【正文】 解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織具有極強(qiáng)的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進(jìn)行做事無計劃，缺乏組織能力知識能力基礎(chǔ)知識知識面廣博，自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都很豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平基本能達(dá)到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯實務(wù)知識全面掌握實務(wù)知識，精通實務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實務(wù)知識，能出色完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實務(wù)知識，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實務(wù)工作實務(wù)知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作工作技能本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)學(xué)習(xí)能力能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實際問題的能力能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加公司組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的考察能夠通過，但是主動性不夠，涉獵面不廣很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識和技能，培訓(xùn)考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見附件六 績效改進(jìn)計劃書員工績效改進(jìn)計劃書姓名：所在部門：所在崗位：直接上級：崗位職責(zé)要點：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所需核心素質(zhì)：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________欠缺：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________改進(jìn)措施實施者日期成果附件七 業(yè)績合同合同編號： 業(yè)績合同范本受約人姓名發(fā)約人姓名（1）職位職位部門發(fā)約人姓名（2）合同起止時間職位考核指標(biāo)權(quán)重 單位基本目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)實際業(yè)績完成分值加權(quán)分值備注受約人： 發(fā)約人（1）： 發(fā)約人（2）： 附件八 考核申訴流程及表格（一）一般員工申斥流程圖異議未得到妥善處理董事會人力資源部是否受理是否被考核人提交申述書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決接受原因解釋（二）員工考核申斥表員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期附件九 月度考核表單表J1 一級部門月度績效考核系列表單表J11 一級部門月度任務(wù)績效考核表考核期間： 年 月至 年 月被考核人/部門所在部門崗位序號業(yè)績指標(biāo)（KPI和GS）權(quán)重ai%業(yè)績目標(biāo)實際完成考核得分Ai加權(quán)得分Ci=Ai180。第四十五條 考核制度自頒布之日起實施。第四十三條 考核制度由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。第四十一條 如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴(yán)考核其直接上級，考核由董事會主席直接執(zhí)行。董事會的答復(fù)為最終答復(fù)。（三）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報公司董事會主席處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（二）申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、間接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第四十條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為董事會主席），應(yīng)在3個工作日做出是否受理的答復(fù)。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查，提出建議。第七章 申訴及其處理第三十八條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級進(jìn)行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（五）培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。（三）年度總經(jīng)理嘉獎在年度董事會嘉獎時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年度董事會嘉獎，詳見《某啤酒薪酬管理制度》。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象。第三十七條 年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度董事會嘉獎發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。表52 年度考核系數(shù)對應(yīng)表之二等級優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)分布比例10%20%50%15%5%（三）專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)人員的月度考核綜合得分直接按表51對應(yīng)得出其年度考核系數(shù)。表51 年度考核系數(shù)對應(yīng)表之一等級優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)綜合得分111120961108195718070分及以下（五）職能人員（1）公司總部職能部門的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表52得出職能人員的年度考核系數(shù)。（三）公司一級部門的管理人員中層管理人員的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表51。第三十六條 年度考核系數(shù)的確定（一）公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表51。（七）各考核表單詳見附件十。（六）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。（8）生產(chǎn)工廠班長及班員考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫《生產(chǎn)工廠班長及班員年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送勞資員匯總后，報人力資源審核。（6）二級部門副職考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《二級部門副職年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長審核后，送勞資員匯總后，報人力資源部審核。（4）工廠副廠長考核結(jié)果統(tǒng)計：工廠廠長匯總副廠長的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《工廠副廠長年度考核統(tǒng)計表》，計算出其年度綜合得分，送勞資員匯總后，報人力資源部審核。（2）一級部門副職的考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《一級部門副職年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人（或工廠廠長）審核后，送人力資源部審核。（三）能力考核：在每年元月1—10日，各考核主體對各被考核對象的能力進(jìn)行考核，填寫《管理人員年度能力考核表》或《一般員工年度能力考核表》，一級部門負(fù)責(zé)人的考核表送人力資源部匯總，其他層級員工考核表送各考核對象的直接上級匯總。第三十五條 年度考核流程（一）考核啟動：人力資源部在每年元月1日啟動年度考核。總經(jīng)理根據(jù)述職情況，對副總、總會計師進(jìn)行業(yè)績合同考核。（三）合同的考核：在每年元月1—10日，總經(jīng)理向董事會述職，副總向總經(jīng)理述職。業(yè)績合同樣本見附件七。表51 部門及人員年度考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重公司總部公司總經(jīng)理年度業(yè)績合同考核結(jié)果董事會100%公司副總總會計師年度業(yè)績合同考核結(jié)果公司總經(jīng)理75%能力 25％一級部門第一負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%管理績效直接上級15%能力10%一級部門副職月度考核結(jié)果匯總直接上級75%管理績效15%能力10%職能人員專業(yè)技術(shù)人員月度考核結(jié)果匯總直接上級90%能力直接上級70%10%其他相關(guān)上級30%生產(chǎn)工廠工廠廠長月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%管理績效直接上級15%能力10%工廠副廠長月度考核結(jié)果匯總直接上級75%管理績效直接上級15%能力10%二級部門第一負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果匯總直接上級75%管理績效直接上級15%能力10%二級部門副職月度考核結(jié)果匯總直接上級75%管理績效15%能力10%職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核結(jié)果匯總直接上級90%能力直接上級70%10%其他相關(guān)上級30%班長、班員月度考核結(jié)果匯總直接上級90%能力10%第三十三條 年度業(yè)績合同（一）業(yè)績合同：業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。第五章 年度考核第三十一條 年度考核范圍考核制度適用范圍內(nèi)的人員均參加