【正文】 工的認(rèn)可。激勵(lì)與職務(wù)設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)，并建立在一套評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上。在不同的組織結(jié)構(gòu)中，在不同的文化背景下，甚至在每個(gè)人的不同發(fā)展階段，激勵(lì)因素也會(huì)有所不同，對(duì)激勵(lì)因素的分析，將有助于設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制。這個(gè)案例說明，對(duì)于不同的個(gè)體應(yīng)當(dāng)具體分析，采取不同的激勵(lì)方法。這位科研人員不久就離開了該單位。科研人員得不到實(shí)質(zhì)的尊重和地位，積極性受到打擊。然而許多國內(nèi)企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于對(duì)成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望留住他們。從打工人員的個(gè)人需求來講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。打工人員從事的工作只是簡單的裝配，公司按照他們工作量的完成情況給予薪酬，除此并無其它獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)希望出現(xiàn)的行為，公司用獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行強(qiáng)化；對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。由此可見，激勵(lì)并不等于獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。目前國內(nèi)有部分企業(yè)卻簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，輕視或不考慮約束和懲罰措施。此事在公司上下震動(dòng)很大。公司每月組織檢查評(píng)比打分，評(píng)比結(jié)果進(jìn)行公布，優(yōu)勝者會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)，而低于一定分?jǐn)?shù)者會(huì)受到處罰。同時(shí)，A公司還有一套嚴(yán)厲的懲罰措施，如果誰觸犯了條款會(huì)受到毫不留情的處罰。企業(yè)因此得以在亞洲金融危機(jī)中依然保持強(qiáng)勁的增長勢頭，并且被《華爾街日?qǐng)?bào)》、《商業(yè)周刊》、《財(cái)富雜志》評(píng)為“亞洲管理最好的公司之一［5］”。企業(yè)上下充滿了活力，每個(gè)員工都表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任心和事業(yè)心。我們可以簡單的把這家企業(yè)稱為A公司，它成立于1959年，現(xiàn)已成為行業(yè)內(nèi)全球第二大的跨國集團(tuán)。建立合理有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。從這個(gè)意義上說，學(xué)校目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是一致的，每個(gè)人都會(huì)隨著學(xué)校的發(fā)展而發(fā)展。因此，學(xué)校應(yīng)該制訂多種具體的獎(jiǎng)勵(lì)制度激勵(lì)教職員工，并大力改進(jìn)待遇和工作條件。為此，學(xué)校對(duì)所有的老師提出了新的要求。例如，渤海大學(xué)當(dāng)前的組織目標(biāo)是要建成全省一流的綜合性大學(xué)。員工看到這一點(diǎn)，就會(huì)看到實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的希望。要貫徹組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則，必須真正建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。所以，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是相互依存的。而員工之所以能從組織中得到其所需，是因?yàn)榻M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種作法，除了事先的安排、計(jì)劃和會(huì)計(jì)手續(xù)等需要一定的費(fèi)用外，企業(yè)總的福利支出并不增加，但是由于員工對(duì)所得福利待遇的期望提高了，這就為提高工作績效帶來了積極的效果。它可以讓員工根據(jù)自身的需要，從公司所提供的報(bào)酬數(shù)目中，選擇自己想要的。建立員工可以選擇的報(bào)酬制度。②對(duì)同一層次的，要有不同的選項(xiàng)，使員工有挑選的余地。這包括兩個(gè)方面的涵義：①不同層次的需要應(yīng)該采取不同的措施。組織要定期地對(duì)員工的需要進(jìn)行調(diào)查，并就員工的年齡、性別、職務(wù)、地位、教育程度等找出各類人員需要的特點(diǎn)。這些研究工作的根據(jù)是馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德佛的ERG［5］理論以及麥克利蘭的激勵(lì)需要理論。因此，動(dòng)態(tài)地掌握員工需要的變化，并根據(jù)這些變化制訂相應(yīng)的激勵(lì)措施，一直是管理者面臨的重要問題。同樣，在一個(gè)組織中，員工對(duì)需要也是有差別的。但不管怎么說，企業(yè)還是應(yīng)該最大限度實(shí)施內(nèi)激勵(lì)，從而取得最大的激勵(lì)效果。當(dāng)然，在我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)階段，對(duì)很多人來說，工作還是重要的謀生手段，外激勵(lì)仍然是很重要的。