【正文】 面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表（見表 6），經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，存入績(jī)效考核檔案?jìng)浒??？己似诮Y(jié)束后，考核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談與溝通，績(jī)效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。在考核結(jié)束后，通過績(jī)效反饋與考核對(duì)象共同探討績(jī)效不佳的原因，并給予相應(yīng)的指導(dǎo)。直線管理人員還要注意收集、觀察和記錄合作伙伴的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)，為將來的績(jī)效反饋面談及對(duì)員工的獎(jiǎng)懲提供重要的事實(shí)依據(jù)，協(xié)助人力資源部門，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定出本部門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，并在績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行期間提供指導(dǎo)和幫助，通過與員工及時(shí)有效的溝通，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題?？?jī)效考核首先應(yīng)該是各級(jí)直接上級(jí)的責(zé)任，人力資源部作為輔助平臺(tái)，收集匯總信息，承擔(dān)支持和輔助的角色。（二）明確直接上級(jí)在績(jī)效管理中的責(zé)任A 公司的績(jī)效考核，包括員工自評(píng)、同事考評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。（2）對(duì)被考核者進(jìn)行培訓(xùn)。：19 / 37（1）對(duì)考核者（管理人員）的培訓(xùn)。為了讓員工理解并支持績(jī)效管理，人力資源部在績(jī)效管理導(dǎo)入前，必須進(jìn)行有效和有針對(duì)性的準(zhǔn)備工作，如宣傳、通知、培訓(xùn)等等，制定切實(shí)可行的績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。四、A 公司績(jī)效管理導(dǎo)入設(shè)計(jì)基于上述的 A 公司的整體績(jī)效管理系統(tǒng)，A 公司在導(dǎo)入其績(jī)效管理體系的過程中，必須積極地進(jìn)行探索，竭力做到科學(xué)，合理的導(dǎo)入其績(jī)效管理體系。如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向采購(gòu)部經(jīng)理（Ⅰ類員工可向供應(yīng)鏈總監(jiān)）提出，經(jīng)理應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)，若員工對(duì)部門經(jīng)理的答復(fù)仍有異議，則可向人事部提出申訴，人事部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。（1）考核實(shí)施前的溝通18 / 37? 認(rèn)知水平：聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略及部門計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性及作用，防止出現(xiàn)員工抵觸情緒? 能力：對(duì)考核制度、考核方法、考核方式做普及性培訓(xùn)（2）決定評(píng)估者Ⅰ類員工：直接上級(jí)（供應(yīng)鏈總監(jiān)）+自己Ⅱ、Ⅲ類員工：直接上級(jí)（各類別主管）+自己（3）培訓(xùn)評(píng)估者由人事部門就考核制度的具體操作包括指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重得分計(jì)算、評(píng)估過程中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)（近因效應(yīng)、偏見等）考核結(jié)果僅在本部門公開。? 目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到（未達(dá)到）的情況；? 員工因工作或其他行為受到的表?yè)P(yáng)和批評(píng)情況；? 證明工作績(jī)效突出或低下所需要的具體證據(jù)；? 對(duì)幫助員工找到問題（或成績(jī)）原因有幫助的其他數(shù)據(jù)；? 與員工就績(jī)效問題進(jìn)行談話的記錄。? 正式溝通：每半個(gè)月一次部門會(huì)議，總結(jié)前半個(gè)月的工作，指導(dǎo)下半個(gè)月的工作改進(jìn)? 非正式溝通：任何對(duì)績(jī)效有疑問的時(shí)候通過郵件、微信、面談等形式雙向溝通（1）績(jī)效溝通在績(jī)效考核實(shí)施的過程中要保持持續(xù)溝通，包括正式溝通，匯報(bào)工作進(jìn)度等情況，也包括非正式溝通，上下級(jí)之間、平級(jí)之間的溝通、反饋、改進(jìn)。