【正文】 代，工作業(yè)績跟個人屬性有直接關(guān)系。第二個要做到優(yōu)秀，得到4分，剩下兩項達到合格。這里跟大家分享一個基本原理，叫做“五四三三法則”。有缺陷的人才容易被結(jié)構(gòu)化，才容易融入團隊。一個所謂的人才如果對企業(yè)不認(rèn)同，他的能力素質(zhì)越高，對企業(yè)的破壞越大?！比? 完美的行政團隊的結(jié)構(gòu)圖形21告訴我們一個深刻的含義，人才結(jié)構(gòu)遠比人才本身更重要。每天在外面彬彬有禮，回到家就特別兇狠。結(jié)果動用了各種各樣的社會關(guān)系先后認(rèn)識了兩任空姐作為女朋友，結(jié)果還是分手了。”為什么呢？因為他發(fā)現(xiàn)班里的女生要么漂亮不賢惠，要么賢惠不漂亮，漂亮賢惠集于一身的概率太低。｛案例2｝某人剛上大學(xué)的時候給自己立下兩大志向：第一，好好學(xué)習(xí)；第二，在班里找一個既漂亮又賢惠的女生當(dāng)老婆。后來這個總工程師果然給企業(yè)帶來大量利潤。老師告訴他說：“我借用馬云的一句話‘研發(fā)技術(shù)型人才的長相往往都是跟智商成反比的’。”老師說：“那是為什么?。俊彼f：“他長得太難看了。表21四種類型的行政人才得分表類型優(yōu)秀5良好4一般3一般3領(lǐng)導(dǎo)思辨力感召力專注力操作力公關(guān)感召力操作力思辨力專注力作業(yè)操作力專注力感召力思辨力研發(fā)專注力思辨力操作力感召力｛案例1｝有一個學(xué)員聽課的時候問老師：“劉老師，我現(xiàn)在招了一個總工。這種人跟數(shù)字、機器打交道的能力要勝于跟人打交道的能力，這是技術(shù)研發(fā)一類的人才。但是這類人是行政團隊不可或缺的基石，這種人最大的特點在于他可以常年如一日在一個基層崗位上踏踏實實地干下去，這類人才就屬于動手作業(yè)型的人才。有一類人思維的深度和專注于某一件事情的能力一般，但是他最擅長和別人打交道善于跟別人溝通，而且自己動手能力又特別強，這是典型的外向型人才的標(biāo)準(zhǔn)，屬于公關(guān)特質(zhì)型的人才，即圖21中紅色部分。人往往在某一方面比較厲害，在另外一方面比較差。但是到目前為止，并沒有發(fā)現(xiàn)一個人能畫出一個完整的圓。在這個圖形上的面積越大，說明這個人的能力素質(zhì)越強；面積越小說明能力素質(zhì)越差。如果一個人測量完了之后，他的思辨力打了5分，感召力打了4分，然后專注力、操作力也分別打了4分，我們會在這個雷達圖上畫出4個結(jié)點，用一條線把這4個點連在一起。圖21素質(zhì)雷達圖二. 解讀四種類型的行政人才如果我們將一個人的這四項能力進行一系列的考量，如采用360度考核，績效結(jié)果的添加、領(lǐng)導(dǎo)人的評判和自己的評估，然后乘上各自權(quán)重算出來一個數(shù)。加上一思一行的平衡和統(tǒng)一形成了一個人才的完整結(jié)構(gòu)。相對應(yīng)的另外一個是跟別人溝通打交道、驅(qū)使他人、影響別人的感召力。這二者是一個人的兩個極端，合起來叫做一思一行的平衡和統(tǒng)一。如果我們將一個人的能力拆分為四項，第一項是思辨力，也就是思考問題的深度、聚焦問題的能力、提煉問題的方法。企業(yè)越來越需要量身定做式的、解決問題的培訓(xùn)，這也就是一種咨詢式的培訓(xùn)。