【正文】 培養(yǎng)與培養(yǎng)員工性格提供了多種視角的理論依據(jù)。因此管理者應(yīng)當(dāng)事先對(duì)從業(yè)人員的氣質(zhì)類型進(jìn)行測(cè)定，然后根據(jù)測(cè)定結(jié)果判斷分析被測(cè)者是否具有崗位性質(zhì)所要求的氣質(zhì)特征，并作為上崗與否的重要心理學(xué)依據(jù)。（二）個(gè)性差異研究對(duì)管理工作的具體指導(dǎo)意義 1. 能力差異與相應(yīng)管理心理策略(1) 在安排工作時(shí)，全面了解和把握組織成員能力，以便人盡其才 為什么要全面了解和把握？了解和把握員工能力的哪些方面員工的能力類型、能力的優(yōu)勢(shì)（特長(zhǎng)）與不足（局限）、處理好能力與崗位間的匹配關(guān)系（如能力類型與崗位，能力高低與崗位，能力優(yōu)劣與崗位）(2) 在人員招聘時(shí)，注意職業(yè)對(duì)能力的閾限要求要適當(dāng) 如何才算適當(dāng)？為什么要適當(dāng)？舉例說明現(xiàn)實(shí)生活中人才的高消費(fèi)現(xiàn)象？(3) 在優(yōu)化組合時(shí)，能力類型差異的互補(bǔ)，以增強(qiáng)團(tuán)體協(xié)作 如何互補(bǔ)？為什么互補(bǔ)就能增強(qiáng)團(tuán)體協(xié)作？(4) 在人員培訓(xùn)時(shí)，注意處理好基本能力與綜合能力的關(guān)系，以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。 、分析個(gè)體生活背景因素以作為選拔、任用員工的有效依據(jù)之一 、分析、預(yù)測(cè)和解釋員工工作行為，為實(shí)施有效管理創(chuàng)造良好前提二、 個(gè)性差異與管理（一）管理者重視員工個(gè)性差異的必要性 ，以便有的放矢、因人而異地做好思想教育管理工作。內(nèi)聚力高的群體，通常具有如下幾個(gè)特征：二、影響群體內(nèi)聚力的因素188第三節(jié) 群體的沖突一、群體沖突的性質(zhì) 從性質(zhì)上看，通常有建設(shè)性沖突和破壞性沖突兩種。 （二）群體的種類二、群體的要素157三、群體的功能168 （一）正式群體的功能（二）非正式群體的功能（三）管理者對(duì)引導(dǎo)和利用 第二節(jié) 群體的內(nèi)聚力一、群體內(nèi)聚力的涵義 是指群體對(duì)成員的吸引力和成員之間的吸引力。第三章 群體心理與管理一、教學(xué)目標(biāo)：了解群體心理與行為的基本問題，掌握群體心理與行為中影響制約、改進(jìn)管理效益的條件和方法二、教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 群體的概述一、群體的涵義及種類 （一）群體的涵義及特征群體是具有一定組織結(jié)構(gòu)和共同目標(biāo)的人群集合體。（三） 泰勒在人的生理機(jī)制和勞動(dòng)的科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展的科學(xué)管理原則，大大提高了生產(chǎn)效率已成為現(xiàn)代管理的基本思想。這對(duì)我國(guó)目前，仍在這方面處于盲區(qū)而陷入迷茫與困惑的管理者是一種警示和啟迪。三、重視吸納西方管理心理學(xué)的合理內(nèi)核（一）認(rèn)為人并非天生厭惡工作，人能自我控制、自我指揮，并有無(wú)窮的智慧和潛力等，都在一定程度上使管理界對(duì)人的價(jià)值與尊嚴(yán)以及人在工作中的地位與作用的認(rèn)識(shí)有了轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展了以發(fā)揮人的內(nèi)在動(dòng)力我4重點(diǎn)的一套較為科學(xué)的管理制度和方法，這對(duì)提高管理實(shí)踐水平具有重要意義。二、須加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)實(shí)人性的引導(dǎo)（一） 一方面，管理活動(dòng)要以對(duì)現(xiàn)實(shí)人性的理解為基礎(chǔ)，另一方面，現(xiàn)實(shí)人性的形成和發(fā)展又要受所施行的管理制度和方式等管理活動(dòng)本身的制約為此，管理者應(yīng)處理好這兩者的辨證關(guān)系，注重通過管理活動(dòng)如制度、方式等去疏導(dǎo)、促進(jìn)人性的健康成長(zhǎng)。（二）上述五種人性假設(shè)，都只是在特定歷史背景下，某種層面上，從某個(gè)角度對(duì)人性的透視，在中國(guó)特色背景下的人性與其相同的共性和相異的特 性何在，仍有待加強(qiáng)研究。