【正文】 年薪收入整體構(gòu)成 = 基本年薪 + 績效年薪 基本年薪屬于高層管理人員薪酬的固定部分，為年薪總額的40%，按月計發(fā)。時 間項目前期各階段項目工期結(jié)束當(dāng)期項目工期結(jié)束第二年支付方式一各階段預(yù)提30%項目結(jié)束時發(fā)放40％分期發(fā)放剩余30％支付方式二項目結(jié)束時一次發(fā)放70%一次發(fā)放剩余30％第四節(jié) 經(jīng)營單位目標(biāo)業(yè)績考核及年薪制的應(yīng)用第四十條 為了提高公司的經(jīng)營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵和約束機制，充分使公司經(jīng)營層把精力集中在對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策與實施上，充分實現(xiàn)公司經(jīng)營層“責(zé)權(quán)利一致”調(diào)動核心人才的積極性與主動性，公司對部分高層員工實行年薪制。第三十九條 項目獎金在準(zhǔn)確核算基礎(chǔ)上可采取靈活的支付方式，即保證激勵的及時性，又要第一條 年度獎金與項目獎金的來源都是項目產(chǎn)生的附加價值，因此在年度利潤分配提取年度獎金時，應(yīng)扣除項目獎已發(fā)金額進行年終分配。第三節(jié) 提成制和項目獎金的應(yīng)用第三十六條 提成工資制僅適用于銷售類員工，如各區(qū)域公司銷售人員和客戶經(jīng)理，銷售高層管理人員采取年薪制不拿取項目提成； (一) 各經(jīng)營單位制訂銷售政策與提成比例，必須進行充分經(jīng)營環(huán)境預(yù)測分析，銷售人員的底薪、提成比例可參照崗位績效工資制，員工銷售提成比例不亦過高，銷售提成收入最高不得超過同職等崗位績效工資制員工績效工資的5倍，同時銷售人員底薪不亦過低，不應(yīng)低于同職等職位崗位績效工資制員工基本工資的1/3；(二) 實行“底薪+提成制營銷”人員照常參加公司的KPI績效考核，績效考核結(jié)果與晉升評估與年度獎金掛鉤；第三十七條 為提高房地產(chǎn)開發(fā)項目運做效率和項目制導(dǎo)入，集團成本部將建立對項目策劃、規(guī)劃設(shè)計和施工管理能起到有力的經(jīng)濟指標(biāo)支持和控制的項目預(yù)算指標(biāo)體系，在對項目進行科學(xué)的項目贏利預(yù)算后協(xié)助制訂合理的項目獎金辦法和獎金總額預(yù)算控制機制。第二節(jié) 崗位績效工資制推行第三十三條 崗位績效工資制是金輝集團推行的基本薪酬分配方式，實發(fā)崗位浮動工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前崗位水平上的績效產(chǎn)出，因此強制在金輝下屬所有公司推行。第三十一條 根據(jù)不同職等、薪級結(jié)合就可確定具體崗位任職者的起薪標(biāo)準(zhǔn)（崗位工資），各經(jīng)營單位薪帶設(shè)置參見《金輝集團薪酬體系表》。 (一) 集團總部定期進行市場薪酬調(diào)查，調(diào)查以各職位年度薪酬總額為標(biāo)準(zhǔn)與同行業(yè)進行對比；(二) 根據(jù)調(diào)查結(jié)果適時調(diào)整各層級職位與市場化薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距，保證集團不同層級的薪酬符合市場定位，確保關(guān)鍵人才薪酬在福州市有競爭力，核心人才薪酬在全國有競爭力；(三) 考核上崗職位級別全國市場本地市場（福州）其他集團總監(jiān)以上廣州同行市場/75th集團部門經(jīng)理廣州同行市場/60th集團部門主管廣州同行市場/50th地區(qū)公司經(jīng)理當(dāng)?shù)赝惺袌?75th專業(yè)技術(shù)人才福州同行市場/75th一般專業(yè)人員福州同行市場/60th一般員工福州同行市場/50th第二十九條 薪酬體系表將職位價值與任職者能力結(jié)合起來，引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高，為任職者能力和貢獻的薪酬回報預(yù)設(shè)較寬范圍。第二十七條 針對各經(jīng)營單位組織規(guī)模、架構(gòu)和職業(yè)變化、績效與薪酬委員會每二年進行一次職位評價，重新進行職位價值排序，并在此基礎(chǔ)上制訂、修訂薪酬體系表，評估辦法參見《IPE職位評估手冊》。第二十四條 BSC\EVA第三章 集團薪酬體系第二十五條 金輝集團內(nèi)實施以崗位績效工資制度為主的動態(tài)薪酬體系，各經(jīng)營單位薪酬可根據(jù)行業(yè)特征、員工構(gòu)成，輔以提成制、年薪制、協(xié)議工資等多種制度組合。年終核定薪酬總額 = [∑（各層次人員實際編制各層次人員的目標(biāo)平均薪酬）]年度效益調(diào)整系數(shù)12月的收入可以財務(wù)部核準(zhǔn)的預(yù)估數(shù)入帳第二十三條 各經(jīng)營單位年終獎金分配方案及總額需經(jīng)集團審核，根據(jù)年度目標(biāo)達(dá)成情況對的需對經(jīng)營單位年終獎金進行控制。福利總額指各經(jīng)營單位的發(fā)放的各類津貼、補貼、商業(yè)保險及補充養(yǎng)老金等長期激勵計劃支出指公司推行人才長期激勵計劃對核心員工進行配送股折算金額，不包括購股及分紅，薪酬總額與全面薪酬項目關(guān)系參見《附表三、薪酬總額統(tǒng)計表》。