情商與智商的結(jié)合這是管理顧問或者培訓(xùn)師經(jīng)常使用的一種經(jīng)典圖形，雷達圖是一個咨詢的工具，可以直接還原成管理工具。在企業(yè)中，行政部門是服務(wù)的角色。跳出自己和部門以外就應(yīng)該用另外一個詞“服務(wù)”換掉“管理”。忽視傳統(tǒng)搞新點子吸引眼球，冒然的顛覆性創(chuàng)造是非常愚蠢的做法，管理科學(xué)里沒有橫空出世的創(chuàng)造。老板為了下放和分?jǐn)傋约旱某杀緣毫?，往往傾向于模糊標(biāo)價，而員工往往傾向于明碼標(biāo)價。明碼標(biāo)價是約定好的報酬數(shù)額，模糊標(biāo)價是指獎金、績效工資、浮動工資。第二，他忽視了管理和被管理者之間存在的基本矛盾。假設(shè)上萬年來這些雇傭和被雇傭的人都比他傻，誰也沒想出這個辦法就他想出來了。”這樣做很危險，人類自從有雇傭和被雇傭關(guān)系開始至少有上萬年的歷史，別人都沒有這么做，他竟然給顛覆了?，F(xiàn)在財務(wù)部、行政部、人事部的人全都沒有底薪。｛案例｝有位東莞的老板對朋友說他搞了一個“純激勵”的概念。人的情緒高漲時可以發(fā)揮200%的效能，情緒低落可以發(fā)揮20%，再低落一點可以發(fā)揮負(fù)200%，產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。真正激勵他的人是他自己，是一系列的外部刺激物包括味道、溫柔的雙手、描述刺激了他的大腦，作用了他的情緒，導(dǎo)致了這位男士對美好事物的無限遐想，由此產(chǎn)生了一種激勵?！北疽詾闀奶铀?，但是我們驚奇地發(fā)現(xiàn)這位男士心跳波動的幅度沒有什么改變?！蹦惺康男奶⒖逃众呌谄椒€(wěn)了。第二輪的時候，在這位男士正常心跳的情況下叫來一位女士，還是高跟鞋的聲音，香香的味道，用溫柔的雙手摸了他的手，又“砰、砰、砰”開始跳了。第一輪實驗時，給這位男士戴上眼罩不讓他說話，這位男士的心跳非常平穩(wěn)。｛案例｝美國有個著名的大學(xué)做了一個實驗。今天研究的所有管理手段作用到一個人身上的時候必須經(jīng)過一個變量，這個變量就是情緒，它可以導(dǎo)致你的管理手段變成正向形成資產(chǎn)，也可以變成負(fù)向形成負(fù)債。筆者認(rèn)為這基本上顛覆了現(xiàn)代管理學(xué)研究的結(jié)果。企業(yè)中算個賬、畫個表格的工作普通文員都可以做，用不著行政主管費心。企業(yè)里做行政的人如果只求術(shù)而不悟道，你只能被利用，不會被重用。有很多同學(xué)常會向老師要些行政管理的模板、表格之類的東西，這些東西很容易弄到，但是這些東西你敢拷貝嗎？哪怕企業(yè)規(guī)模一樣、行業(yè)都一樣，但是這家企業(yè)的老板是男的，你的企業(yè)的老板是女的，都有可能導(dǎo)致這種制度發(fā)生嚴(yán)重的改變。一個先進的管理制度和工具傳到國內(nèi)，我們跟在屁股后面瘋狂地去學(xué)習(xí)，其實里面的道理可能在幾千年前就已經(jīng)存在于我們的文化當(dāng)中了。中醫(yī)對人體的研究也是基于平衡原理，“通則不痛，痛則不通”。平衡計分卡很了不起，企業(yè)失敗源于失衡。有關(guān)權(quán)變的思想在《孫子兵法》里面早就有：“將在外軍令有所不受”，說的就是因時因地的權(quán)變道理。歷史是一脈相承的，哈佛商業(yè)評論上曾經(jīng)有一篇文章寫得非常好，“更高的戰(zhàn)略不是決定做什么，而是決定不做什么”。