【正文】 條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則 ? 少而精原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考評(píng)信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效益 ? 細(xì)分化原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是對(duì)工作 目標(biāo)的分解過(guò)程，要使業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可以直接評(píng)定 ? 界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 第十七條 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定方法 ? 確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)以 崗位說(shuō)明書(shū)為 基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 ? 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 35個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo) ? 制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 ? 選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi) 容 第十八條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 第 8頁(yè) ? 在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效 ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo) ? 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響 第十九條 硬指標(biāo)特點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣 ? 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作 要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確 ? 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷 第二十條 軟指標(biāo)特點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用 ? 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的 穩(wěn)定性不夠，專(zhuān)斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平 2． 2． 3 業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 第二十一條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義 ? 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù) 第二十二條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)型 ? 硬指標(biāo)類(lèi)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式， ? 描述類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)詳細(xì)描述被考評(píng)崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開(kāi)展方式確定考評(píng)結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時(shí)被考評(píng)人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 90 分到 100 分、良對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 75分到 89分、優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60分到 74分、優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60 分以下 ? 對(duì)于沒(méi)有明確數(shù)量限制的描述 指標(biāo)，考評(píng)者應(yīng)根據(jù)被考評(píng)人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再?gòu)脑搮^(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分 第 9頁(yè) ? 對(duì)于有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評(píng)人應(yīng)將錯(cuò)誤次數(shù)平均分配到此區(qū)間，例“優(yōu)”限制條件為錯(cuò)誤次數(shù)是 0－ 2次，則錯(cuò)誤零次得分 100分、錯(cuò)誤 1 次得分 95 分、錯(cuò)誤 2次得分 90分，以此類(lèi)推；考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)人錯(cuò)誤出現(xiàn)次數(shù)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)最終確定得分 ? 報(bào)告類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)中高層管理人員考評(píng)某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此類(lèi)指標(biāo)，通過(guò)明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來(lái)判斷此工作完成情況 ? 扣分類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于基層員工 ，如有處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類(lèi)軟指標(biāo)，通過(guò)明確錯(cuò)誤或不及時(shí)一次扣分多少來(lái)評(píng)價(jià)工作完成情況 ? 投訴或滿(mǎn)意度類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿(mǎn)意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿(mǎn)意度數(shù)據(jù)來(lái)源 ? 完成率類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于明確規(guī)定需完成工作時(shí)間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo) 第二十三條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程 ? 由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組 ? 由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組 提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃 ? 對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類(lèi)研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ? 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn) ? 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 第二十四條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則： ? 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) ? 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求 ? 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 ? 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制 定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改 2． 3 能力考評(píng) 2． 3． 1 總述 第二十五條 能力考評(píng)定義 第 10頁(yè) ? 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需 5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同 ? 能力考評(píng)是根據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定 2． 3． 2 能力考評(píng)方式 第二十六條 能力考評(píng)方式 ? 被考評(píng)人一級(jí)考評(píng)者與二級(jí)考評(píng)者 共 同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子 ? 能力指標(biāo) 打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng) 績(jī)效考評(píng)委員會(huì) 決定 ? 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿(mǎn)分 100分，通過(guò) 5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果 2． 4 態(tài)度考評(píng) 2． 4． 1 態(tài)度考評(píng)總述 第二十七條 態(tài)度考評(píng)定義 ? 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果 ? 工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容， 如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng) 第二十八條 態(tài)度考評(píng)方式 ? 被考評(píng)人一級(jí)考評(píng)者與二級(jí)考評(píng)者共同對(duì)該員工進(jìn)行態(tài)度考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分 ? 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿(mǎn)分 100分，通過(guò) 5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考評(píng)結(jié)果 2． 4． 2 工作態(tài)度指標(biāo) 第二十九條 公司員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面： ? 出勤率的高低 第 11頁(yè) ? 是否認(rèn)真完成任務(wù) ? 是否遵守上級(jí)指示 ? 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯 報(bào)工作 ? 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 ? 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn) ? 是否要求自己以身作則 ? 處理問(wèn)題是否全面周到 ? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 ? 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 ? 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 ? 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率 ? 是否注重員工培訓(xùn) ? 是否要求自己以身作則 ? 是否能?chē)?yán)守期限，達(dá)成目標(biāo) 2． 5 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第三十條 績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法： ? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級(jí) 、不同類(lèi)型的崗位權(quán)重分配也不同 ? 20xx 年中聯(lián)重科部門(mén)經(jīng)理層三項(xiàng)指標(biāo)建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占 45%，工作能力占 25%，工作態(tài)度占 30%；主管層三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占20%；員工層三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分配為：工 作業(yè)績(jī)占 55%， 工作能力占 15%，工作態(tài)度占 30% ? 隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時(shí) 做 相應(yīng)的調(diào)整 注釋?zhuān)? ? 部門(mén)經(jīng)理層：職能部門(mén)經(jīng)理、制造及營(yíng)銷(xiāo)分公司總經(jīng)理（含副職） ? 主管層：職能部門(mén)主管、制造及營(yíng)銷(xiāo)分公司下屬部門(mén)經(jīng)理（含副職） ? 員工層：職能部門(mén)員工、制造及營(yíng)銷(xiāo) 分公司下屬部門(mén)主管和員工 第 12頁(yè) 第三章 績(jī)效 考評(píng)實(shí)施 3． 1 績(jī)效 考評(píng)者訓(xùn)練 第三十一條 考評(píng)者培訓(xùn)的目的 ? 通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，確?？荚u(píng)人把握的考評(píng)尺度相同 第三十二條 績(jī)效管理體系對(duì)考評(píng)者的要求 ? 要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解 ? 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 長(zhǎng)沙中聯(lián)重工科技發(fā)展股份有限公司 績(jī)效管理制度 新華信管理咨詢(xún)制作 20xx 年 7 月 15 日 第 2頁(yè) 目 錄 第一章 總則 ........................................................................................................................................ 3 1． 1績(jī)效管理意義 ............................................................................................................................ 3 1． 2績(jī)效管理原則 ...........................................................................................................