第五節(jié) 薪酬總額控制與經(jīng)營單位目標(biāo)管理第二十一條 薪酬目標(biāo)總額既定情況下，集團可結(jié)合各公司自身發(fā)展和特性，指導(dǎo)經(jīng)營單位調(diào)整不合理的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，逐步調(diào)高長期風(fēng)險性報酬占整體薪酬的比例，薪酬結(jié)構(gòu)總體比例由績效薪酬委員會議定，各公司參照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第十九條 各子、分公司人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核定，須報上一級企業(yè)人力行政部審核，各經(jīng)營單位薪酬預(yù)算報經(jīng)集團績效薪酬委員會審議并經(jīng)董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。第四節(jié) 經(jīng)營單位薪酬預(yù)算第十七條 各經(jīng)營單位根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各經(jīng)營單位中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎金基數(shù)進行調(diào)整和確定，通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，提報下一年度的薪酬預(yù)算。年初目標(biāo)薪酬總額 = [50%∑（本年度各層次人員預(yù)算編制上一年度公司各層次人員的平均薪酬）+50%∑（本年度各層次人員編制上一年度所在區(qū)域本行業(yè)的各層次人員的市場化定位平均薪酬）]（1+預(yù)計增長率）年終核定薪酬總額 = [∑（各層次人員實際編制各層次人員的目標(biāo)平均薪酬）]年度效益調(diào)整系數(shù)其中：各層次人員編制包括年薪制人員編制、中層以上（非年薪制）管理人員的編制、一般人員的編制；市場化定位薪酬參見第三章第一節(jié)市場化薪酬體系表制訂不同公司的預(yù)計增長率由集團績效薪酬委員負(fù)責(zé)最終確定，董事會確定，參見經(jīng)營目標(biāo)制訂流程；年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會根據(jù)該公司年度經(jīng)營目標(biāo)和實現(xiàn)情況確定； 50%和50%為權(quán)重，可由人力行政部依據(jù)集團薪酬政策進行調(diào)整（a%+b%=100%），經(jīng)董事會審批后執(zhí)行。集團福州公司新設(shè)區(qū)域公司物業(yè)酒店每年薪酬總額占營業(yè)額比例X%~Y%X%~Y%X%~Y%X%~Y%X%~Y%說明所有下屬單位加總說明：企業(yè)薪酬總額在金輝系指企業(yè)在一年內(nèi)為所有雇傭人員（含技術(shù)顧問、兼職及短期雇員等）所支出全部報酬總額，包括崗位薪酬總額、績效薪酬總額、年度獎金總額、福利及長期激勵計劃支出；第十三條 各經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人在確保薪酬水平與本公司的經(jīng)濟效益和承受能力一致情況下，可結(jié)合董事會下達(dá)年度目標(biāo)與本公司預(yù)期增長率確定新年度的目標(biāo)薪酬總額，并與經(jīng)營單位經(jīng)營效益及目標(biāo)達(dá)成掛鉤，據(jù)此對本公司內(nèi)部薪酬激勵和分配機制的進行自主調(diào)節(jié)，原則上經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人每年可調(diào)整內(nèi)部薪酬分配辦法，薪酬制度調(diào)整時應(yīng)報集團績效薪酬委員會批準(zhǔn)。第十一條 為制定符合行業(yè)特點與發(fā)展階段的分配機制，實現(xiàn)對優(yōu)秀人才的組合，提升各經(jīng)營企業(yè)的競爭能力，集團對各經(jīng)營單位薪酬政策規(guī)定如下。薪酬水平達(dá)到市場化標(biāo)準(zhǔn)，提高關(guān)鍵員工實際收入，有效控制人員膨脹，降低固定人工成本10%；通過動態(tài)薪酬和員工發(fā)展結(jié)合，使符合崗位理想要求的員工達(dá)五分之二，淘汰不適崗員工五分之一完成集團薪酬體系推行及整合，完善經(jīng)營單位，形成“高理想、高能力、高工資”及追求業(yè)績至上文化。第一節(jié) 薪酬策略第九條 金輝集團近五年薪酬策略主要關(guān)注提高市場競爭力和企業(yè)發(fā)展能力，不刻意維護內(nèi)部公平性，而注重內(nèi)部合理性，對核心職位和傾向于領(lǐng)先市場戰(zhàn)略，不斷增大薪酬差距和傾斜力度，加強薪酬針對性和激勵性，提高人才吸引與保留能力確保企業(yè)高速發(fā)展，同時建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的目標(biāo)績效系統(tǒng)，將員工薪酬回報與企業(yè)大目標(biāo)實現(xiàn)結(jié)合起來，激勵各層員工達(dá)成。第七條 控股公司、合資公司可依本體系原則制訂適合薪酬制度。第三節(jié) 薪酬體系適用范圍第五條 本制度體系的直接適用集團總部、分子公司、地產(chǎn)區(qū)域、項目公司及內(nèi)