【正文】 主要包括三個(gè)方面的準(zhǔn)備：首先，確定對人員的需求情況及時(shí)間。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門?！粢衅傅穆毼皇欠駸衢T招聘熱門與非熱門人才需要的時(shí)間也就不一樣，熱門人才需要的時(shí)間相對比較長，例如營銷人員；非熱門人才需要的時(shí)間相對較短，例如文秘人員。因此，春節(jié)后也是許多中國企業(yè)招聘的高峰期，一是因?yàn)榕聠T工離職，二是有些部門也有員工需求。高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益?！咀詸z】你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時(shí)段你怎樣運(yùn)用自己的人力？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案5－1麥當(dāng)勞這些非核心人力的流動(dòng)性很高，因?yàn)樗麄兊奶鎿Q對經(jīng)營沒有太大損傷。3．如何對待和運(yùn)用核心人力與非核心人力部門經(jīng)理不僅要能夠發(fā)現(xiàn)核心人力，而且要能夠重視和保護(hù)這個(gè)資源，并讓它成長。1．確定核心人力及其數(shù)量進(jìn)行人力資源設(shè)計(jì)，就要區(qū)分核心人力與非核心人力。在公司是旺季的時(shí)候，可能需要的人才多一些，如果7月是公司的旺季，要在4月份的招聘計(jì)劃里提醒人力資源部門。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體系。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會(huì)產(chǎn)生誤解：如果我的營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點(diǎn)有何評價(jià)？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案4－2原來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計(jì)劃同業(yè)績目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)?！九e例】假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標(biāo)是每個(gè)月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來。員工每天很大一部分時(shí)間都是在工作中度過的，在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個(gè)部門一起奮斗。另外還會(huì)形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個(gè)員工由于請假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個(gè)也能從事其工作的員工來代替。最難的就是耐心，因?yàn)楣ぷ饕幻β?，就沒有心情帶這些員工了。建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個(gè)小檔案。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時(shí)候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。例如嚴(yán)厲型的部門經(jīng)理會(huì)造成比較緊張凝重的氣氛，雖然在工作上可能會(huì)表現(xiàn)得很好，但是大家的壓力很大，士氣不高。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的辦法，涉及到出差的流程，時(shí)間長短，申請審批，出差費(fèi)用的報(bào)銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。本部門內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門的員工學(xué)習(xí)得更加完整，這是你可以做的?？梢姡酱賳T工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。就是在所有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個(gè)流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。所以，這位超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。沒有人會(huì)在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對即將升遷為主管的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間。所有的公司都是以各部門的評估為基礎(chǔ)，因此其時(shí)間長短都會(huì)影響到整個(gè)評估流程。其他像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強(qiáng)化的部分。工作做好了，它會(huì)不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會(huì)不斷增值。這個(gè)問題怎么解決呢？一個(gè)辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓(xùn)中?？蛻魡挝粫?huì)有一些抱怨，部門員工常常會(huì)有一些挫折感，有些壓力。例如很多大公司的職工是從外地來的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關(guān)的協(xié)助。2．注意解決問題的方法及預(yù)防方式糾正錯(cuò)誤不只是告訴他錯(cuò)在哪里，因?yàn)樗呀?jīng)犯了，覆水難收。然而實(shí)際工作中常常會(huì)出現(xiàn)能者多勞的現(xiàn)象，這在部門人力資源管理中是不太公平的。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個(gè)隨時(shí)可以互動(dòng)溝通的機(jī)制。一個(gè)較簡單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個(gè)等級中，對其分布情況加以分析的方法。未來人力發(fā)展需求如果對自己部門的人力評估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會(huì)很難，更不會(huì)盲目地只想增加本部門人員。所以在這一階段，部門經(jīng)理或人力資源部門經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力計(jì)劃。4．衰退期——人力過剩、進(jìn)行重整最怕的是衰退期。3．內(nèi)外部人力市場分析開始做內(nèi)部跟外部人力市場分析的時(shí)候，廠長就要了解一下，如果現(xiàn)在在這500人里面，需要200位工程師，可公司內(nèi)部只有50人，在人力計(jì)劃里就要寫出來，另外的150人要分幾個(gè)階段由外界招聘進(jìn)來。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。因?yàn)橹挥腥绱耍拍芮宄F(xiàn)在的核心人力到底達(dá)到了要求沒有。從這一過程可以看出，先期進(jìn)入的店長和資深技術(shù)人員是經(jīng)營這個(gè)店所必不可少的核心人力，而服務(wù)員、清潔工、收銀員等是非核心人力。一天中也有忙與不忙的時(shí)段，像餐飲業(yè)在用餐時(shí)間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳的師傅和服務(wù)員們就可以休息一下了。因?yàn)橹苯庸蛡蛞晃粏T工所用的人力成本是比較大的，而用彈性人力一般是計(jì)時(shí)或者計(jì)件發(fā)放薪酬，成本就低得多。【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時(shí)一定要盡可能詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。此外，在面談之前最好是先請人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再?zèng)Q定通知應(yīng)聘者面試。應(yīng)聘者的個(gè)性與愛好是影響其將來是否能勝任工作的重要因素之一，因此對應(yīng)聘者的個(gè)性或喜好也要標(biāo)注出來?！拘牡皿w會(huì)】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，在要求工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，這也應(yīng)該標(biāo)注出來作為參考。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理應(yīng)