崗位價值評估系統(tǒng)及操作流程培訓李鑫-文庫吧資料
2025-04-23 04:25本頁面
【正文】 115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中等業(yè)務的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高等業(yè)務的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本專門技術152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟練專門技術2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門技術2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權威專門技術3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001800產(chǎn)品研發(fā)工程師負責企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高的專門知識，因此在專門知識方面應是精通專門技術的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨立開展研究活動，無需管理或很少有開展管理活動的必要，因此應為起碼的；在人際技能方面，應為基本的。此種能力既要理解他人的觀點，也要有說服力以影響行為和改變觀點或者改變處境，對于安排并督導他人工作的人，需要此類的溝通能力。該子系統(tǒng)分為8個等級，從基本的（第1級）到權威專門技術的（第八級）。知識技能是指使績效達到可接受程度所必須具備的專門業(yè)務知識及其相應的實際操作技能。最終得分=技能水平得分 * 解決問題的能力得分 + 承擔的職務責任“三分一統(tǒng)”的組成形式知識技能承擔的職務責任解決問題的能力承擔的風險責任思維環(huán)境思維維度專業(yè)知識崗位的影響力管理技巧工作的自主度人際技能崗位得分=知識技能得分解決問題的能力得分+承擔的職務責任得分一、技能水平是知識和技能的總稱，它由3個子因素構成。海氏工作評價系統(tǒng)不僅可以對同一職位類別中不同職位的人力資本價值進行評價和付酬，而且還可以解決不同職位類別之間的相對價值評價的可比性問題。并相應設計了三套標尺性的評價量表。崗位評價的原則：1）內(nèi)部專家評價原則2）就事原則3）一致性原則（一套表格，同一批專家）4）完備性原則5）針對性原則6）獨立性原則7）互動性原則8）保密性原則步驟：第一步，強調(diào)崗位評估的原則，宣布崗位評估的流程第二步，宣讀崗位說明書第三步，評價打分第四步，數(shù)據(jù)處理崗位評價首先運用來設計工資結構，工資結構設計是崗位評價結果的運用過程，一般情況下，我們會根據(jù)打分之后的一個總體曲線情況，一般打分曲線形成分布后，會形成一個有自然臺階性的曲線，把明顯有臺階特征的區(qū)間段作為一個等級，然后根據(jù)職系要求，再進行細分，最后每個崗位都有一個空間范圍。3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)4）將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數(shù)。下一節(jié)具體介紹。最后加起來。序列法和分類法的缺點1）主觀性強2）無法確定不同職系間崗位的相對價值3）崗位的序數(shù)差不一定能反應出崗位的相對價值差4）評價結果準確性不高適用于 生產(chǎn)簡單、崗位少的小企業(yè)因素比較法先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多少，決定崗位的高低。例如某崗位的描述如下，執(zhí)行具體的工作技術、工程技術研究開發(fā)工作，需要專業(yè)知識和一定的工作經(jīng)驗。需要具備豐富的工作經(jīng)驗和知識技能。1）組成評定小組，前期準備工作2）收集資料3）確定評價標準4）進行排序，討論，重新調(diào)整5）結果匯總6）求和平均，得出結果分類法在崗位分析基礎上，對組織中全部或規(guī)定范圍內(nèi)的崗位進行多層次的劃分，即先確定等級結構，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進行歸類。四、崗位評價的方法重點是（點數(shù)）評分法。通過崗位評價，是奉獻者達到合理的報酬，使偷懶者離開這里。其次，可以通過衡量崗位的相對價值，作為薪酬體系的基礎。 2）對公司各類崗位相對價值進行
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