（2）內(nèi)容? 量化：采購(gòu)部績(jī)效周期內(nèi)計(jì)劃? 非量化：團(tuán)隊(duì)合作、工作態(tài)度等? 對(duì)企業(yè)：提升企業(yè)形象，提高利潤(rùn)；? 對(duì)采購(gòu)部：發(fā)揮部門功能，更好地與其他部分配合，提高部門整體績(jī)效；? 對(duì)員工：提高個(gè)人績(jī)效，從而獲得績(jī)效獎(jiǎng)金、在職培訓(xùn)、職位晉升等。5. 考核時(shí)間Ⅰ類員工：每季度末； Ⅱ類、Ⅲ類員工：每月度末。根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算考核分?jǐn)?shù)：（1）可量化考核指標(biāo)（70%）：由直接上級(jí)考核Ⅰ類員工——由供應(yīng)鏈總監(jiān)考核16 / 37Ⅱ、Ⅲ類員工——由采購(gòu)部主管考核（2）可行為化考核指標(biāo)（30%）：直接上級(jí) 70%+自評(píng) 20%+同事 10%適用于Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類員工。2. 考核主體（1）可量化考核指標(biāo)：由直接上級(jí)考核Ⅰ類員工——由供應(yīng)鏈總監(jiān)考核Ⅱ、Ⅲ類員工——由采購(gòu)部主管考核（2）可行為化考核指標(biāo)：直接上級(jí)考核 70%+自評(píng) 20%+同事 10%適用于Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類員工。c 工作態(tài)度 20（1）能保持明確的工作目標(biāo)和旺盛的工作熱情（2）不消極怠工，責(zé)任心強(qiáng)，原則性強(qiáng)（3）很強(qiáng)的自我約束力，獨(dú)立工作和承受壓力的能力通過評(píng)分形式確定最終成績(jī)， “高過工作要求”須符合(1)(2)(3)“達(dá)到工作要求”須符合(1)(2)“接近工作要求”須符合(1)“在工作要求之下”達(dá)不到考核要求，最低０分。表 5 采購(gòu)開發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（權(quán)重 70%，該部分為量化類結(jié)果指標(biāo)，根據(jù)個(gè)人的崗位關(guān)鍵職責(zé)提?。┬蛱?hào)考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)具體內(nèi)容定義 計(jì)算公式數(shù)據(jù)來源目標(biāo)值實(shí)際指標(biāo)考核結(jié)果 成績(jī)?cè)u(píng)分人a采購(gòu)成本節(jié)約率40采購(gòu)員在預(yù)算成本基礎(chǔ)上為采購(gòu)物料節(jié)省下來的成本費(fèi)用采購(gòu)物料實(shí)際成本采購(gòu)物料預(yù)算成本 100%財(cái)務(wù)報(bào)表 95%b新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量30對(duì)比上一次考核期已合作的新增加的供應(yīng)商數(shù)量新開發(fā)的供應(yīng)商數(shù) 已合作的供應(yīng)商數(shù) 100%采購(gòu)記錄表N+3c供應(yīng)商服務(wù)滿意率30不包括交期和質(zhì)量合格率，主要包括供應(yīng)商物流服務(wù)、售后服務(wù)、問題處理情況等供應(yīng)商投訴次數(shù)當(dāng)期應(yīng)處理總投訴數(shù) 100%投訴受理記錄表100%小計(jì):（2）關(guān)鍵行為指標(biāo)（權(quán)重 30%，該部分為非量化類指標(biāo)，根據(jù)個(gè)人的崗位關(guān)鍵職責(zé)填寫）評(píng)分 實(shí)得分?jǐn)?shù)序號(hào)考核指標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重考核具體內(nèi)容定義 工作要求 自評(píng) 同事 主管 自評(píng) 同事 主管a團(tuán)隊(duì)協(xié)作性50（1）服從公司規(guī)章及行為規(guī)范，服從工作安排（2）團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，樂于幫助和團(tuán)結(jié)同事（3）為團(tuán)隊(duì)建設(shè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策通過評(píng)分形式確定最終成績(jī)， “高過工作要求”須符合(1)(2)(3)“達(dá)到工作要求”須符合(1)(2)“接近工作要求”須符合(1)“在工作要求之下”達(dá)不到考核要求，最低０分。b報(bào)表準(zhǔn)時(shí)提交率35包括公司規(guī)定應(yīng)按時(shí)發(fā)布的報(bào)表，早于應(yīng)提交時(shí)間則為“準(zhǔn)時(shí)”通過評(píng)分形式確定最終成績(jī)， “高過工作要求”：無(wú)延誤，其中至少有一項(xiàng)報(bào)表提前２天“達(dá)到工作要求”無(wú)延誤“接近工作要求”只有一項(xiàng)報(bào)表延誤且不超１天“在工作要求之下”任１項(xiàng)報(bào)表延誤超３天，則此項(xiàng)考核為０分。