【正文】 圖和崗位的職責和分配的任務判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)關鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務計劃和組織具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力知識能力基礎知識知識面廣博，自然科學和社會科學知識都很豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展專業(yè)技能業(yè)務水平高超，理論功底和技術水平扎實，并能得到領導和同事的一致認可業(yè)務水平能達到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責范圍內(nèi)的工作業(yè)務水平基本能達到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯實務知識全面掌握實務知識，精通實務內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導同事的工作掌握實務知識，能出色完成本職工作，一定程度指導同事的工作基本掌握實務知識，能獨立處理較為復雜的實務工作實務知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作工作技能本職工作操作和處理關系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關系熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務學習能力能夠積極的學習各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗認真學習工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實際問題的能力能夠?qū)W習工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加公司組織的培訓，培訓的考察能夠通過，但是主動性不夠，涉獵面不廣很少學習工作中所需的知識和技能，培訓考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見附件六 績效改進計劃書員工績效改進計劃書姓名：所在部門：所在崗位：直接上級：崗位職責要點：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所需核心素質(zhì)：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________欠缺：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________改進措施實施者日期成果附件七 業(yè)績合同合同編號： 業(yè)績合同范本受約人姓名發(fā)約人姓名（1）職位職位部門發(fā)約人姓名（2）合同起止時間職位考核指標權重 單位基本目標挑戰(zhàn)目標實際業(yè)績完成分值加權分值備注受約人： 發(fā)約人（1）： 發(fā)約人（2）： 附件八 考核申訴流程及表格（一）一般員工申斥流程圖異議未得到妥善處理董事會人力資源部是否受理是否被考核人提交申述書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決接受原因解釋（二）員工考核申斥表員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期附件九 月度考核表單表J1 一級部門月度績效考核系列表單表J11 一級部門月度任務績效考核表考核期間： 年 月至 年 月被考核人/部門所在部門崗位序號業(yè)績指標（KPI和GS）權重ai%業(yè)績目標實際完成考核得分Ai加權得分Ci=Ai180。第四十四條 考核制度自頒布之日起實施。第四十二條 考核制度由人力資源部修訂并負責解釋。第四十條 如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴考核其直接上級，考核由董事會主席直接執(zhí)行。董事會的答復為最終答復。（三）申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報公司董事會主席處理，并將進展情況告知申訴人。（二）申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、間接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。第三十九條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為董事會主席），應在3個工作日做出是否受理的答復。一般申訴由人力資源部負責調(diào)查，提出建議。第六章 申訴及其處理第三十七條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級進行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（五）培訓年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。（三）年度總經(jīng)理嘉獎在年度董事會嘉獎時，不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)，直接影響年度董事會嘉獎，詳見《煙臺啤酒朝日薪酬管理制度》。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。年度考核為“優(yōu)秀”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)秀”的員工，列為職務晉升對象。第三十六條 年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年度董事會嘉獎發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。表52 年度考核系數(shù)對應表之二等級優(yōu)秀良好合格基本合格不合格考核系數(shù)分布比例10%20%50%15%5%（三）專業(yè)技術人員專業(yè)技術人員的月度考核綜合得分直接按表51對應得出其年度考核系數(shù)。表51 年度考核系數(shù)對應表之一等級優(yōu)秀良好合格基本合格不合格考核系數(shù)綜合得分111120961108195718070分及以下（五）職能人員（1）公司總部職能部門的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負責人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表52得出職能人員的年度考核系數(shù)。（三）公司一級部門的管理人員中層管理人員的年度考核綜合得分直接對應考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表51。第三十五條 年度考核系數(shù)的確定（一）公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理的年度考核綜合得分直接對應考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表51。（六）各考核表單詳見附件十。（五）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。（8）生產(chǎn)工廠班長及班員考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫《生產(chǎn)工廠班長及班員年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責人審核后，送勞資員匯總后，報人力資源審核。（6）二級部門副職考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《二級部門副職年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長審核后，送勞資員匯總后，報人力資源部審核。（4）工廠副廠長考核結(jié)果統(tǒng)計：工廠廠長匯總副廠長的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《工廠副廠長年度考核統(tǒng)計表》，計算出其年度綜合得分，送勞資員匯總后，報人力資源部審核。（2）一級部門副職的考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《一級部門副職年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責人（或工廠廠長）審核后，送人力資源部審核。（二）能力考核：在每年元月1—10日，各考核主體對各被考核對象的能力進行考核，填寫《管理人員年度能力考核表》或《一般員工年度能力考核表》，一級部門負責人的考核表送人力資源部匯總，其他層級員工考核表送各考核對象的直接上級匯總。第三十三條 月度考核結(jié)果匯總每月度考核綜合得分的算術平均值為月度考核結(jié)果匯總得分。董事會根據(jù)述職情況，對總經(jīng)理進行業(yè)績合同考核。（二）合同的簽訂：每年會計年度結(jié)束前，董事會與總經(jīng)理經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績合同，總經(jīng)理與副總經(jīng)理、總會計師經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績合同。業(yè)績合同主要內(nèi)容：包括關鍵業(yè)績指標（KPI）、工作目標完成效果評價（GS），對每一項指標由權重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè)績、完成分值、加權分值等組成。第三十一條 年度考核維度、主體和權重（一）全體人員的考核維度、主體和權重見表51。（九）各考核表單詳見附件九。（2）個人反饋：直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。（七）核定考核結(jié)果企管信息部、人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司月度部門及人員考核報告，交公司董事會審批，確定最終考核結(jié)果。（3）二級部門的部門考核結(jié)果統(tǒng)計：勞資員收集對各部門的任務績效和周邊績效的評分結(jié)果，填寫《二級部門周邊績效考核統(tǒng)計表》和《二級部門月度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果，計算出各部門的月度綜合得分，即各部門第一負責人的月度綜合得分，報企管信息部審核。（六）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果（1）一級部門的部門考核結(jié)果統(tǒng)計：企管信息部收集對各部門的任務績效和周邊績效的評分結(jié)果，填寫《一級部門周邊績效考核統(tǒng)計表》和《一級部門月度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果，計算出各部門的月度綜合得分。二級部門第一負責人對全部二級部門進行周邊績效考核，填寫《二級部門月度周邊績效考核表》，送工廠行政辦，行政辦匯總后，將結(jié)果上報企管信息部。（3）個人考核：在月度結(jié)束后5日內(nèi)，直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《月度任務績效考核表》中得分部分，如需說明的，在備注欄注明。企管信息部由其直接上級考核。（三）收集資料，考核績效每個月末，各有關部門提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給企管信息部或被考核人的直接上級?？冃е笜嗣嬲勴樞颍汗究偛?，一級部門第一