【正文】 也會(huì)消減很多職位，加上組織、行業(yè)的發(fā)展具有周期性，低成長(zhǎng)期的組織不能給員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)。（3） 缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)慢。(二) 組織因素（1） 不公平的工資制度。（2） 員工個(gè)人的能力不夠，主要指學(xué)習(xí)能力不夠和身體能力不夠。三、 職業(yè)生涯高原職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。一般來(lái)說(shuō)，完整的職業(yè)生涯管理能夠體現(xiàn)兩方面的要求：一是員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的要求，二是組織發(fā)展的要求。（4） 選擇職業(yè)轉(zhuǎn)換的時(shí)機(jī)和方法不科學(xué)。（2） 個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的路徑選擇不確定。4. 5060歲——作好晚年生涯規(guī)劃晚年生涯規(guī)劃應(yīng)包括四個(gè)方面的內(nèi)容：一是確定退休后的二三十年內(nèi)，你準(zhǔn)備干點(diǎn)什么事情，然后根據(jù)目標(biāo)，制訂行動(dòng)方案；二是學(xué)習(xí)退休后的工作技能，最好是在退休前三年開(kāi)始著手學(xué)習(xí)；三是了解退休后再就業(yè)的有關(guān)政策；四是尋找工作機(jī)會(huì)。2. 3040歲——修定目標(biāo)這一階段的主要任務(wù)是：發(fā)奮努力，展示才能，拓展事業(yè)；調(diào)整職業(yè)、修定目標(biāo)。三、 職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)生涯發(fā)展可劃分為四個(gè)階段，即四個(gè)年齡段。一般來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯規(guī)劃可以從個(gè)人角度和企業(yè)角度劃分成兩個(gè)方面的內(nèi)容。二、 職業(yè)生涯規(guī)劃(一) 職業(yè)生涯規(guī)劃定義職業(yè)生涯規(guī)劃簡(jiǎn)稱(chēng)生涯規(guī)劃，又稱(chēng)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。另一方面，外職業(yè)生涯發(fā)展順利，還可以促進(jìn)內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展。只有內(nèi)、外職業(yè)生涯同時(shí)發(fā)展，職業(yè)生涯之旅才能一帆風(fēng)順。外職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時(shí)的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作單位、工作內(nèi)容、工作職務(wù)和職稱(chēng)、工資待遇、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等因素的組合及其變化過(guò)程。如何選擇和規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，往往受學(xué)識(shí)、愛(ài)好、機(jī)遇、工作環(huán)境等主客觀條件的制約。第六章 職業(yè)生涯管理第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述一、 職業(yè)生涯職業(yè)生涯就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以有相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。（3） 所需材料。（2） 評(píng)估類(lèi)型。二、 系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評(píng)估模式1. 設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)2. 規(guī)范培訓(xùn)評(píng)估工作流程（1） 參與人員。三、 其他培訓(xùn)法(一) 網(wǎng)上培訓(xùn)（優(yōu)勢(shì)是節(jié)省成本）(二) 員工自我指導(dǎo)(三) 體驗(yàn)式培訓(xùn)（娛樂(lè)型、體驗(yàn)型、技能型）第四節(jié) 員工培訓(xùn)效果評(píng)估一、 培訓(xùn)評(píng)估概述評(píng)估的好處：第一，通過(guò)評(píng)估可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷；第二，通過(guò)評(píng)估可以判斷受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)本身；第三，通過(guò)評(píng)估可以找出培訓(xùn)的不足；第四，通過(guò)評(píng)估可以檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益。實(shí)行案例研究法有以下幾點(diǎn)要求：一是案例要具有真實(shí)性；二是案例要和培訓(xùn)內(nèi)容相一致；三是案例的呈現(xiàn)要客觀生動(dòng)；四是案例不能只包含唯一的答案；五是教學(xué)中采取分組討論法。二、 參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象的雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)。（6） 根據(jù)反饋的問(wèn)題，企業(yè)管理部門(mén)和員工共同商量制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。（4） 統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果。（2） 對(duì)被選拔的評(píng)價(jià)者進(jìn)行“如何向他人提供反饋”和評(píng)估方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)。