【正文】 。3．內(nèi)外部人力市場分析開始做內(nèi)部跟外部人力市場分析的時候，廠長就要了解一下，如果現(xiàn)在在這500人里面，需要200位工程師，可公司內(nèi)部只有50人，在人力計劃里就要寫出來，另外的150人要分幾個階段由外界招聘進(jìn)來。就是對人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。2．企業(yè)人力資源管理政策說明作為廠長，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學(xué)本科以上。這是它的第一個要求，這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營運(yùn)目標(biāo)。1．確定企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針在天津經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有300多人，想要發(fā)展到3，000人的規(guī)模。 制定人力計劃的步驟下面舉例說明制定人力計劃的步驟。制定人力計劃的步驟怎么辦呢？必須重整，或者縮編。4．衰退期——人力過剩、進(jìn)行重整最怕的是衰退期。這樣的人力運(yùn)用要分階段完成，通過這樣的方式，達(dá)到幫助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。這時要做的第二件事就是進(jìn)行調(diào)整改善，人力計劃也可以做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。例如，現(xiàn)在要設(shè)立山西太原的分公司，把北京總部的人員抽調(diào)到太原去，這樣的內(nèi)部處理運(yùn)用就顯得非常重要。這個規(guī)劃要從內(nèi)部的資源和外部的資源兩個方面取得。這個架構(gòu)對于企業(yè)的發(fā)展非常重要，因?yàn)橛辛朔€(wěn)定的成長之后，就可以制定出完整的人力計劃方案，可以從公司內(nèi)部、外部運(yùn)用人力。所以在這一階段，部門經(jīng)理或人力資源部門經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力計劃。1．開創(chuàng)期——求生存與人力彈性開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)立的時候，即所謂“打天下”的時期，這個時期的基本原則是先求生存，先把市場打開。在企業(yè)發(fā)展的每一個階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。人力計劃階段論【自檢】隨著改革開放以來經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)常常會提出公司的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。這樣，原來的2（增加4人后）就變成了5的情況。2．企業(yè)發(fā)展與員工成長不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長，一年之后原來最低層次的兩個人不能原地不動，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會，讓他們成長。如果對自己部門的人力評估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會很難，更不會盲目地只想增加本部門人員。1．企業(yè)需求與人力評估如果要預(yù)測明年的情況，到底明年的業(yè)績要求怎樣，這又是一個新的題目。所以在競爭的市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓現(xiàn)有的可用之才。【案例】仍以營銷部門為例，每個月100萬的銷售指標(biāo)，現(xiàn)在員工很難馬上達(dá)到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的，部門經(jīng)理要制定出一個需求計劃來，這個計劃要務(wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是很虛幻的，如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績目標(biāo)就沒有辦法達(dá)到。2．目標(biāo)結(jié)合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合。這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)將來的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。未來人力發(fā)展需求如表4－1所示：例如營銷部門已經(jīng)制訂建立營銷獎勵制、營銷管理作業(yè)流程。這100萬元的業(yè)績落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠?？無論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營銷額。 部門人力狀況分析圖得出這個分布情況之后，接下來要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求。例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：圖4－1一個較簡單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個等級中，對其分布情況加以分析的方法。部門人力分析 如何做好人力運(yùn)用【心得體會】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________日常的人力資源管理無非是與員工打交道，這就必然要求非常準(zhǔn)確的了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時糾正員工的錯誤。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個問題或者是這個問題的一部分?！咀詸z】員工個性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2當(dāng)然有個很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個隨時可以互動溝通的機(jī)制。在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。