【正文】 ，它把所有的培訓(xùn)資料做成手冊，包括做漢堡要放多長時間，要從哪邊撈起，或者炸薯?xiàng)l，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊里寫得清清楚楚。從這一過程可以看出，先期進(jìn)入的店長和資深技術(shù)人員是經(jīng)營這個店所必不可少的核心人力，而服務(wù)員、清潔工、收銀員等是非核心人力。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關(guān)系。因?yàn)橹挥腥绱耍拍芮宄F(xiàn)在的核心人力到底達(dá)到了要求沒有。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思，它是對整個部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。這就把整個公司的運(yùn)作計(jì)劃與部門的人力計(jì)劃結(jié)合起來了。3．內(nèi)外部人力市場分析開始做內(nèi)部跟外部人力市場分析的時候，廠長就要了解一下，如果現(xiàn)在在這500人里面，需要200位工程師，可公司內(nèi)部只有50人，在人力計(jì)劃里就要寫出來，另外的150人要分幾個階段由外界招聘進(jìn)來。1．確定企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針在天津經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有300多人，想要發(fā)展到3，000人的規(guī)模。4．衰退期——人力過剩、進(jìn)行重整最怕的是衰退期。例如，現(xiàn)在要設(shè)立山西太原的分公司，把北京總部的人員抽調(diào)到太原去，這樣的內(nèi)部處理運(yùn)用就顯得非常重要。所以在這一階段，部門經(jīng)理或人力資源部門經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力計(jì)劃。人力計(jì)劃階段論如果對自己部門的人力評估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會很難，更不會盲目地只想增加本部門人員。所以在競爭的市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓現(xiàn)有的可用之才。未來人力發(fā)展需求這100萬元的業(yè)績落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠?？無論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營銷額。一個較簡單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個等級中，對其分布情況加以分析的方法。日常的人力資源管理無非是與員工打交道，這就必然要求非常準(zhǔn)確的了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時糾正員工的錯誤。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個隨時可以互動溝通的機(jī)制。然而實(shí)際工作中常常會出現(xiàn)能者多勞的現(xiàn)象，這在部門人力資源管理中是不太公平的。【案例】某個部門的員工做錯了一件事，在報(bào)價單上多加了一個“0”，因此整個價格超過了公司的成本，這影響是很大的。2．注意解決問題的方法及預(yù)防方式糾正錯誤不只是告訴他錯在哪里，因?yàn)樗呀?jīng)犯了，覆水難收。但是，當(dāng)你在對這些員工下指令的時候，你要想一下，他們也是在對你忍耐。員工的這些個人情況可以從人事部門獲得一些，更主要的是你與該員工有交往的人那里、或者通過與員工直接交流獲得。例如很多大公司的職工是從外地來的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關(guān)的協(xié)助。所以一定要掌握基本資料?？蛻魡挝粫幸恍┍г梗块T員工常常會有一些挫折感，有些壓力。作為一位非人力資源的經(jīng)理，你應(yīng)該創(chuàng)造一個什么樣的工作環(huán)境呢？一般來講，人性化的工作環(huán)境是任何員工都期望的。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。這個問題怎么解決呢？一個辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓(xùn)中。確定人力資源部門能給予的資源工作做好了，它會不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會不斷增值。但整個企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)對部門經(jīng)理來講可能太專業(yè)了。其他像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強(qiáng)化的部分。當(dāng)然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門的配合，特別是人力資源部門，這需要大家通力配合。所有的公司都是以各部門的評估為基礎(chǔ)，因此其時間長短都會影響到整個評估流程?！拘牡皿w會】__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第二講 部門主管如何與人事人員配合【本講重點(diǎn)】了解公司人事規(guī)章遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間。因此這個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計(jì)上想了一個辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國家專利發(fā)明，公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。這個例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任主管。本課程幫助企業(yè)的部門管理人員系統(tǒng)掌握管理團(tuán)隊(duì)、選拔、測評員工的方法，快速提升本團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和工作效率。現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)。所以，作為一個主管必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本能力。沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對即將升遷為主管的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的。所以，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實(shí)不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助。所以，這位超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。為什么呢？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，要勝任公司的總經(jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個公司人力資源的運(yùn)用呢？