一般可采用三種方法：一是考察“交叉效度”；二是考察“構(gòu)念效度”；三是考察“預(yù)測(cè)效度”。（4） 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型。收集數(shù)據(jù)的主要方法有行為事件訪談、團(tuán)隊(duì)焦點(diǎn)訪談與專(zhuān)家小組、問(wèn)卷調(diào)查、德?tīng)栰臣夹g(shù)、網(wǎng)絡(luò)項(xiàng)目技術(shù)、系統(tǒng)性多層次團(tuán)體觀察等。（2） 確定效標(biāo)樣本。在實(shí)踐中，可以采用個(gè)案研究的方法分析組織的核心技術(shù)能力和核心運(yùn)作能力，包括企業(yè)檔案查詢(xún)、訪談、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。（3） 管理系統(tǒng)。（1） 員工的知識(shí)和技能。1. 進(jìn)行組織分析，確定企業(yè)的核心勝任力企業(yè)的核心勝任力包括核心運(yùn)作能力和核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力。1. 選定培訓(xùn)對(duì)象2. 遴選培訓(xùn)講師（企業(yè)培訓(xùn)工作者是企業(yè)培訓(xùn)工作的主體，是企業(yè)培訓(xùn)的具體實(shí)施者和落實(shí)者）3. 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容包括：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)）4. 選擇培訓(xùn)形式和方法（如果培訓(xùn)內(nèi)容含量大、要求高、時(shí)間長(zhǎng)，那么選擇脫產(chǎn)培訓(xùn)比較合適）5. 選擇培訓(xùn)時(shí)機(jī)6. 培訓(xùn)工作組織(三) 培訓(xùn)效果評(píng)估三、 心理培訓(xùn)(一) 心理培訓(xùn)概念企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和訓(xùn)練活動(dòng)之中，以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問(wèn)題，使其心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開(kāi)發(fā)等。按培訓(xùn)對(duì)象在公司中的地位劃分，其形式還可以是公司經(jīng)理培訓(xùn)、基層經(jīng)理培訓(xùn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)和一般員工培訓(xùn)等。脫產(chǎn)培訓(xùn)是指企業(yè)為了企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的需要，讓在職員工離開(kāi)現(xiàn)任的工作崗位去接受培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。（3） 培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹(shù)立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。（2） 培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。良好的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的作用主要有四個(gè)方面：（1） 培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。（5） 索尼——請(qǐng)客吃飯。（3） 假日酒店——會(huì)打籃球優(yōu)先。1. 面試2. 評(píng)價(jià)中心方法3. 心理測(cè)驗(yàn)方法4. 另類(lèi)的招聘方法（1） 日本松下——70分就行。（5） 個(gè)人演講。就是讓一組被試者在一定的背景下圍繞給定問(wèn)題進(jìn)行討論，并要求其達(dá)成一個(gè)小組決定。（2） 角色扮演。（2） 評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)中心操作難度大、技術(shù)要求高，一般人很難掌握；人力、物力、財(cái)力花費(fèi)大，且很費(fèi)時(shí)間；應(yīng)用范圍小，主要用于管理能力的測(cè)評(píng)，且一次測(cè)評(píng)的人數(shù)不宜過(guò)多；存在一些不可克服的誤差。信息量大。綜合性。三、 評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心就是一種測(cè)定一群人中每個(gè)個(gè)體在多種情景事件中表現(xiàn)出的行為特征的操作程序。（4） 情緒測(cè)驗(yàn)。（2） 職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)試的缺點(diǎn)：開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)，編制一個(gè)測(cè)驗(yàn)通常要花幾年的時(shí)間，且耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力；由于本身的局限性，無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量許多能力和個(gè)人特點(diǎn)；每個(gè)被測(cè)者的測(cè)驗(yàn)表現(xiàn)受環(huán)境因素及內(nèi)在因素影響有出現(xiàn)誤差的可能性；變通性較差。（3） 半結(jié)構(gòu)化面試。（2） 非結(jié)構(gòu)化面試。在面試結(jié)束后，評(píng)價(jià)者使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析。2. 面試的分類(lèi)（1） 結(jié)構(gòu)化面試。面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。(三) 校園招聘(四) 傳統(tǒng)媒體廣告適用于招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工。人才市場(chǎng)與招聘會(huì)相似，但是招聘會(huì)一般為短期集中式，舉辦地點(diǎn)為臨時(shí)場(chǎng)地，而人才市場(chǎng)則是長(zhǎng)期分散式，地點(diǎn)相對(duì)固定。