【正文】 、實施、監(jiān)督績效考評工作；組長：集團(tuán)公司總裁副組長：人力資源中心總經(jīng)理其它小組成員：各中心總經(jīng)理、分公司（總）經(jīng)理組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求；? 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評；? 人力資源中心負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案；? 小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展。2．4．2 能力考評方式? 被考評人的直接領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該人力資本在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它人力資本的能力表現(xiàn)最終確定該人力資本的核心能力得分，同時考評人需要注明該人力資本獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子；? 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為四等 100 分制，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源中心總經(jīng)理決定；? 人力資本的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通過 3 項核心能力權(quán)重分配最終確定該人力資本本年度能力考評結(jié)果。KPI 權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時確定。選擇評價指標(biāo)的原則? 少而精原則：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益；? 細(xì)分化原則：KPI 指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使 KPI 指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細(xì)11 / 34分，直到 KPI 指標(biāo)可以直接評定；? 界限清楚原則：每項 KPI 指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。硬指標(biāo)特點(diǎn)? 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣；? 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于10 / 34統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；? 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。2．3．2KPI 考評KPI 確定方法? KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)；? 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的 35 個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)；? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；? 選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的9 / 34工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)制定原則：? 客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)；? 明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求；? 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)人力資本的績效考評必須在橫向上尋求一致；? 可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求；? 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。2． 2 績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義? 績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)?？冃Э荚u體系的結(jié)構(gòu)6 / 34正泰集團(tuán)公司績效考評體系包括以下方面：? 業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位人力資本通過努力所取得的工作成績；? 能力考評指標(biāo)，指各崗位人力資本完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力；? 態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位人力資本對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)；年度績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評。1． 5 被考 評者這一制度適用于正泰集團(tuán)公司轉(zhuǎn)正后的人力資本，但下列5 / 34人力資本除外：? 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的人力資本不參與本年度考評 集團(tuán)公司人力資本范疇：集團(tuán)公司的董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、各中心正副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各處正副處長；各分公司的總經(jīng)理/經(jīng)理、副總經(jīng)理 /副經(jīng)理，其他副處長及以上經(jīng)營管理人員；集團(tuán)公司及分公司聘用的中、高級職稱人員；集團(tuán)公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人。1． 4 績效考評 者　　績效考評遵循下管一級的原則。 ? 季度工作績效檢查一年開展四次：3 / 34第一季度考評時間是 3 月 31 日—4 月 15 日， 第二季度考評時間是 6 月 30 日—7 月 15 日 第三季度考評時間是 9 月 30 日—10 月 15 日 第四季度考評時間是 12 月 30 日—第二年 1 月15 日? 年度考評一年開展一次，考評時間是本年 12 月 30日—第二年 2 月 10 日?？冃Э荚u用途? 了解人力資本對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)? 為人力資本的薪酬決策提供依據(jù)? 提高人力資本對公司管理制度的滿意度? 了解人力資本和部門對培訓(xùn)工作的需要? 為人力資本的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 為人力資源中心規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 2 / 341． 2 績效考評原則? 公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的；? 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)；? 反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋；? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作；? 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。正泰集團(tuán)公司股份有限公司人力資本績效考評方案正泰咨詢項目組制作1 / 34目錄第一章 總則 .............................................................................11．1 績效考評意義 .................................................................11．2 績效考評原則 .................................................................11．3 績效考評周期 .................................................................21．4 績效考評者 .....................................................................21．5 被考評者 .........................................................................3第二章 績效考評內(nèi)容 ...............................