【正文】 房補(bǔ)貼管理 ...........................................４０第六節(jié) 住房公積金管理 .........................................４０第七節(jié) 附則 ...................................................４１２８ / 167第七章 拔尖人才選拔管理制度 ......................................４１第一節(jié) 總則 ....................................................４１第二節(jié) 組織領(lǐng)導(dǎo) ...............................................４１第三節(jié) 選拔范圍 ................................................４１第四節(jié) 選拔條件 ................................................４２第五節(jié) 選拔程序 ................................................４２第六節(jié) 選拔評分標(biāo)準(zhǔn) ...........................................４３第七節(jié) 管理措施 ................................................４４第八節(jié) 附則 ....................................................４４第八章 經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 ...............................................４７第一節(jié) 總則 ...................................................４７第二節(jié) 采煤工區(qū)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 ......................................４７第三節(jié) 掘進(jìn)工區(qū)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 ......................................５１第四節(jié) 準(zhǔn)備工區(qū)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 ......................................５４第五節(jié) 運(yùn)輸工區(qū)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 ......................................５５第六節(jié) 通防工區(qū)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 ......................................５８第七節(jié) 運(yùn)轉(zhuǎn)工區(qū)經(jīng)濟(jì)責(zé)任 .......................................６２第八節(jié) 皮帶工區(qū)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 .....................................６５第九節(jié) 煤流系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 .....................................６８第九章 勞動防護(hù)用品發(fā)放、使用管理制度 ...........................６９第一節(jié) 總則 ...................................................６９第二節(jié) 防護(hù)用品的采購發(fā)放管理 .................................６９第三節(jié) 防護(hù)用品的使用管理 .....................................７０第四節(jié) 其他規(guī)定 ...............................................７０第五節(jié) 附則 ...................................................７０１ / 167第一章 人事管理制度第一節(jié) 總則第一條 為規(guī)范企業(yè)人事管理，使人事管理制度化、科學(xué)化、程序化，以達(dá)高度運(yùn)用人力，提高經(jīng)營績效之目的，特制定本制度。（3）編制勞動用品發(fā)放軟件，每人每月發(fā)放的防護(hù)用品根據(jù)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由程２５ / 167序自動生成，由原來的工區(qū)造表改為由勞資科用程序打印全礦勞保物品發(fā)放表，大大提高了工作效率。（2）對購進(jìn)的防護(hù)用品特別是特殊防護(hù)用品，必須按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)收，凡未經(jīng)國家法定機(jī)構(gòu)技術(shù)鑒定，無檢驗(yàn)部門發(fā)放的“產(chǎn)品合格證書”和“產(chǎn)品檢驗(yàn)證”的物品一律不得購置，對購置了不符合上述要求的勞動防護(hù)用品而造成傷亡事故的要追究有關(guān)人員的責(zé)任。規(guī)范法律實(shí)施根據(jù)《勞動法》與《煤炭行業(yè)勞動用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》 ，結(jié)合運(yùn)河礦實(shí)際情況，修訂勞動防護(hù)用品發(fā)放、使用管理制度。２４ / 167（2）對人事檔案按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行重新整理，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的科學(xué)化、規(guī)范化，便于查閱、保存，個人材料該入檔的及時歸檔，真實(shí)反映職工工作期間的各種表現(xiàn)，對職工負(fù)責(zé)，對企業(yè)負(fù)責(zé)，對社會負(fù)責(zé)。完善機(jī)電修理廠內(nèi)部承包辦法機(jī)電修理廠的工資全部實(shí)行計(jì)件工資，獎金從材料節(jié)約中支付，這樣可以使該廠不斷完善內(nèi)部考核機(jī)制，自覺形成了節(jié)約的意識，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。