規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成采購(gòu)訂單數(shù) 應(yīng)完成采購(gòu)訂單總數(shù) 100%訂單記錄 98%b貨物合格率35根據(jù)物品檢驗(yàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，抽檢合格數(shù)與抽外購(gòu)貨品抽檢合格數(shù)量 品質(zhì)月報(bào)（驗(yàn)100%13 / 37檢總數(shù)的比率 當(dāng)期來貨抽檢總數(shù)量 100%貨單）c采購(gòu)計(jì)劃完成率30指根據(jù) PMC 給的請(qǐng)購(gòu)單數(shù)要求的的采購(gòu)計(jì)劃完成情況。c 周邊績(jī)效 20（1）積極向上的工作熱情，不消極怠工，責(zé)任心強(qiáng)，原則性強(qiáng)（2）實(shí)行績(jī)效考核公平公正，相互監(jiān)督，不存在包庇、隱瞞等現(xiàn)象（3）嚴(yán)格遵守職業(yè)道德，誠(chéng)實(shí)守信，受絕大部分員工好評(píng)通過評(píng)分形式確定最終成績(jī)， “高過工作要求”須符合(1)(2)(3)“達(dá)到工作要求”須符合(1)(2)“接近工作要求”須符合(1)“在工作要求之下”達(dá)不到考核要求，最低０分。（四）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)表 3 采購(gòu)主管績(jī)效考核指標(biāo)（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（權(quán)重 70%，該部分為量化類結(jié)果指標(biāo)，根據(jù)個(gè)人的崗位關(guān)鍵職責(zé)提取）序號(hào)考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)具體內(nèi)容定義 計(jì)算公式數(shù)據(jù)來源目標(biāo)值實(shí)際指標(biāo)考核結(jié)果 成績(jī)?cè)u(píng)分人a采購(gòu)價(jià)格合理性達(dá)標(biāo)30嚴(yán)格按照項(xiàng)目成本預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)價(jià)格執(zhí)行每項(xiàng)采購(gòu)任務(wù)，預(yù)算外費(fèi)用按生產(chǎn)不笨報(bào)業(yè)預(yù)算內(nèi)費(fèi)用控制達(dá)標(biāo)率=當(dāng)期項(xiàng)目采購(gòu)實(shí)際總費(fèi)用/當(dāng)期項(xiàng)目預(yù)算總費(fèi)用 100%；預(yù)算外費(fèi)用控制達(dá)預(yù)算報(bào)表、財(cái)務(wù)報(bào)表95%11 / 37務(wù)和財(cái)務(wù)部限定的價(jià)格規(guī)范執(zhí)行標(biāo)率=當(dāng)期項(xiàng)目預(yù)算外采購(gòu)發(fā)生總費(fèi)用/當(dāng)期項(xiàng)目預(yù)算外計(jì)劃總費(fèi)用 100%b內(nèi)部投訴處理完結(jié)率15包括公司內(nèi)的所有部門以及本部門同事按時(shí)完結(jié)投訴次數(shù) 當(dāng)期應(yīng)處理總投訴數(shù) 100%投訴受理記錄表100%c采購(gòu)訂單準(zhǔn)時(shí)交付率30實(shí)際交期早于初次交期則為“準(zhǔn)時(shí)”按時(shí)交付批次 應(yīng)交付采購(gòu)訂單總批次 100%采購(gòu)進(jìn)度表98%d采購(gòu)成本節(jié)約率25采購(gòu)員在預(yù)算成本基礎(chǔ)上為采購(gòu)物料節(jié)省下來的成本費(fèi)用采購(gòu)物料實(shí)際成本 采購(gòu)物料預(yù)算成本 100%財(cái)務(wù)報(bào)表 95%小計(jì):（2）關(guān)鍵行為指標(biāo)（權(quán)重 30%，該部分為非量化類指標(biāo)，根據(jù)個(gè)人的崗位關(guān)鍵職責(zé)填寫）評(píng)分 實(shí)得分?jǐn)?shù)序號(hào)考核指標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重考核具體內(nèi)容定義 工作要求 自評(píng) 同事 主管 自評(píng) 同事 主管a團(tuán)隊(duì)協(xié)作性50（1）服從公司規(guī)章及行為規(guī)范，服從工作安排（2）團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，樂于幫助和團(tuán)結(jié)同事（3）為團(tuán)隊(duì)建設(shè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策通過評(píng)分形式確定最終成績(jī)， “高過工作要求”須符合(1)(2)(3)“達(dá)到工作要求”須符合(1)(2)“接近工作要求”須符合(1)“在工作要求之下”達(dá)不到考核要求，最低０分。