至于一個人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的發(fā)展?jié)摿Γ挥性谒?dāng)人力資源經(jīng)理的時候才能看得比較清楚，因?yàn)椴块T經(jīng)理往往會忙于他專業(yè)的東西。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄??？在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會有明確的規(guī)定。就是在所有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。還以績效評估為例?？梢姡酱賳T工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。2．人力資源部門的功能人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國內(nèi)人力資源部門最強(qiáng)的兩個項(xiàng)目。本部門內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門的員工學(xué)習(xí)得更加完整，這是你可以做的。所以這個資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地保護(hù)他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。因?yàn)槿肆Y源管理才開始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費(fèi)用的報(bào)銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。例如嚴(yán)厲型的部門經(jīng)理會造成比較緊張凝重的氣氛，雖然在工作上可能會表現(xiàn)得很好，但是大家的壓力很大，士氣不高。這就是紀(jì)律，因?yàn)檫@個紀(jì)律是這個工作所必須要求的。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。當(dāng)然最難琢磨的就是員工的個性，或者他的喜好，每位員工都有自己本身的家庭背景和成長環(huán)境，形成他的個性。建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個小檔案。這樣，員工與部門經(jīng)理之間就有了比較固定的、規(guī)范性的互動時間表。最難的就是耐心，因?yàn)楣ぷ饕幻β?，就沒有心情帶這些員工了。這就要求你不僅要知道每一件事誰是最佳人選，還要處理好人力的運(yùn)用與業(yè)務(wù)量之間的關(guān)系，這樣才符合公司的需求。另外還會形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個員工由于請假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個也能從事其工作的員工來代替。因?yàn)楣ぷ魃洗蠹叶际潜容^嚴(yán)肅的，能夠交心的時間不多。員工每天很大一部分時間都是在工作中度過的，在這個環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個部門一起奮斗。1．明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀?！九e例】假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標(biāo)是每個月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來。原來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計(jì)劃同業(yè)績目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。所以，如果跟未來計(jì)劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細(xì)地確定未來企業(yè)的需求，要達(dá)到公司未來的工作目標(biāo)，就必須對本部門的人力做適當(dāng)?shù)脑u估。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會產(chǎn)生誤解：如果我的營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點(diǎn)有何評價？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案4－2既然如此，許多人力計(jì)劃是沒法預(yù)測的。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體系。在公司是旺季的時候，可能需要的人才多一些，如果7月是公司的旺季，要在4月份的招聘計(jì)劃里提醒人力資源部門。因此，部門人力分析是整個人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)。1．確定核心人力及其數(shù)量進(jìn)行人力資源設(shè)計(jì)，就要區(qū)分核心人力與非核心人力。明確了誰是核心人力，就應(yīng)該把它的數(shù)量計(jì)算出來，并計(jì)算出它在總?cè)藬?shù)中占的百分比。3．如何對待和運(yùn)用核心人力與非核心人力部門經(jīng)理不僅要能夠發(fā)現(xiàn)核心人力，而且要能夠重視和保護(hù)這個資源，并讓它成長。【案例】你一定去麥當(dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢？與一般的連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營它的分店時，同樣是一位店長（經(jīng)理）和一些資深的技術(shù)指導(dǎo)人員先進(jìn)入，然后開始登出求才的廣告，招收服務(wù)員、清潔工、收銀員等。麥當(dāng)勞這些非核心人力的流動性很高，因?yàn)樗麄兊奶鎿Q對經(jīng)營沒有太大損傷。再如財(cái)務(wù)部門每個月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等相關(guān)資料，所以這幾天比較忙?！咀詸z】你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時段你怎樣運(yùn)用自己的人力？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案5－12．成本問題是否采用彈性人力運(yùn)用關(guān)鍵在于成本的問題。高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。因此，春節(jié)后也是許多中國企業(yè)招聘的高峰期，一是因?yàn)榕聠T工離職，二是有些部門也有員工需求。我們在報(bào)紙上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫的內(nèi)容，其實(shí)都應(yīng)該是部門經(jīng)理提出的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿肆Y源部門無法完全了解各個部門的需求?！粢衅傅穆毼皇欠駸衢T招聘熱門與非熱門人才需要的時間也就不一樣，熱門人才需要的時間相對比較長，例如營銷人員；非熱門人才需要的時間相對較短，例如文秘人員。即在招聘之前，公司內(nèi)部相關(guān)部門和人員之間要做好溝通工作。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。◆個性與愛好。主要包括三個方面的準(zhǔn)備：首先，確定對人員的需求情況及