【正文】 和總經(jīng)理根據(jù)副總的綜合考核結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。4. 考核主體：直接上級(jí)——董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核；總經(jīng)理對(duì)副總的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。2. 考核時(shí)間：每年元月的16日到30日對(duì)上一年度進(jìn)行考核。4. 詳細(xì)流程見附錄三《申訴流程圖》。3. 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。2. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第二十四條 申訴受理1. 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。第二十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)考評(píng)委員會(huì)是員工考評(píng)申訴的最終機(jī)構(gòu)。第五章 申訴及處理第二十二條 提交申訴被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為享受福利培訓(xùn)的對(duì)象。年度考核結(jié)果為“差”的員工，取消年度獎(jiǎng)金分配的資格。（2） 工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“杰出”的員工，崗位工資上調(diào)一級(jí)，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級(jí)，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r決定。年度考核為“杰出”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。3. 對(duì)在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為良。業(yè)績(jī)績(jī)效和工作表現(xiàn)不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年季度或半年度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分。第二十一條 年度考核：1. 公司所有員工均需進(jìn)行年度考核。3. 半年度考核的結(jié)果作為中層管理人員年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十條 半年度考核： 1. 公司的所有中層管理人員，包括部門副職均需進(jìn)行半年度考核。3. 考評(píng)內(nèi)容以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，工作表現(xiàn)為輔。第四章 考核實(shí)施第十九條 季度考核：1. 公司所有一般員工均需進(jìn)行季度考核。部門正職對(duì)直接下屬進(jìn)行評(píng)分，人力資源部收集被考核人的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果，并按照各部門對(duì)員工進(jìn)行排序，形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審議后評(píng)定等級(jí)，特殊情況報(bào)考評(píng)委員會(huì)審議。技術(shù)管理人員和職能性管理人員的考核施行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)考核與評(píng)估。第十八條 考核程序：（一） 管理人員考核程序：各副總和部門主管施行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)考核，原則上正職由考核小組進(jìn)行考核評(píng)分，副職由同級(jí)正職進(jìn)行考核評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審議后評(píng)定等級(jí)，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各管理人員。第十七條 考核結(jié)果評(píng)定：人力資源部根據(jù)考核分值的結(jié)果，對(duì)被考核部門和被考核人進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。2. 每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5％，否則對(duì)綜合業(yè)績(jī)的影響太微弱。4. 權(quán)重在不同崗位類別之間變化趨勢(shì)的一般性說(shuō)明財(cái)務(wù)類營(yíng)運(yùn)類組織類工作目標(biāo)設(shè)定上級(jí)－下級(jí)↓↑→↓正職－副職↓↑→→↓行政－黨務(wù)→→↓↑→↓生產(chǎn)科研－職能↓!↑注釋1 財(cái)務(wù)部門和計(jì)劃部門除外“→” 表示持平；“↑”表示上升；“↓” 表示下降。主要指標(biāo)權(quán)重一般為次要指標(biāo)的兩倍。綜合業(yè)績(jī)分值=GS完成分值GS權(quán)重＋加減分值加減分項(xiàng)權(quán)重（三） 對(duì)一般科研人員、生產(chǎn)人員考核評(píng)分：1. 指標(biāo)權(quán)重的分配：對(duì)一般員工的考核指標(biāo)權(quán)重分配，應(yīng)該保證每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不小于5%，權(quán)重過(guò)小則不能體現(xiàn)對(duì)整體績(jī)效的影響，同時(shí)，指標(biāo)權(quán)重的差距也不應(yīng)該小于5%。b. 加減分項(xiàng)的權(quán)重確定加減分項(xiàng)權(quán)重可以確定為某一個(gè)具體的百分比（如5％），在沒有出現(xiàn)加減分項(xiàng)的情況時(shí)，以基本分值（100）為準(zhǔn)。非量化、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。（KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標(biāo)值）]1003. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)價(jià)分值計(jì)算評(píng)分等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100～9085～7570～6050～404. 加減分項(xiàng)分值計(jì)算加減項(xiàng)分值＝100＋∑（加分項(xiàng)i）+∑（扣分項(xiàng)i）5. 綜合考核分值計(jì)算：為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。c. 加減分項(xiàng)的權(quán)重確定加減分項(xiàng)權(quán)重可以確定為某一個(gè)具體的百分比（如5％），在沒有出現(xiàn)加減分項(xiàng)的情況時(shí)，以基本分值（100）為準(zhǔn)。