與采購(gòu)主管得出的關(guān)鍵指標(biāo)，采購(gòu)計(jì)劃完成率、采購(gòu)成本節(jié)約率。與倉(cāng)儲(chǔ)物流部可以得出的關(guān)鍵指標(biāo)，采購(gòu)及時(shí)率、物資采購(gòu)周期。與 PMC 部門可以得出的關(guān)鍵指標(biāo)，請(qǐng)購(gòu)單包裝單數(shù)量、采購(gòu)單據(jù)缺失次數(shù)。與財(cái)務(wù)部可以得出的關(guān)鍵指標(biāo)，采購(gòu)成本節(jié)約率、采購(gòu)價(jià)格合理性達(dá)標(biāo)率。我們根據(jù)客戶關(guān)系圖來提煉指標(biāo)，各個(gè)客戶關(guān)系圖如下：8 / 37圖 3 部門客戶關(guān)系圖圖 4 采購(gòu)管理人員客戶關(guān)系圖根據(jù)采購(gòu)跟單關(guān)系圖，采購(gòu)主管與供應(yīng)商得出的關(guān)鍵指標(biāo)，貨物合格率、供應(yīng)商服務(wù)滿意率、新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量。主要考慮 KPI 方法的適用性、有效性及可操作性，不是唯一的。根據(jù)我們對(duì) A 公司酒店用品集團(tuán)股份有限公司的了解，其采用發(fā)展型戰(zhàn)略，走酒店用品集團(tuán)化發(fā)展路線，致力于配套化、時(shí)尚化、個(gè)性化、人性化、功能化的卓越產(chǎn)品和服務(wù)滿足顧客最高要求，力求在國(guó)際性酒店用品行業(yè)引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展方向。根據(jù)公司目前的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀以及實(shí)際需求，將采購(gòu)部的所有員工定為績(jī)效考核對(duì)象，主要分為三類員工：第Ⅰ類：采購(gòu)部的管理人員第Ⅱ類：采購(gòu)部的采購(gòu)跟單員第Ⅲ類：采購(gòu)部的采購(gòu)開發(fā)員（三）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI） ，它是基于企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與核心價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中的若干關(guān)鍵成功要素進(jìn)行提煉與歸納，重點(diǎn)是提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而建立企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系和績(jī)效管理系統(tǒng)的程序和方法。（二）績(jī)效考核對(duì)象與范圍定位采購(gòu)部是公司的源頭、龍頭。要達(dá)到的目標(biāo)：根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展情況，設(shè)計(jì)新的指標(biāo)，新的標(biāo)準(zhǔn)，利用績(jī)效管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步規(guī)范對(duì)公司員工的管理，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，創(chuàng)建規(guī)范的考核7 / 37平臺(tái)，有效促進(jìn)個(gè)人、各部門及公司的和諧發(fā)展。根據(jù)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀與存在問題的分析，目前公司的績(jī)效指標(biāo)體系不健全，數(shù)據(jù)來源受到限制，即 ERP 系統(tǒng)不完善，沒有全面的模塊，人工統(tǒng)計(jì)較多，除此之外，管理者的思想受傳統(tǒng)觀念影響。另外，由于崗位晉升空間有限，導(dǎo)致考核結(jié)果未能很好地與員工的薪酬和晉升掛鉤，績(jī)效考核有效性有待加強(qiáng)。（4）績(jī)效管理配套措施尚不完善。（2）ERP 系統(tǒng)不完善，導(dǎo)致很多數(shù)據(jù)結(jié)果單靠人工計(jì)算，出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性較大。公司內(nèi)部部門與部門之間溝通系統(tǒng)不完善，部門之間缺乏有效的配合。A 公司考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，且數(shù)據(jù)來源不全面，考核過程中受評(píng)估主體的主觀性影響較強(qiáng)，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，不能保證績(jī)效考核的公正性。A 公司績(jī)效考核的績(jī)效目標(biāo)太大、量化指標(biāo)偏少，導(dǎo)致評(píng)定主觀性較強(qiáng)，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。6 / 37由于原先組織內(nèi)部沒有考核，突