【正文】 排名得分累加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)。小組成員應(yīng)就面試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。對候選人的評價(jià)，小組成員需同時(shí)填寫在《面試評價(jià)表》（見附件七）中。面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。人力資源部應(yīng)同時(shí)依據(jù)第三十六條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責(zé)和任務(wù)。 面試程序一個(gè)典型的面試程序?yàn)椋捍_定面試時(shí)間和地點(diǎn)→通知候選人→組成面試測評小組→準(zhǔn)備面試問題→進(jìn)行面試→評定面試結(jié)果在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時(shí)間和地點(diǎn)，并通知候選人。筆試時(shí)，小組成員需提前到達(dá)考場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給與必要的解釋和說明。筆試測評小組應(yīng)認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。除非在特殊情況下，筆試時(shí)間和地點(diǎn)不得更改。測評小組一般由3至5人組成。測評小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門主管經(jīng)理組成，也可聘請外部專家參加。3. 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神和談判能力。公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評：1. 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。10. 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。8. 人際交往能力。6. 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。4. 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。2. 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。4. 心理素質(zhì)；包含價(jià)值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。2. 智能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)。公司人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計(jì)出該崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測評指標(biāo)體系。筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進(jìn)行測評的方式。測評方式主要包括面試、筆試。公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，獲取候選人名單。3. 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）。應(yīng)聘者需同時(shí)向人力資源部門提供以下個(gè)人資料：1. 應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘職位。2. 直接填寫《應(yīng)聘申請表》（見附件六）提出申請。收到應(yīng)聘資料后，人力資源部負(fù)責(zé)對其進(jìn)行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。公司員工報(bào)名參加專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)競聘的，應(yīng)當(dāng)具有與聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職級一致或更高一級的、專業(yè)一致或相近的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。5. 擔(dān)任中層干部職務(wù)的，由副職提任正職的，年齡不能超過〔 〕周歲；由下級正職提任上級副職的，年齡不能超過〔 〕周歲。3. 提任中層干部職務(wù)時(shí)，由副職提任正職的，應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作〔 〕年以上，由下級正職提任上級副職的，應(yīng)當(dāng)在下級正職崗位工作〔 〕年以上。提拔擔(dān)任中層干部職務(wù)，應(yīng)該具備以下資格：1. 擔(dān)任中層干部職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有〔 〕年以上工齡和〔 〕年以上基層工作經(jīng)歷。4. 公道正派、作風(fēng)民主、團(tuán)結(jié)同志，注意嚴(yán)格要求自己，廉潔自律。2. 具有履行崗位職責(zé)所需的組織能力、專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在市場經(jīng)濟(jì)條件下善于審時(shí)度勢，把握全局，正確決策。2. 年度績效考核應(yīng)在優(yōu)良以上，公司不鼓勵(lì)績效差的員工內(nèi)部流動。3． 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。（四） 招聘廣告1． 招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興趣，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。（三） 招募信息的發(fā)布。3． 校園招聘：每年春季華光將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。（一） 招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：1． 員工推薦：華光鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報(bào)名申請。內(nèi)部競聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式員工。（三） 內(nèi)部競聘公告（詳見附件四）。（二） 當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進(jìn)行競聘。（一） 內(nèi)部招募對象的主要來源有提升、工作輪換等。為提高員工的積極性、忠誠度和滿意度，華光原則上采取以內(nèi)部競聘為主，外部招聘為輔的政策。第四章 招聘形式招聘形式分為內(nèi)部競聘和外部招聘兩種形式。招聘計(jì)劃人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃或臨時(shí)人員需求和供給預(yù)測制訂招聘計(jì)劃和具體行動計(jì)劃。臨時(shí)人力資源需求：各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫《臨時(shí)招聘申請表》（詳見附件二），說明未列入年度預(yù)測的原因。人力資源部對該部門年度需求預(yù)測的準(zhǔn)確性進(jìn)行年度考核。第三章 招聘計(jì)劃人員需求預(yù)測人員需求預(yù)測的基本依據(jù)：公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變動、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。特殊人才招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。各部門部長以下人員由人力資源部部長負(fù)責(zé)初試，用人部門部長負(fù)責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試都同意聘用者，報(bào)主管副總經(jīng)理審批。招聘流程（詳見附件一）如下：用人單位提出人員需求→人力資源部擬定招聘計(jì)劃→發(fā)布招聘公告→協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用→最后對招聘工作進(jìn)行評估。人力資源部負(fù)責(zé)除總經(jīng)