這個方法對人力資源經(jīng)理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的。其好處是大家有機(jī)會學(xué)到新東西。輪調(diào)學(xué)習(xí)就是在一個部門中有數(shù)個不同的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會）。然而實(shí)際工作中常常會出現(xiàn)能者多勞的現(xiàn)象，這在部門人力資源管理中是不太公平的。所以你在運(yùn)用人力的時候，要做得扎實(shí)一點(diǎn)，做到合理分配。公平合理分工可是他又承擔(dān)不了，怎么辦呢？通過部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時也能讓這位員工繼續(xù)留在公司，他們就設(shè)計了一個方法，只要這位員工能夠竭盡所能彌補(bǔ)他的錯誤，或者降低損失，處分就可以往下降。【案例】某個部門的員工做錯了一件事，在報價單上多加了一個“0”，因此整個價格超過了公司的成本，這影響是很大的。所以，部門經(jīng)理在處理的時候，不能護(hù)著，要堅持公平的原則。3．堅持對企業(yè)有利的原則在糾正員工錯誤的過程中必須堅持的一個原則是：為了企業(yè)的整體利益。這才是幫助員工糾正錯誤的正確方式。2．注意解決問題的方法及預(yù)防方式糾正錯誤不只是告訴他錯在哪里，因?yàn)樗呀?jīng)犯了，覆水難收。為了避免事態(tài)擴(kuò)大，你要及時去糾正，不是當(dāng)場給對方難看，而是私下及時修正，這就是一個態(tài)度問題。1．及時糾正時要注意態(tài)度及時地糾正員工錯誤，這件事很多部門經(jīng)理往往是會做的，但往往處理時的做法和態(tài)度不當(dāng)。但是，當(dāng)你在對這些員工下指令的時候，你要想一下，他們也是在對你忍耐。此外還要有耐心。例如你和客戶進(jìn)行價格談判的時候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對下屬進(jìn)行指導(dǎo)，告訴他剛才的場景里，哪一點(diǎn)是需要注意的。時間不需要太長，以便實(shí)現(xiàn)與員工的交流互動，對員工提出的問題進(jìn)行指導(dǎo)?？晒﹨⒖嫉姆椒ㄓ校褐笇?dǎo)員工的方法員工的這些個人情況可以從人事部門獲得一些，更主要的是你與該員工有交往的人那里、或者通過與員工直接交流獲得?！咀詸z】填寫下表，以更好地了解本部門員工的情況。要注意員工的喜好，想方設(shè)法地提高員工的工作積極性。在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時也要注意這個現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。例如很多大公司的職工是從外地來的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關(guān)的協(xié)助。3．掌握員工的個性及喜好要深入了解一位員工，還要知道他的個性喜好是什么，這也有利于與員工的互動交流。作為部門經(jīng)理，你平常對他的情況非常了解，就比較容易幫助他。2．掌握員工的日常交往情況此外，通過交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況，他的日常生活交往等等，如果出現(xiàn)問題你才知道如何去解決。所以一定要掌握基本資料。1．掌握員工的基本資料每一位非人力資源經(jīng)理都可以到人力資源部門取得部門所有員工的基本資料，以便確確實(shí)實(shí)掌握本部門各個員工的基本情況，包含他的學(xué)歷背景，過去的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等。這就是人性化，也是部門經(jīng)理應(yīng)該做的事情?？蛻魡挝粫幸恍┍г梗块T員工常常會有一些挫折感，有些壓力。還有一些部門必須按時上下班，例如客戶服務(wù)部，有的客戶可能一大早就要打電話來咨詢、訂貨、投訴等，所以這個部門的員工不準(zhǔn)遲到。部門經(jīng)理應(yīng)尊重員工的專業(yè)和工作方式，在這方面走向人性化。所以先把人性化放在前面。作為一位非人力資源的經(jīng)理，你應(yīng)該創(chuàng)造一個什么樣的工作環(huán)境呢？一般來講，人性化的工作環(huán)境是任何員工都期望的。而非人力資源的經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會影響整體的工作氛圍。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 部門主管的日常人力資源管理當(dāng)然，這些都需要學(xué)習(xí)一些人力資源管理方面的專業(yè)知識，但不必學(xué)得太深。另一方面，非人力資源部門經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助。【本講小結(jié)】本講主要介紹了部門經(jīng)理與人力資源管理部門的配合工作問題。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大?！魠⑴c制定規(guī)章制度如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大幫助?！粽_處理人事問題有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。一般說來，部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：◆定期的會議交流許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告。這個問題怎么解決呢？一個辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓(xùn)中。2．部門經(jīng)理與人力資源部門的整合目前，國內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。確定人力資源部門能給予的資源所以部門經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度，如果人力資源管理做得好，你的部門乃至整個公司就會是一個融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團(tuán)隊。2．尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。部門經(jīng)理如果能讓這個資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也