這足以說明運(yùn)河煤礦的勞動定額在其中起到的積極的作用。以前僅零工的支付每月占計(jì)件工資的 20%左右，定額調(diào)整后，僅有的不常發(fā)生的幾項(xiàng)零工的支付工資還不到計(jì)件工資的 10%。這對于促成人才，抓好技術(shù)工２３ / 167作起到了積極的推動作用。對于那些混日子的人沒有了容身之地，同時加強(qiáng)了對職工勞動紀(jì)律的制約，無故缺勤礦工人員收入微薄，與正常上班職工形成天壤之別，從而刺激了職工遵章守紀(jì)的自覺性。從而大大提高了大家學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)、按章操作的積極性，具體從以下幾個方面進(jìn)行的優(yōu)化：建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性目前運(yùn)河煤礦的工資總額分配正逐步趨于機(jī)關(guān)：輔助：一線=1:2:3 的關(guān)系，機(jī)關(guān)基本工資與一線工資計(jì)件工資已超過 1:4 的比例。 薪酬體系優(yōu)化改革勞動工資分配制度，修訂并完善勞動定額和各工區(qū)經(jīng)濟(jì)考核責(zé)任制。（8）心理心態(tài)訓(xùn)練。對全體員工進(jìn)行企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、服務(wù)禮儀、企業(yè)形象、管理等訓(xùn)練，由政工科、工會辦、企管辦、勞動人事教育科、保衛(wèi)科、礦長辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。提高領(lǐng)導(dǎo)的判斷力和決策力，使企業(yè)的發(fā)展處于不敗之地。（6）計(jì)劃決策培訓(xùn)。（5）企業(yè)制度培訓(xùn)。（4）政策法規(guī)培訓(xùn)。（3）管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)。（2）技術(shù)技能安全培訓(xùn)。（1）學(xué)歷進(jìn)修教育。２１ / 167分層培訓(xùn)培訓(xùn)根據(jù)不同層次人員的不同培訓(xùn)需求，分為：崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、安全資格培訓(xùn)。有計(jì)劃地選拔有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，培養(yǎng)后備人才。建立由單純的安全技術(shù)培訓(xùn)發(fā)展為以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三個方面為核心的全員教育培訓(xùn)體系，形成以在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主，多層次、多渠道、多形式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。 改進(jìn)和完善教育培訓(xùn)建立全員教育培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。如：對一些難度較大、技術(shù)水平較高的設(shè)備使用和維護(hù)，可以送出去到廠家學(xué)習(xí)等。（6）對一些技術(shù)操作水平較高，有一定管理能力和思路的人才，破格提拔到技術(shù)或管理崗位上來，不拘一格選拔人才。（4）通過崗位師帶徒的方式，培養(yǎng)現(xiàn)場操作性人員的實(shí)際操作能力，充分發(fā)揮老工人的技術(shù)“傳、幫、帶”作用。２０ / 167（2）根據(jù)需要選拔部分崗位操作技能人員送出去進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，拓展知識面，掌握新技術(shù)。（1）每年定期組織開展崗位練兵和技術(shù)比武活動。工程技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的尖端人員，目前把主管技術(shù)員納入企業(yè)中層管理就是對技術(shù)人員的肯定，同時對選拔出的工程技術(shù)拔尖人才，給予一次性獎勵和礦長津貼，激發(fā)了工程技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)新意識，為造就和培養(yǎng)一批高素質(zhì)的工程技術(shù)人才隊(duì)伍奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。采用這種方法能對現(xiàn)在在崗的人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們在本職崗位上干出良好的業(yè)績。（2）實(shí)行崗位競聘制度，激勵工程技術(shù)人員在本職崗位上干出良好的成績。工程技術(shù)人員短缺相比較嚴(yán)重，在不斷吸收新人的同時，對在職人員的培養(yǎng)已迫在眉睫。保住人才的前提是要重視人才，獲取人才的根本途徑在于教育和培養(yǎng)。④集中研究：根據(jù)民主與集中的原則，通過競聘、民主選舉、個人素質(zhì)考評等一系列程序，對競選人進(jìn)行排序，最后集中礦領(lǐng)導(dǎo)班子意見，根據(jù)各環(huán)節(jié)打分匯總，分值較高者入選；根據(jù)其個人綜合情況，給其最適合自己鍛煉的舞臺，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。發(fā)展方向評估。顯在能力評價。潛在能力測試。所以，甄選管理人員，對其素質(zhì)的要求特別高。為了體現(xiàn)選才的客觀性、公正性、全面性，應(yīng)采用全方位考察的方式，廣泛爭取職工意見。以開放的心態(tài)來選拔、任用和配置我們的管理干部隊(duì)伍，真正在用人之道上體現(xiàn)出“三公”的原則。采用這種方法能對現(xiàn)在在崗的管理人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們在本職崗位上干出良好的業(yè)績，消除惰性。①崗位競聘：為了發(fā)掘更多優(yōu)秀人才，真正營造一個人才輩出的和諧環(huán)境，可以通過崗位競聘制的方式來選拔管理干部。因此，必須有一套規(guī)范、有效和健全的操作程序，以指導(dǎo)選才工作。（5）選才方法合理。（4）選才程序科學(xué)。（3）選才標(biāo)準(zhǔn)明確。（2）選才原則正確。其次，堅(jiān)持干部能上能下的制度，為管理人才上崗鋪平道路。（1）選人用人觀念上進(jìn)行了較大改革，不搞思維定勢，不搞憑印象選人，而是采取動態(tài)的綜合的考評機(jī)制，多角度看人，全方面評價同志，從而實(shí)現(xiàn)了用人的公平、公正及正確性。邀請高等院校知名教授或?qū)＜襾淼V授課和組織學(xué)員參加拓展訓(xùn)練，有針對性地進(jìn)行對口培訓(xùn)，豐富了管理知識，提高了管理水平，增強(qiáng)了管理人員的團(tuán)隊(duì)意識，大家勁往一處使、１７ / 167心往一處想，形成了具有較強(qiáng)戰(zhàn)斗力的干部隊(duì)伍。