非量化、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。如效益類中的投資資本回報(bào)率是最重要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對(duì)小一些。組織類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對(duì)本單位經(jīng)營(yíng)策略、工作環(huán)境和長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用。第十五條 考核評(píng)分計(jì)算：（一） 對(duì)管理人員的考核評(píng)分：1. 指標(biāo)權(quán)重的分配a. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重的確定財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對(duì)效益的直接影響力，正職對(duì)效益的影響力大，其財(cái)務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比副職高；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其財(cái)務(wù)類權(quán)重較高；計(jì)劃財(cái)務(wù)部門對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除計(jì)劃財(cái)務(wù)部門外的非直接生產(chǎn)部門財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重高。4. 需要平衡調(diào)整的，按程序報(bào)批。2. 組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。第十三條 考核主體：考核對(duì)象考核主體公司高層管理副職總經(jīng)理公司中層管理正職考核小組公司中層管理副職及一般人員直接上級(jí)其中，考核小組由各部門的直接主管副總、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部門相關(guān)人員（列席）組成。（二） 人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對(duì)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；7. 對(duì)考核制度提出修改建議。第三章 考核方法及程序第十一條 考核周期：1. 公司高層管理人員：考核周期為年度考核2. 公司中層管理人員：考核周期為半年度考核與年度考核3. 公司一般人員：考核周期為季度考核與年度考核年度考核于次年元月16～30日完成，半年度考核于7月和1月的1～10日完成對(duì)上個(gè)半年的考核，季度考核在每季度初第一個(gè)月的1～10日完成對(duì)上個(gè)季度的考核。（三） 加減分項(xiàng)對(duì)于個(gè)別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過(guò)加/扣分的方式來(lái)加強(qiáng)考核的力度及靈活性，所有項(xiàng)合計(jì)范圍在－5～＋5之間。2. 無(wú)具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)的員工（如職能人員、值班人員、科研人員等），主要考核具體工作計(jì)劃完成情況、崗位職責(zé)履行情況、工作效率及工作量飽滿程度三個(gè)指標(biāo)。1. 加分項(xiàng)：（1） 對(duì)流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國(guó)家級(jí)和總公司級(jí)榮譽(yù)稱號(hào)2. 扣分項(xiàng)：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三） 能力考評(píng)指標(biāo)：1. 溝通理解能力2. 計(jì)劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 學(xué)習(xí)能力第九條 一般科研人員和生產(chǎn)人員的考核內(nèi)容：（一） 工作業(yè)績(jī)：1. 有具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)指標(biāo)的，主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作量飽滿程度三個(gè)指標(biāo)。1. 加分項(xiàng)：（1） 對(duì)流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國(guó)家級(jí)和總公司級(jí)榮譽(yù)稱號(hào)2. 扣分項(xiàng)：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三） 能力考評(píng)指標(biāo)：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力7. 知識(shí)能力第八條 一般職能人員的考核內(nèi)容：（一） 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）一般職能人員考核以工作目標(biāo)設(shè)定為考核內(nèi)容；工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)參考管理人員的工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)。工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。第四級(jí)為超出預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過(guò)預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。第二級(jí)為接近預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中達(dá)到了目標(biāo)，沒有超出設(shè)定目標(biāo)的表現(xiàn)，個(gè)人素質(zhì)和能力還有待提高。評(píng)估級(jí)別是用來(lái)衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為四級(jí)。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。（3） 評(píng)估權(quán)重的確定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)向被考核人提供有關(guān)上級(jí)和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；考核主體應(yīng)了解被考核人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計(jì)劃；考核