戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的實(shí)踐范式-文庫吧資料
2025-04-21 08:21本頁面
【正文】 位的戰(zhàn)略目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。②效用評估，指的是對人力資源工作所產(chǎn)生的直接資金成本和利潤的評估。例如，對經(jīng)理、用戶、雇員或者供應(yīng)商的調(diào)查。Ulrich提出了三個方面的人力資源績效評估基本途徑。為了有效體現(xiàn)展示人力資源在公司獲得成功全過程中的重要作用首先要求掌握人力資源績效的評估方法。長期以來，人力資源部門一直遭到貶低的一點(diǎn)就是它未能為組織績效提供直接的價值結(jié)果。例如，在Italtel通信公司，分別開發(fā)了招聘、錄用、提升與薪酬等用戶系統(tǒng)，有效滿足了經(jīng)理與各類專業(yè)人員的需求。Camuffo和Giocanni人力資源部門辨別每個用戶小組的特殊需求，再設(shè)計相應(yīng)的HRM計劃來滿足用戶需求。人力資源用戶導(dǎo)向化的活動過程見表1。北方電力開發(fā)的HR信息系統(tǒng)也是一個人力資源服務(wù)用戶導(dǎo)向(企業(yè)嘗試提升人力資源合作伙伴地位的常用方式)的極好例子。當(dāng)員工需要這些信息的時候，他們很快就能得到，而不是等到系統(tǒng)方便的時候再提供。這一信息系統(tǒng)開發(fā)的關(guān)鍵原則是“從外到內(nèi)”。人力資源部門提出了一個“自我服務(wù)”的新概念，讓員工自己負(fù)責(zé)資料的輸入和復(fù)審。Tele)的HRM從傳統(tǒng)的角色開始轉(zhuǎn)變到與員工更富合作性的戰(zhàn)略性角色。而HR信息提供的準(zhǔn)確性與及時性被用來評估人力資源工作的效果。②在他們需要這些信息時，是否能夠及時獲取。為了使HRM的反應(yīng)更加迅速，更加了解公司的需要澳大利亞全球保險公司所采取的方式是組織HR人士與職能部門經(jīng)理溝通會面。在Tappella電力公司，人力資源副總裁不斷提出了HR部門工作人員知識面開拓的要求與建議。④和各部門經(jīng)理建立相互支持的良好合作伙伴關(guān)系。②清楚組織的需要和方向，并作出快速反應(yīng)。Janice二、提升人力資源工作的價值新任人力資源副總裁由于其職務(wù)地位的有效改善，在高層經(jīng)理會議上能針對戰(zhàn)略管理的需要，就有關(guān)人才引人與配置、人員培訓(xùn)、績效考評、薪酬分配等HRM問題提出一些設(shè)想與建議?？上У氖牵耸鹿ぷ鞯慕巧D(zhuǎn)變并不像想象中那么容易，人力資源工作仍然未能完全擺脫官僚主義的束縛，對重大戰(zhàn)略決策影響力偏弱。在一個命名為“由構(gòu)想到行動”的戰(zhàn)略管理計劃在全公司內(nèi)推行后，新聘請的人事經(jīng)理作為推動這項(xiàng)工作的核心人物，成為Tappella電力公司中的重要人物。芬蘭的Tappella電力公司的做法則是，聘請具有更高管理水平的獨(dú)立人事經(jīng)理，并將其提升到公司的最高管理團(tuán)隊(duì)中。
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