二是注意因材施教，對管理人才中業(yè)務(wù)拔尖的人才，逐步對其進(jìn)行了管理能力的培養(yǎng)，從而造就一批復(fù)合型人才。③業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)。管理人才，必須系統(tǒng)地學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論，掌握現(xiàn)代管理知識和技術(shù)，按照不同層次管理人才的需要和知識結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，管理科學(xué)的課程，提高管理人才的管理能力和水平。②領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)。企業(yè)管理人才要具備實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)才能取信于廣大職干人員，樹立起領(lǐng)導(dǎo)的形象。第一，企業(yè)根據(jù)不同時期的發(fā)展需要，定期舉辦了領(lǐng)導(dǎo)干部政治思想培訓(xùn)１６ / 167班，培訓(xùn)內(nèi)容主要是堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際方針與“精”和“管用”的原則，通過啟發(fā)式、研究式、討論式、答題式的教學(xué)方法，使領(lǐng)導(dǎo)干部達(dá)到了“掌握理論、加強(qiáng)黨性、增長知識、鍛煉能力”的目的。對選拔出的管理人才，培養(yǎng)目標(biāo)明確之后，制定了培養(yǎng)計(jì)劃，加大了培養(yǎng)力度，通過多種途徑和形式，促進(jìn)管理人才的迅速成長。（3）明確了企業(yè)管理人才培養(yǎng)目標(biāo)各級管理人才應(yīng)具備政治素質(zhì)高、智力層次高、知識結(jié)構(gòu)復(fù)合型的特點(diǎn)。其發(fā)展思路應(yīng)遵循：培養(yǎng)：提高理論水平，注重實(shí)踐鍛煉；選拔：進(jìn)行綜合考評，力爭好中選優(yōu)；使用：看準(zhǔn)時機(jī)壓擔(dān)子，扎扎實(shí)實(shí)抓成效。管理人才的培養(yǎng)管理人才是我礦事業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，必須大力造就和培養(yǎng)一支懂技術(shù)、會管理、善經(jīng)營、敢開拓、能創(chuàng)新、有膽識的人才隊(duì)伍。除了各種培訓(xùn)課程外，還需要在工作當(dāng)中潛移默化的學(xué)習(xí)。 人才培養(yǎng)的創(chuàng)新三大人才培養(yǎng)的新舉措：培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，因?yàn)閷τ谝粋€企業(yè)來說沒有什么東西比確保最合適的人得到選用和提拔更為重要了。同時通過給前面大多數(shù)同志的獎勵，來帶動少數(shù)后面的同志，實(shí)現(xiàn)自我加壓，努力工作，從而實(shí)現(xiàn)大家的共同進(jìn)步，形成一支強(qiáng)有力的穩(wěn)固的團(tuán)隊(duì)。對涌現(xiàn)出的拔尖管理和技術(shù)人員，礦上將給予政治或經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)厚待遇，使他們能明確認(rèn)識到位子是干出來的，不是吹出來的。被聘任的人員試用期半年至一年，屆期礦將對其進(jìn)行考核，合格者留任，不合格者另行安排工作，這種負(fù)面激勵機(jī)制根治了一些人員的惰性、調(diào)動了其工作積極性。演講與答辯主要測試競聘者對競聘職位的工作的認(rèn)識程度，競聘上崗后的工作實(shí)施計(jì)劃，同時測試競聘者的綜合素質(zhì)，包括運(yùn)用知識分析問題的熟練程度、邏輯思維能力、語言表達(dá)能力、思維的敏捷性、解決實(shí)際問題的能力以及應(yīng)聘者的氣質(zhì)、外表、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性等。根據(jù)各崗位不同需要，對應(yīng)聘者的基本知識、管理知識、專業(yè)技能知識、其他相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等進(jìn)行閉卷考試。采用崗位竟聘的方法能對現(xiàn)在在崗的管理人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們在本職崗位上干出良好的業(yè)績，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步才能不被淘汰。通過崗位競聘的方式來選拔各層管理人員和工程技術(shù)人員。積極搞活用人機(jī)制，不斷深化企業(yè)干部人事制度改革，改進(jìn)干部管理方法，建立健全干部能上能下，能進(jìn)能出的充滿活力的管理機(jī)制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標(biāo)準(zhǔn)。（5）樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷引導(dǎo)員工終生學(xué)習(xí)、努力工作，保持企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。（3）為后備管理人員隊(duì)伍建設(shè)提供參考依據(jù)，使企業(yè)有足夠的人才儲備來保障企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性?？傊鶕?jù)任職條件選拔人員可達(dá)到如下目的：（1）實(shí)現(xiàn)人職匹配，合適的人用在合適的位置上，以最小的投入確保企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，提高生產(chǎn)力。通過人員任職資條件，不僅要了解其能力與職位要求的符合程度，同時１３ / 167也要了解其工作動機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配性，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的弊端。沒有無用的人，只有放錯位置的人。優(yōu)厚的福利待遇，使員工無后顧之憂，充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力。為鼓勵員工積極進(jìn)取、敬業(yè)奉獻(xiàn)及獎勵先進(jìn)、選拔賢能,對員工工作努力、業(yè)績突出者，給予晉升的機(jī)會。科學(xué)、合理的獎、罰措施，充分調(diào)動了員工的積極性。運(yùn)河煤礦對管理人員不搞末位淘汰制，但在年度考核中被確定為不稱職者降職使用，基本稱