【正文】 距，干好干壞收入差別不大。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標貫徹下去?？冃Э己酥饕腥齻€方面的目的：戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：成本，即企業(yè)給予他的報酬高于他創(chuàng)造的收入；資產(chǎn)，即既不賺錢也不賠錢；資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報酬。綜上可知，應從戰(zhàn)略高度審視人才流失的隱患，充分認識到人才是企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。 　　人力資源潛能的方法過時。 　　資源開發(fā)的投入少。對企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細致的研究，對人力資源本質(zhì)認識不足，尚未樹立“人力資本”意識。 　　資源管理的重要性認識不足。但是結(jié)合我國國有企業(yè)的實際，不難看出我國在人力資源管理方面存在諸多問題。雖然中國是與國際接軌的一種組織管理，但在很多方面還存在著許多弊端，嚴重的影響企業(yè)的效率。但是隨著中國的經(jīng)濟體制改革和國民經(jīng)濟的發(fā)展，舊的人力資源體制越來越不能適應現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展的需要，人的能力不能充分發(fā)揮，人力資源體制改革的問題被提上日程。15 / 32第三章 傳統(tǒng)文化影響下的人力資源管理發(fā)展對策我國自 20 世紀 50 年代初實行高度計劃經(jīng)濟管理模式，到 1978 年改革開放逐步實行社會主義市場經(jīng)濟模式，中國人力資源管理一直實行的都是全國統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟管理體制。中國傳統(tǒng)文化束縛了我們的思維以及創(chuàng)造力，使得我們過分的安于現(xiàn)狀，并且局限在一個，固有的思維模式里，沒有辦法形成很好的創(chuàng)新氛圍。三、重傳統(tǒng)輕創(chuàng)新思想有人認為中國人智力優(yōu)秀是世界上公認的，但中國人的創(chuàng)造力評級在世界上卻較低，其原因在很大程度上受到了傳統(tǒng)文化的制約。如果無法設計真正具有激勵作用的制度模式，就無法建立起真正意義上的人力資源管理模式，也難以營造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。二、人治高于法治思想荀子的“有治人，無治法”歷來被統(tǒng)治者所信奉。那么社會將會停止不前甚至落后。當人們享受的都是平均的待遇，那么必然導致很多人產(chǎn)生偷懶的現(xiàn)象，因為不同的工作量同樣會得到相同的結(jié)果。這種平均主義在管理上表現(xiàn)為權(quán)力平均、責任平均、利益平均、風險平均。第三節(jié) 傳統(tǒng)文化對人力資源管理的消極影響一、平均主義思想中國的傳統(tǒng)價值觀產(chǎn)生于小農(nóng)社會，因此平均思想在民眾中具有深厚的基礎。加強員工的培訓制度可以使得員工在工作中更好的提升自身的素質(zhì)以及專業(yè)知識技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。一個企業(yè)的發(fā)展需要有一部分有創(chuàng)新能力的人才，所以該企業(yè)的薪酬制度可以很好的激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，按勞分配使得員工更加積極的發(fā)揮自己的主觀能動性。案例分析：IBM 公司的工資與福利是由現(xiàn)金工資與眾多的福利項目組合而成的。另外，IBM 公司的員工有機會均等的加薪與升職機會。在建立有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度過程中，我們既要學習西方制度化管理的優(yōu)勢，實施組織化、科學化管理，又要吸取中國傳統(tǒng)文化及管理思想的精髓， “古為今用，洋為中用” ，將中國傳統(tǒng)文化中的“仁、義、禮”精神應用到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中來，堅持以人為本、義利統(tǒng)一、以禮服人的原則，就能做到無為而治，使企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出良好的生機。盡管權(quán)變思想是有關(guān)戰(zhàn)爭的謀略，但它對于處在競爭條件下的企業(yè)管理來說同樣適用，企業(yè)只有善于開拓創(chuàng)新，才能使自己立于不敗之地。采用科學的激勵措施，還可以使員工樹立高度的責任心，激發(fā)員工不斷探求新知識、新技術(shù)的興趣。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的需要。要用好目視化管理這個有效手段，把問題目視出來，把經(jīng)驗和教訓目視出來，把變化點目視出來，減少作業(yè)者出現(xiàn)問題以及第二次犯同樣錯誤的可能。他們的觀點是誰都想把工作搞好，不想出問題。日本企業(yè)的做法很值得我們學習。重視提倡有邊界分工，無邊界協(xié)作，全員參與改善，使團隊工作形成一種工作習慣。首先，應把事情理清，組織內(nèi)每位成員都應該了解系統(tǒng)的目標，以及怎樣讓自己的努力有助于目標的完成。（三）培養(yǎng)員工義利統(tǒng)一的精神儒家思想最根本的主張是“先義后利” 、 “以義統(tǒng)利” 。同時，還要注重培育尊重個人、上下溝通的企業(yè)文化，使企業(yè)員工在認知、認同企業(yè)理念、企業(yè)精神的基礎上，將其化為自覺踐行的實際行動。我們應該實行集體領導制度。要把這些復雜的勞動分工和協(xié)作組織起來，只有統(tǒng)一意志集中指揮，協(xié)調(diào)動作。