顯然，這是該理論必須進(jìn)一步深入探討研究的課題。“文化人”評(píng)價(jià)——組織文化理論的評(píng)價(jià)（1）對(duì)組織文化對(duì)人性和行為有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能和規(guī)范功能的認(rèn)識(shí)，無(wú)疑是對(duì)人性認(rèn)識(shí)和相應(yīng)管理的又一次深化，被管理界視為組織的精神支柱和管理的靈魂，是現(xiàn)代組織走向成功的一種意識(shí)革命。（5）倡導(dǎo)管理者應(yīng)創(chuàng)建有利于組織發(fā)展的組織文化并以其引導(dǎo)人、約束人、凝聚人、塑造人2.“文化人”假設(shè)的相應(yīng)管理措施（1）對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期或終生雇傭制（2）重視培訓(xùn)能適應(yīng)各種工作環(huán)境需要的人才（3）加強(qiáng)對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛在能力進(jìn)行誘導(dǎo)（4）組織決策應(yīng)采取集體研究和個(gè)人負(fù)責(zé)的方式（5）注意創(chuàng)建融洽、平等的上下級(jí)關(guān)系。其中價(jià)值觀是核心內(nèi)容。（2）提出“7S”管理模式，即企業(yè)組織成敗的關(guān)鍵有7個(gè)因素：戰(zhàn)略計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度（硬件因素） 體制、作風(fēng)、技巧、共同的價(jià)值觀（軟件因素）（3）認(rèn)為人的行為和價(jià)值取向，是由所處的組織文化決定的，有什么樣的文化就有什么樣的人的行為（4）組織文化，又叫企業(yè)文化、公司文化。② “復(fù)雜人”的假設(shè)只強(qiáng)調(diào)了人與人之間存在差異的一面，在某種程度上忽視了人性中存在的共性和普遍性?！皬?fù)雜人”——超Y理論的評(píng)價(jià)① 主張根據(jù)不同的具體情況、針對(duì)不同類型的人采取靈活機(jī)動(dòng)的管理措施。② 根據(jù)組織情況不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理效率。④ 需要和動(dòng)機(jī)不同，就會(huì)對(duì)不同、甚至是同樣的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。② 即使在同一時(shí)間內(nèi)，人的需要和動(dòng)機(jī)也有所不同并發(fā)生變化。④人的發(fā)展也不是自然成熟的過程，而是受社會(huì)環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化、教育等的大小系統(tǒng)中的諸多因素影響制約的。P54② 麥格雷戈提倡的Y理論，重視人們內(nèi)在的精神需要尤其是高層次、高境界的自我實(shí)現(xiàn)需要，這無(wú)論是對(duì)只重視外在誘因的X理論，還是僅重視了部分精神需要的人群關(guān)系理論而言，在揭示人性的深刻性、全面性以及相應(yīng)管理措施方面都是一個(gè)進(jìn)步。④ 管理制度的更新。② 管理者職能的改變。C、管理者應(yīng)根據(jù)人的成熟程度，采用不同的管理方法，并創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，促其成長(zhǎng)、成熟，以充分發(fā)揮其積極性，否則，人們就會(huì)變得憂慮、沮喪，并會(huì)以違背組織目標(biāo)的方式行事。③ 阿吉里斯認(rèn)為：A、人的需要和行為目標(biāo)決定于他的成熟程度。B、保健因素固然重要，離開它人們就會(huì)不愉快或不滿，以致不能安心工作，但僅有保健因素也只能使人們不抱怨，而不會(huì)使他們從內(nèi)心感到滿足并追求最大的效率、更高的目標(biāo)，作出創(chuàng)造性的成就。（三）“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)1.“自我實(shí)現(xiàn)人”與Y理論的基本觀點(diǎn)① 認(rèn)為“社會(huì)人”的觀點(diǎn)雖然比“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)提高了對(duì)人的需求境界的認(rèn)識(shí)，但也只是涉及了愛與歸屬的需要，而忽