【正文】 、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作；組長(zhǎng)：集團(tuán)公司總裁副組長(zhǎng)：人力資源中心總經(jīng)理其它小組成員：各中心總經(jīng)理、分公司（總）經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求；? 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)；? 人力資源中心負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案；? 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作的開展。2．4．2 能力考評(píng)方式? 被考評(píng)人的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該人力資本在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它人力資本的能力表現(xiàn)最終確定該人力資本的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該人力資本獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子；? 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為四等 100 分制，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源中心總經(jīng)理決定；? 人力資本的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通過 3 項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該人力資本本年度能力考評(píng)結(jié)果。KPI 權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時(shí)確定。選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則? 少而精原則：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考評(píng)工作效益；? 細(xì)分化原則：KPI 指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使 KPI 指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)11 / 34分，直到 KPI 指標(biāo)可以直接評(píng)定；? 界限清楚原則：每項(xiàng) KPI 指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。硬指標(biāo)特點(diǎn)? 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；? 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于10 / 34統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；? 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。2．3．2KPI 考評(píng)KPI 確定方法? KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；? 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 35 個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)；? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；? 選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的9 / 34工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：? 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)；? 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求；? 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)人力資本的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致；? 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；? 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。2． 2 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義? 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)6 / 34正泰集團(tuán)公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：? 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位人力資本通過努力所取得的工作成績(jī)；? 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位人力資本完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力；? 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位人力資本對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)；年度績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)。1． 5 被考 評(píng)者這一制度適用于正泰集團(tuán)公司轉(zhuǎn)正后的人力資本，但下列5 / 34人力資本除外：? 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的人力資本不參與本年度考評(píng) 集團(tuán)公司人力資本范疇：集團(tuán)公司的董事長(zhǎng)、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會(huì)秘書、總裁助理、各中心正副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各處正副處長(zhǎng)；各分公司的總經(jīng)理/經(jīng)理、副總經(jīng)理 /副經(jīng)理，其他副處長(zhǎng)及以上經(jīng)營(yíng)管理人員；集團(tuán)公司及分公司聘用的中、高級(jí)職稱人員；集團(tuán)公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。1． 4 績(jī)效考評(píng) 者　　績(jī)效考評(píng)遵循下管一級(jí)的原則。 ? 季度工作績(jī)效檢查一年開展四次：3 / 34第一季度考評(píng)時(shí)間是 3 月 31 日—4 月 15 日， 第二季度考評(píng)時(shí)間是 6 月 30 日—7 月 15 日 第三季度考評(píng)時(shí)間是 9 月 30 日—10 月 15 日 第四季度考評(píng)時(shí)間是 12 月 30 日—第二年 1 月15 日? 年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年 12 月 30日—第二年 2 月 10 日?？?jī)效考評(píng)用途? 了解人力資本對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)? 為人力資本的薪酬決策提供依據(jù)? 提高人力資本對(duì)公司管理制度的滿意度? 了解人力資本和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要? 為人力資本的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 為人力資源中心規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 2 / 341． 2 績(jī)效考評(píng)原則? 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的；? 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；? 反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋；? 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作；? 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)。正泰集團(tuán)公司股份有限公司人力資本績(jī)效考評(píng)方案正泰咨詢項(xiàng)目組制作1 / 34目錄第一章 總則 .............................................................................11．1 績(jī)效考評(píng)意義 .................................................................11．2 績(jī)效考評(píng)原則 .................................................................11．3 績(jī)效考評(píng)周期 .................................................................21．4 績(jī)效考評(píng)者 .....................................................................21．5 被考評(píng)者 .........................................................................3第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 ...............................