三．傳統(tǒng)是用來尊重、挖掘、總結(jié)和創(chuàng)新的管理學(xué)領(lǐng)域傳統(tǒng)是用來尊重、挖掘、總結(jié)和創(chuàng)新的，不是用來“惡搞的”，更沒有什么“橫空出世”的創(chuàng)造。例如，你看到一個人上班比別人早了一小時，下班別人都走了他還不回家，你可能會洋洋得意，誤以為是管理的結(jié)果，其實可能要歸功于他偉大的妻子。一般在家里面比較窩囊的人在工作崗位上就會做出成績。這樣的家庭肯定會影響這名員工的工作績效，而且80%左右?guī)淼氖钦嬗绊?。家庭問題也會影響員工的績效。這種員工的積極性并不是通過管理就能夠解決的，這都是一系列的社會問題，企業(yè)根本無法解決，你只能學(xué)會去面對。現(xiàn)在深圳的物價、房價漲得這么高，曾經(jīng)有人專門算了一筆賬，一個年輕人到深圳，如果他不把上一代人的財富花到自己身上，要想憑自己的實力完成買房、買車、結(jié)婚這人生的幾件大事，他要不吃不喝干30年。”在深圳的人都知道，深圳現(xiàn)在面臨著很嚴(yán)重的人才問題，大家沒有歸屬感。社會原因也會影響績效，如北京塞車的問題。管理是非常有限的手段，并不是所有影響企業(yè)績效的問題都可以通過管理來解決，如公司為了不讓大家遲到而記考勤，但是天氣原因會影響員工的績效。可能辛辛苦苦干了一天，一點工作成績都沒有。把有限的精力投放于可為之事才是做事之道。學(xué)習(xí)只是一個提升和思考的過程。當(dāng)看到于丹教授在《百家講壇》講解的時候有人認(rèn)為無可厚非，人家說的是自己的感受，面對同一件事情任何人的感悟和提煉都是無可厚非的?！?現(xiàn)在很多人面對學(xué)習(xí)都恨不得躺在那兒，老師給你來一針就能一下子脫胎換骨。所以，第三個臺階的重要標(biāo)志就是在大的企業(yè)里面做高管、經(jīng)理人背景出身的老師活躍在培訓(xùn)舞臺上了，開始不斷地分享這些年來他積累、沉淀下來的經(jīng)驗和實操內(nèi)容。企業(yè)上升到第二個臺階的重要標(biāo)志就是大學(xué)教授開始走出大學(xué)的校門，登上了企業(yè)培訓(xùn)的講臺。那時候更多以公開課為主，一大場課上千人，講一些放之四海皆準(zhǔn)的理念，他主要完成的目的是讓我們知道原來外面的世界是那樣的，我們還有很多不足。企業(yè)對培訓(xùn)的了解和認(rèn)知的過程付出了很多代價，培訓(xùn)走過了三個臺階?！碧乩膳?，如果一位女士從小就相貌平平，她也知道自己長得一般，這時候你非要夸獎她美若天仙，她內(nèi)心會浮現(xiàn)出更危險的語言“你是不是罵我?。俊碑?dāng)你盲目地把社會學(xué)的結(jié)論誤以為是自然科學(xué)的結(jié)論去研究的時候，你會陷入一個誤區(qū)。但是也有特例，要用自然科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)鉆牛角尖會無比痛苦的。因為接下來他們又做了三大項檢查，全部免費。他朋友特別善談，與這位醫(yī)生聊得特別開心。如果總是夸獎她是氣質(zhì)型美女，她一定會以為你覺得她不漂亮。如果你嘗試批評一個人的先天因素，他就會有種被歧視的感覺，根本沒有激勵的效果。批評一個人的后天因素他接受的底線更高。這樣你會變得無比痛苦，管理無常式，只有最合適的，沒有最正確的。