讓那些對(duì)某種技術(shù)開發(fā)工作有興趣的年青員工參加團(tuán)隊(duì)，給他們以挑戰(zhàn)性的工作，提供掌握新技術(shù)的機(jī)會(huì)，還讓他們對(duì)自己的工作安排有一定的自主權(quán)，從而使他們?cè)谕瓿梢豁?xiàng)工作后得到自我滿足感。因此在實(shí)際的管理工作中，有條件的時(shí)候要盡可能根據(jù)員工的興趣來安排工作，并盡可能使工作豐富化，增加趣味性，并讓員工有自我管理工作的權(quán)力。完成工作任務(wù)，取得成就，就是極大的激勵(lì)，并能夠從中獲得極大的滿足。很多組織行為學(xué)家都認(rèn)為，人們從心底把工作當(dāng)成一種享受，從中體驗(yàn)到生命的價(jià)值和意義，是一種非常高的激勵(lì)境界。這些措施都對(duì)員工起著重要的激勵(lì)作用。赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為，這些物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于“外在激勵(lì)”，它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用，這就是內(nèi)在激勵(lì)的概念，它包括人們對(duì)工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作中體會(huì)到的責(zé)任感和成就感、人從工作本身體會(huì)到的價(jià)值和意義等等，都是對(duì)人更直接的激勵(lì)，可以激發(fā)人們內(nèi)在的積極性，因而稱為內(nèi)在激勵(lì)。［3］與外激勵(lì)［4］相結(jié)合原則傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)，以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。當(dāng)員工出現(xiàn)有所改進(jìn)的表現(xiàn)時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予肯定，使好的行為得到鞏固。在運(yùn)用負(fù)激勵(lì)的過程中，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，員工的年齡、性別、個(gè)性特點(diǎn)、地位、心理需要和承受能力是不同的。對(duì)于有破壞性傾向的不良行為，必須嚴(yán)格按企業(yè)的制度進(jìn)行查處，避免再次發(fā)生，做到“防患于未然”。在實(shí)際管理工作中，應(yīng)該將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，實(shí)行所謂“獎(jiǎng)懲結(jié)合”、“獎(jiǎng)罰分明”、“批評(píng)與教育結(jié)合”的制度。而負(fù)激勵(lì)指的是對(duì)員工不良的行為或業(yè)績，采用某種負(fù)面的手段。這兩種方式相結(jié)合取得了很好的效果，廠里新產(chǎn)品開發(fā)速度大大加快，并在市場競爭中占有一席之地［2］。例如在沈陽機(jī)床廠，對(duì)各部門年青人組成的新產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)就包括兩種：一是物質(zhì)金錢激勵(lì)，小組成員的獎(jiǎng)金是一般員工的2－3倍，而且是逐月發(fā)放，達(dá)到指定任務(wù)就可以給予獎(jiǎng)勵(lì)，任務(wù)全部完成后還要追加。如公司對(duì)員工的公開表揚(yáng)、授予各種榮譽(yù)證書，讓其在重要崗位上擔(dān)當(dāng)重任、對(duì)其工作和生活給予關(guān)心和照顧，這些措施對(duì)員工來說都是重要的激勵(lì)方式。有的人渴望成為人大代表，代表人民的利益參政議政，從而實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。例如，我國改革開放后有一批富起來的私營企業(yè)家，雖然他們所受的教育不多，但他們卻創(chuàng)造了大量的財(cái)富。當(dāng)然僅有物質(zhì)激勵(lì)顯然是不夠的。在某些特定情況下，人們可以為組織犧牲個(gè)人的利益、不計(jì)較個(gè)人得失。如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論［1］。革命精神是寶貴的，沒有革命精神，就沒有革命行動(dòng)。鄧小平同志指出：“不重視物質(zhì)利益對(duì)少數(shù)先進(jìn)分子可以，對(duì)廣大群眾不行。改革開放后，我國實(shí)施聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制、珠海市重獎(jiǎng)科技有功人員、高校重金引進(jìn)特聘教授、大學(xué)按不同的崗位給教師不同的年薪等等?！　。ǘ┘?lì)的一般原則物質(zhì)激勵(lì)是提高員工積極性很重要的一個(gè)方面。可見，激勵(lì)就是激發(fā)和鼓勵(lì)，是指科學(xué)地運(yùn)用各種激勵(lì)手段，使思想政治教育有機(jī)結(jié)合,從而最大限度地激發(fā)人們?cè)谏a(chǎn)、勞動(dòng)、工作和學(xué)習(xí)中的積極性，鼓勵(lì)人們發(fā)奮努力,為推動(dòng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)多作貢獻(xiàn)。一、激勵(lì)的含義與其一般原則（一）激勵(lì)的含義在人力資源管理中，激勵(lì)越來越受到企業(yè)管理者的重視。所以，積極性又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。而其中最重要的、影響最大的是員工的能力和心理因素。而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用。s working enthusiasm and creativity. This text has explained what is encouragement, start with analyzing five kinds of encouragement principles mainly, expound the fact enterprise mistaken idea that administrator exis