第三節(jié) 招聘渠道選擇一、 常見(jiàn)的招聘渠道(一) 現(xiàn)場(chǎng)招聘現(xiàn)場(chǎng)招聘一般包括招聘會(huì)及人才市場(chǎng)兩種方式。第二，倡導(dǎo)工作生活家庭的平衡。2. 綜合的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要解決“三個(gè)兩”問(wèn)題還需要考慮兩方面的內(nèi)容：一是界定考察要素及指標(biāo)；二是尋找合適的人力資源測(cè)評(píng)方法和技術(shù)。二、 人與崗位、團(tuán)隊(duì)、組織相匹配的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)1. 招聘的“三個(gè)兩”現(xiàn)象在企業(yè)招聘工作中常常存在“三個(gè)兩”的現(xiàn)象，即員工到崗后的兩周、兩個(gè)月、兩年是離職的臨界期。2. 勝任特征的結(jié)構(gòu)勝任特征的構(gòu)成要素包括六個(gè)方面。(二) 勝任特征1. 概念明確區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效執(zhí)行和一般績(jī)效執(zhí)行者，或者說(shuō)能夠明確高效的績(jī)效執(zhí)行者和低效率的績(jī)效執(zhí)行者的可準(zhǔn)確測(cè)量的個(gè)體特征，這些特征可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值、具體知識(shí)、認(rèn)知和行為技能。工作態(tài)度：工作熱情主動(dòng)、敬業(yè)、責(zé)任感、忠誠(chéng)、客戶(hù)意識(shí)、勤奮、認(rèn)同公司的文化和價(jià)值觀、服務(wù)奉獻(xiàn)。人員招聘標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)性特征：誠(chéng)實(shí)、正直、進(jìn)取心、承受壓力的能力、適應(yīng)能力、冒險(xiǎn)精神、關(guān)于思考、積極樂(lè)觀、執(zhí)著有恒心、好奇心、獨(dú)立性、細(xì)心、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。(四) 應(yīng)聘者的甄選1. 重視維度正確2. 避免誤區(qū)3. 70分選才標(biāo)準(zhǔn)(五) 新員工的管理針對(duì)新員工的管理工作主要包括通過(guò)培訓(xùn)讓新員工：（1）了解組織文化、政策及規(guī)章制度；（2）熟悉工作環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任；（3）熟悉、掌握工作流程、技能。、角度合適。3. 面試（1） 面試考官禮儀。（2） 理清思路。（3） 談吐清晰。3. 設(shè)計(jì)和發(fā)布招聘廣告4. 宣傳資料(三) 招聘的具體實(shí)施1. 招聘人員形象（1） 態(tài)度真誠(chéng)。3. 招聘人數(shù)決策4. 招聘渠道決策5. 招聘時(shí)間決策6. 招聘地點(diǎn)決策一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為、組織的位置、人才市場(chǎng)善等因素。3. 應(yīng)聘者是否與企業(yè)文化相融合現(xiàn)在招聘發(fā)展的新動(dòng)向就是面談時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)。員工招聘工作牌人力資源管理價(jià)值鏈的前端。步驟五，確定評(píng)價(jià)結(jié)果。（3） 數(shù)據(jù)計(jì)算。（1） 進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。步驟二，成立崗位評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。（3） 確定評(píng)價(jià)崗位。（1） 開(kāi)展崗位調(diào)查，列出崗位清單、規(guī)范崗位名稱(chēng)。（3） 工人崗位評(píng)價(jià)。3. Who——誰(shuí)來(lái)評(píng)4. Where——評(píng)價(jià)結(jié)果用在什么地方(三) 崗位評(píng)價(jià)實(shí)例1. 崗位評(píng)價(jià)要素及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（1） 管理崗位評(píng)價(jià)。廣義的崗位評(píng)價(jià)是以狹義的崗位評(píng)價(jià)工作為核心，以組織設(shè)計(jì)、崗位等級(jí)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核和薪酬體系設(shè)計(jì)、人員管理、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)、崗位手冊(cè)的編制為依托，全面分析各項(xiàng)要素和評(píng)價(jià)過(guò)程中收集到的信息，系統(tǒng)地分析崗位內(nèi)含價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)崗位配置合理、人崗匹配程度較高、薪酬分配公平、員工發(fā)展有序、崗位規(guī)范明晰、員工權(quán)責(zé)明確的綜合目標(biāo)任務(wù)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。第五步，專(zhuān)家審核修訂。第三步，主管審核簽字。第二步，員工編寫(xiě)初稿。一份標(biāo)準(zhǔn)的工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)涵蓋以下元素：工作標(biāo)識(shí)（也稱(chēng)工作名稱(chēng)）、工作描述、工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、工作規(guī)范。（3）環(huán)境因素。4. 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法管理人員定編影響因素：（1）個(gè)人的因素。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法是根據(jù)企業(yè)的歷史業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)的方法。