所以，千萬不要鉆牛角尖。 ”自然科學(xué)領(lǐng)域與社會科學(xué)領(lǐng)域是不同的，而管理學(xué)是屬于社會學(xué)范疇，這兩門學(xué)科追求答案的過程是不一樣的。所以，下面介紹學(xué)習(xí)行政管理的三點技巧，從而可以避免思維的混亂。第3講”在企業(yè)管理中，行政人員這個層級比較復(fù)雜，每天接觸的人也非常復(fù)雜，高到企業(yè)的高層管理者，低到保潔、保安，你都需要跟他打交道。說的就是一個優(yōu)秀的人其實沒有什么了不起，無非是善于借助他人的長處。原來你是個人行為，現(xiàn)在你經(jīng)營一個組織；原來你更多依靠專業(yè)，現(xiàn)在更多依靠的是用人和管理；原來你更多關(guān)注努力的問題，現(xiàn)在更多關(guān)注到如何借力的問題?！弊稍児镜娜瞬榭纯冃Э己丝蚣芎图?xì)則時發(fā)現(xiàn)一個重要的問題，它在考核行政崗位時缺少了企業(yè)總業(yè)績的權(quán)重指標(biāo)。于是，2004年他們請了一個咨詢公司進行咨詢。5. 期待配合默契就是期待配合默契，卻缺少其他部門對行政工作的理解。多變、指令性、指派性、被動性的特征非常明顯。行政管理工作的被動性比較強。嚴(yán)格講什么叫政策，其實就是企業(yè)管理中人為因素，有時候凌駕于企業(yè)的基本制度之上，改變制度。但今天企業(yè)層面還是處在人治化。但如果它是臨時性政策，就不會演變成制度，但它會反過來影響或改變制度。3. 行政管理工作政策性強國家有國家的政策，企業(yè)有企業(yè)的政策。如何與這些人溝通也是很重要的問題。在企業(yè)里，最難搞定的并不是老板和員工，而是平級人員。第二個“七十”是，一個行政管理者在企業(yè)里從早到晚一天的工作至少要把70%的精力放在溝通上。第二個特點叫人盡其責(zé)，卻經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮的現(xiàn)象。因為沒有達到期望所以期待。這都是行政管理者追求和期待的。作為行政管理者，行政部門希望得到更多支持和配合。期待著令行禁止、達成目標(biāo)，而行政的目標(biāo)究竟在哪里？ 人盡其責(zé)，分工有序。232。 有條不紊。企業(yè)行政管理者的期待232。我們按照宏觀到中觀再到微觀的分析思路，解析行政工作具備的特點。當(dāng)然，效率可能會轉(zhuǎn)化為效益。今天有很多企業(yè)的管理做得很差勁，依然可以大把賺錢，而且不斷向前發(fā)展和延伸，這說明他把經(jīng)營的工作做好了。如果說一定出效益其實是經(jīng)營出效益，因為經(jīng)營和管理都是整合資源達到企業(yè)目標(biāo)，但是二者綜合的資源是不同的。嚴(yán)格來說，管理出的不是效益。這也是為什么很多人說企業(yè)行政是后勤部門，因此它更多是一個后臺支持系統(tǒng)，并不是做臺前開拓型的工作。198。在企業(yè)里，只有行政高管可能會參與一部分企業(yè)規(guī)則的制定，但是千萬不要誤以為我們就是企業(yè)高層、就是規(guī)劃層了。所以，從本位來講行政工作者不是管事就是透過人去管事，都是管理者的概念?？赡苓@是為什么北京出領(lǐng)導(dǎo)，上海容易出白領(lǐng)，廣東容易出打工者的原因。但是你主要的績效體現(xiàn)在哪里？有人說“我們屬于執(zhí)行層。什么叫本位？