我們要提倡“以人為本”科學管理機制，不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于員工自身價值的實現(xiàn)。近年來，上海市自來水閔行有限公司還通過組織經(jīng)營者競爭上崗、管理人員公開競聘、團委書記競聘等工作，在公開條件、公開標準、公開程序后，鼓勵各類優(yōu)秀人才參與競爭，營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的氛圍，并取11 / 32得了良好的效果。一方面，加強對企業(yè)員工的培訓，對專業(yè)人才要不斷充電，提高員工隊伍的整體素質(zhì)。人事部門要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢作好人力資源的需求預測和規(guī)劃，將合適的人在合適的時間選派到合適的崗位上，對專業(yè)人員和管理人員的獲得更應有強有力的人才管理規(guī)劃來保證。二、對人力資源管理機制的影響（一）建立“以人為本”的管理機制“以人為本”的管理是建立在人文主義哲學理論基礎上的管理是很多現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的核心，是一切管理的立足點和落腳點。松下公司經(jīng)營者非常推崇中國的中庸之道，提倡以誠、以寬、以禮待人，不偏聽偏言，也不搞折中，放棄原則，而以社會利益為重，高瞻遠矚、全面地觀察和處理好各種關(guān)系?？鬃铀U述的不偏不倚與不走極端的處世之道，認為它會使天地之間所有的人們各就其位，各得其所。（三）中和尚禮理念中庸之道是孔子思想的精髓。海爾干部、職工剛健有為、自強不息的精神成就了海爾今天的成功。2022 年，海爾以 530 億元的品牌價值蟬聯(lián)中國最有價值品牌榜首。張瑞敏的大錘砸破了舊觀念，砸出了新理念。（二）剛健有為理念“自強不息” 、 “厚德載物”是中國傳統(tǒng)文化的基本精神之一，對中國社會各階層產(chǎn)生了強烈的激勵作用，成為中華民族不屈不撓、奮發(fā)向上的精神原動力。公司成為上海自來水行業(yè)持續(xù)十年贏利的唯一一家企業(yè)。這種模式正在為越來越多的為企業(yè)所運用。當今社會倡導的人本主義管理，其出發(fā)點和目標都在于“人” 。第二節(jié) 中國傳統(tǒng)文化對人力資源管理的積極影響一、對人力資源管理理念的影響（一）以人為本理念古代思想家認為：“天地之性人為貴” 、 “民為重，社稷次之，君為輕” ，宣揚的就是“以人為本”的理念。在他們眼中，做人力資源的就是在人才市場或工廠門口擺一張桌子一張凳子，衣冠楚楚正襟危坐地板著臉收收簡歷，看看證件的真假，出出通知、通告，調(diào)解處理一些員工糾紛等等，所以很多人力資源工作者都說咱們做人力資源的不就是一個地地道道的“雜工”嘛。目前人力資源工作9 / 32者在大多數(shù)人的潛意識中仍然是過去傳統(tǒng)的“人事”形象呈現(xiàn)在他們的眼前，包括大多數(shù)企業(yè)的老板都仍是這種觀點，并且在當前，這種觀念也不可能在短時期內(nèi)徹底得到改變的。也不再是由企業(yè)老板和總經(jīng)理一人說了算，一人來拍板，而是由三人或以上的面試招聘組來進行綜合測評、綜合評價或是借助和設計一些“情景模擬”場景來實時實地考核。所以現(xiàn)代人力資源管理工作者不再是一味地追求高學歷高能力的“萬事通”的全才，不再盲目地搬一大堆高難度的考試題目讓數(shù)以百計的應聘者做得大汗淋漓，然后再按從高分至低分來進行“優(yōu)勝劣汰” 。寶馬、奔馳等高級豪華轎車只能適合在大都市里的平坦大道上風馳電掣，但它并不適合在坑坑洼洼凹凸不平的山村小路上行駛。我國的人力資源管理還不成熟，需要我們對我國的傳統(tǒng)文化作進一步的研究，來不斷完善我國的人力資源管理。在管理中，我們就可以將這些積極的思想應用到現(xiàn)代的人力資源管理中去。而我國的人力資源管理模式不能照搬西方的模式，應該將我國的傳統(tǒng)文化與之相結(jié)合。8 / 32第二章 傳統(tǒng)文化對人力資源管理的影響第一節(jié) 傳統(tǒng)文化對人力資源管理的理解與把握人力資源管理不僅僅是一門學科，它還是一種文化。要培養(yǎng)造就一批人力資源管理專家，未實施從傳統(tǒng)的勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。其次，勞動人事部門要轉(zhuǎn)變職能，徹底7 / 32擺脫過去的高度集中的計劃經(jīng)濟體制下形成的思維習慣和工作方式，樹立全方位管理服務的思想。管理體系的建立，就目前的情況看，其中一個重要的方面就是要利用市場機制的調(diào)節(jié)作用，加速人力資源的優(yōu)化配置。這種形式可根據(jù)自身的知識需求對癥下藥有針對性地系統(tǒng)深入學習相關(guān)新理論新技術(shù)。不論是專修還是第二專業(yè)的學習，都可以根據(jù)工作需要對口進行拓展進修針對性強時間短、見效快。進行深造是系統(tǒng)學習新知識的主要途徑?？茖W技術(shù)的不斷進步、推動著社會的發(fā)展，也對勞動者提出了更高的要求通過業(yè)務素質(zhì)的教育培訓，促使其努力學習新理論新技術(shù)不斷更新知識、開發(fā)智能、開拓創(chuàng)新，使企業(yè)可以朝一個良性的方向發(fā)展。社會主義市場經(jīng)濟的競爭是在根本利益一致的前提下優(yōu)勝劣汰，不可避免地產(chǎn)生個人利益，小團體利益與國家和集體利益的矛盾，因此，必須加強對勞動者以愛國主義教育為主旋律的政治思想和道德規(guī)范教育，使之認識到自己對國家的義務和責任。從教育內(nèi)容的特殊性看，可歸納為政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)兩方面。教育培訓的目的是為企業(yè)培養(yǎng)造就高水平的專業(yè)人才，大量實踐證明，教育培訓是人力資源管理開發(fā)的關(guān)鍵。轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵是觀念的更新也只有更新觀念，才能明確人力資源管理的最終目的。因此，首先必須樹立人力資源管理的新觀念，特別是對于決策者尤為重要。三、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑市場競爭的實質(zhì)是技術(shù)和人才的競爭，最終是人力資源的競爭。而人力資源管理的重點則是以人為中心研究與開發(fā)知識產(chǎn)品銷售及職工培訓。但是，從人力資源管理的要求看還存在明顯的不足。而對以管理或腦力勞動為特征的“干部”劃分為人事管理的范圍。二、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性傳統(tǒng)人事管理體制把人力資源的管理列為勞動人事管理，把社會勞動過程中的勞動人事管理按照勞動特征劃分為勞動管理和人事管理兩部分。傳統(tǒng)的勞動人事管理把教育培訓作為輔助性工作。制定工作目標、工作范圍僅局限于上級部門的框框內(nèi)。傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動的管家式管理。傳統(tǒng)的勞動人事管理把勞動人事工作列為日常行政工作，諸如人員的統(tǒng)計、調(diào)配、工資發(fā)放、考核保險統(tǒng)籌等屬于純業(yè)務性工作。第三節(jié) 傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變5 / 32一、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差別傳統(tǒng)的勞動人事管理是以事為中心，是一種守舊的管理模式。人力資源的管理方式不再是簡單的管理人，而必須是具有預見性的，做好各類人員的需求預測配置，培訓考核報酬以及工作條件和環(huán)境等方面的管理。四、人力資源管理的特點人力資源管理具有把人力當作財富的價值觀，從而認識到，人力是完全可以而且是必須充分開發(fā)利用的最重要的根源，這就要求在管理上重視人的智慧及創(chuàng)造力的發(fā)揮，挖掘勞動者的潛能為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)則富。人力資源管理的核心業(yè)務：招聘、培訓、績效考核、薪酬管理招聘是人力資源管理核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調(diào)整；績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設計、員工薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設計、員工薪酬的計算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對員工實施物質(zhì)激勵的重要手段。崗位分析和崗位評價就如一個產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品評價，使員工“明明白白工作” 、 “清清楚楚拿錢” 。人力資源管理的基礎業(yè)務包括崗位的分析和崗位的評價。人力資源管理的主要內(nèi)容有：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃它是指企業(yè)為適應內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領性長遠規(guī)劃。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，做好工資、福利、安全與健康等工作，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。結(jié)合每一位員工的具體職業(yè)生涯的發(fā)展目標，搞好對員工的選拔、使用、考核和獎懲工作，做到能發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才和充分發(fā)揮人才的作用。具體來講，這些任務主要包括以下幾點：通過規(guī)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證以一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和各種專業(yè)人才滿足企業(yè)發(fā)展的需要。就員工而言，則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。在管理領域中，人力資源管理是以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人3 / 32與組織的互動關(guān)系而采取一系列的開發(fā)與管理活動。第二節(jié) 人力資源管理的概述一、人力資源管理的定義人力資源管理是指組織對人力資源的獲取、保持、使用、開發(fā)等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的一系列活動。所以，我們應當將那些積極的思想應用到現(xiàn)代的人力資源管理中去，而對于消極影響的思想，我們則應不斷改進其中的某些環(huán)節(jié)，避免受到其干擾。先秦時期因社會長期處于戰(zhàn)亂狀態(tài)， 得人才者得天下， 人才對于國家盛衰興亡的重要性非同一般，因此在如何重人、育人、選人、用人與管理方面， 中國早在先秦時期就有著豐富的思想與實踐經(jīng)驗。人力資源管理不僅僅是一門學科，它更是一種文化。本章介紹了對傳統(tǒng)文化的理解以及傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程。我國加入 WTO 以后，在管理的各個方面都要進行逐步的改進，人力資源管理同樣如此，因此研究傳統(tǒng)文化的人力資源管理勢在必行，許多版本的教材都有專門章節(jié)闡述了傳統(tǒng)文化對人力資源