過考核期工作日 50%的員工，參見薪酬管理制度規(guī)定。 ? 假期中的員工的考核 所有假期內(nèi)的員工均參加考核。但負(fù) 責(zé)評估的部門須與員工的原或新 主管進(jìn)行溝通，綜合考慮他們的意見后對員工進(jìn)行最后的評估。但員工通過試用期時，主管與員工應(yīng)設(shè)定下一階段的工作目標(biāo)，作為下一次考核的依據(jù)。 績效管理的適用范圍 績效考核及績效獎金的適用范圍為所有通過試用期的正式員工。由于目標(biāo)設(shè)定時
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