本位就是你必須干好這件事，必須凸顯的價值。行政管理層面定位行政管理工作的績效層面應(yīng)該是規(guī)劃層面、管理層面還是執(zhí)行層面的？你會發(fā)現(xiàn)這個問題很有趣。這其實是一種決策的錯位，這個框架不僅僅告訴了我們績效的問題，也告訴了我們在績效工作上每個人的層次定位問題。這些工作都是一脈相承的，今天企業(yè)的很多問題就存在于這里，高層不想高層的事，相反去操心公司內(nèi)雞毛蒜皮的小事，連誰請個假、誰報銷賬單高層老總都要過問。我們把這三個層面分別命名為規(guī)劃、管理和執(zhí)行。圖11 行政工作的系統(tǒng)圖解平衡計分卡用四個維度涵蓋了企業(yè)各個層面的績效問題。這個框架的出處源于上個世紀(jì)人類在管理學(xué)領(lǐng)域里的一項偉大研究——平衡計分卡。系統(tǒng)圖解模型中里包括了四個維度、三個層面，把工作的12個關(guān)鍵點或者12模塊有序地組成在一起，這決定了一個企業(yè)的整體績效框架。這些工作散亂無章地分布于工作中，讓人覺得找不到重點，很難提煉出系統(tǒng)的工作框架和模式。資源它說的是績效等于價值和資源之比。為什么MBA都招收理科的或者是文理兼收的學(xué)生？就是因為很多管理理論可以直接通過數(shù)學(xué)公式還原邏輯。但是這也正是機會，挑戰(zhàn)未來是行政人員持續(xù)生存發(fā)展的必然要求。198。198。198。在珠三角，很多的民營企業(yè)老板都有這樣的特點，自己決策錯了決不說自己的失誤，他一定去買一本《贏在執(zhí)行》扔在桌子上對員工說：“看看《贏在執(zhí)行》。這本書肯定也會火，這種書火的背后原因有很多原因，其中最主要的是滿足了老板的需求。所以，大家必須學(xué)會識別這種東西。因此，往往市場上比較火的言論和書籍都在標(biāo)題上采取一種斷章取義的方式來吸引你的眼球，吸引你的注意力。例如今天剛看見一本書叫做《細(xì)節(jié)決定成敗》，覺得很不錯，自己下定決心在細(xì)節(jié)入手。今天對于一個答案或者一個問題，只要在網(wǎng)絡(luò)或者書店一看就會找到成千上萬條解釋。高效學(xué)習(xí)在這個階段你不但要學(xué)習(xí)，而且還要高效地學(xué)習(xí)，最重要的是要知道學(xué)什么。在這樣一個外部刺激條件不變的前提下如何讓這伙人好好干，發(fā)揮他們的價值也是行政管理者做好工作的一部分要素。198。198。溝通協(xié)調(diào)在速度化階段的企業(yè)，你已經(jīng)不再是一個人了，而是已經(jīng)建立起一個制度基本面和團隊。從行政系列當(dāng)中提煉出來的典型問題有一千多種，在這一千多種典型問題里必須要有幾個是你最拿手解決的，你不能再像傳統(tǒng)的管理一樣完全借力成為一個領(lǐng)導(dǎo)。在這種情況下把對比度調(diào)一下再用半年也沒問題。｛案例：｝某講師在上海講課，講課用的投影儀比較暗，他隨口說了一句：“這投影儀的燈管該換了。雜家就是什么都懂，很多方面的知識都會涉獵一部分。（人要努力才能成功，并不是說努力就一定成功，作者的理解有誤，行文中有矛盾的地方）今天我們在面對學(xué)習(xí)這個問題的時候，其實面對的是很復(fù)雜的問題。看一看今天中國最發(fā)達的三個經(jīng)濟帶珠三角、長三角、京津環(huán)渤海地區(qū)，你發(fā)現(xiàn)來自全國各地的打工者何止千萬？大家缺少努力嗎？