(二) 定編定員的原則1. 以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編2. 企業(yè)各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)3. 以專(zhuān)家為主、走專(zhuān)業(yè)化道路的原則(三) 定編定員的方法1. 勞動(dòng)效率法勞動(dòng)效率法是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤率等因素來(lái)計(jì)算崗位人數(shù)的方法。（4）管理人員。（2）學(xué)徒工。本著精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高工作效率的原則。4. 標(biāo)桿對(duì)照法三、 定編定員的確定(一) 定編定員的定義定編定員，就是采取一定的程序和科學(xué)的方法，對(duì)確定的崗位進(jìn)行各類(lèi)人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。這種方法適用于具有明確的目標(biāo)，并有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的企業(yè)，而現(xiàn)實(shí)情況往往不是這樣；崗位設(shè)計(jì)往往會(huì)過(guò)于復(fù)雜和具體；還需要客戶(hù)的大力支持。優(yōu)點(diǎn)：能深入解決許多細(xì)節(jié)問(wèn)題，尤其適合于一個(gè)大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對(duì)方方面面進(jìn)行確認(rèn)；提供廣泛的組織和崗位的設(shè)計(jì)；能提交一個(gè)與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略一致的解決方案。影響崗位設(shè)計(jì)的主要驅(qū)動(dòng)因素有技術(shù)因素、競(jìng)爭(zhēng)因素、成本壓力因素等。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞的時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（2） 整分合原則。崗位設(shè)計(jì)所要解決的主要問(wèn)題是組織向其員工分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式，崗位設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)于能否激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意感以及提高工作績(jī)效都有重大影響。缺點(diǎn)：需要花大量時(shí)間收集、整合、分類(lèi)資料；不適于描述日常工作；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個(gè)工作實(shí)體。3. 問(wèn)卷分析法問(wèn)卷分析法的操作程序是：?jiǎn)柧砑罢{(diào)查方法設(shè)計(jì)、確定調(diào)查對(duì)象、問(wèn)卷發(fā)放與收集、問(wèn)卷分析與結(jié)果調(diào)整。其流程包括：制訂觀察方案和設(shè)計(jì)觀察記錄表、選擇不同的工作者在不同的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行觀察、記錄所有主要的工作內(nèi)容與形式、對(duì)內(nèi)容進(jìn)行歸類(lèi)和分析、念頭檢驗(yàn)與修正。三、 工作分析的方法基本的工作分析方法包括觀察分析、工作者自我記錄分析法、訪談分析、問(wèn)卷調(diào)查、管理職位描述問(wèn)卷等。（6） 編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。通過(guò)對(duì)設(shè)計(jì)崗位和與其有關(guān)的所有信息的搜集，可為下一步更好地審查信息做好準(zhǔn)備。（3） 選擇工作樣本。依據(jù)不同目標(biāo)，運(yùn)用嘗試訪談方式、職位分析問(wèn)卷法、任務(wù)分析清單法、工作量化排序等不同的方法來(lái)進(jìn)行工作分析。(二) 工作分析的作用1. 工作分析是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)2. 工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要3. 工作分析有助于實(shí)行量化管理工作分析通過(guò)工作崗位的客觀數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)分析，充分揭示了整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程的現(xiàn)象和本質(zhì)的關(guān)系，有助于整個(gè)企業(yè)管理逐步走向標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化。其次，即使是用專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司作分析，本企業(yè)也應(yīng)有專(zhuān)業(yè)人員作為主要人員參與到工作分析之中去，參與者主要有：人力資源部門(mén)管理者（經(jīng)理或?qū)T）、工作承擔(dān)者、工作承擔(dān)者的上級(jí)主管、其他相關(guān)人員（外聘咨詢(xún)師等）。工作分析的主體是工作分析者，客體是整個(gè)組織體系，對(duì)象是工作。第三章 工作崗位分析第一節(jié) 工作分析概述一、 工作分析的定義與作用(一) 工作分析的定義工作分析，也稱(chēng)職位分析或崗位分析，是指對(duì)工作崗位的活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)類(lèi)型，以及勝任工作崗位的工作人員的資格進(jìn)行分析和確定的過(guò)程，其主要結(jié)果是形成工作說(shuō)明書(shū)和工作崗位規(guī)范。企業(yè)文化形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，但是一旦形成就很