80,90后新生代員工管理-富士康-文庫吧資料
2025-04-20 11:22本頁面
【正文】 教授羅家德：我曾花了八年多時間在高科技代工企業(yè)里面做調(diào)研，包括美商、臺商。l 管理過于嚴肅，不但要管你工作，而且要管你戴帽，穿衣。ll 富士康的“四大觀念”l 如何才能保證品質(zhì)？第一是轎子觀念，郭臺銘將團隊運作比作抬轎子，開發(fā)人員在轎子前面抬，制造人員在后面抬，前后的相互協(xié)調(diào)與溝通才能保證真正弄清客戶的需求，保證品質(zhì)提高；第二個是傻瓜觀念，富士康集團的控制作業(yè)系統(tǒng)像傻瓜相機一樣，產(chǎn)品達不到規(guī)定要求，電腦便自動要求停止；第三是紀律觀念，一個龐大集團，徹底依靠系統(tǒng)和標準化管理是難以達到高品質(zhì)要求的，人為造成的質(zhì)量事故還占有相當比例，因此富士康的軍事化管理非常有名，“執(zhí)行標準，必須依靠軍人一般的紀律”；知識觀念是富士康品質(zhì)的第四大保障，作為管理者必須能夠找到質(zhì)量問題的根源l 在我看來富士康沒有任何的企業(yè)文化，完全是一種奴性似的企業(yè)管理，完全是把人當作一個機器在運轉(zhuǎn)，因為流水線24小時是開著的，兩班倒，而且那流水線是如此之快。有貢獻就有所得的文化。負責任的文化；l 我們的成長定位：長期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國際。l 新生代員工的特征l 富士康的企業(yè)文化l 我們的經(jīng)營理念：愛心、信心、決心。他們自認為比上一代員工更懂得享受工作和生活，他們拒絕吃苦但卻善于學(xué)習(xí)。l 新生代員工的出生以及成長時代的特殊性（如出生在改革開放初期、成長時家庭經(jīng)濟水平已經(jīng)步入小康、大多數(shù)是獨生子女等），使得這一特殊員工群體嬌生慣養(yǎng)卻充滿自信；習(xí)慣享受特權(quán)卻又盲目樂觀。更重要的是，富士康公司管理上的粗糙更容易忽視員工的情緒，加之企業(yè)的制度和文化建設(shè)也缺少人性化，使員工在身體和精神上不堪重負。富士康公司將幾十萬相同年齡段員工聚集在一起，加上企業(yè)管理的缺陷及企業(yè)文化建設(shè)方面的問題才使得一些問題和情緒產(chǎn)生疊加效果。從社會層面看，這些員工遠離家鄉(xiāng)，缺少親人、朋友的關(guān)心，社會服務(wù)、關(guān)愛、支持、援助也不夠，容易產(chǎn)生一些意想不到的事情。跳樓的員工都是20歲左右的年青人，這就讓我們不得不在個體心理層面上思考“世界工廠”及新生代農(nóng)民工的前途問題。多元文化的沖擊、思想的滲透，使得他們能夠更快接受新事物，追求自我價值和公平對待。隨著我國對外開放的深入，受西方文化、日韓文化的影響，新生代的觀念更加開放。尤其他們面對初入職場種種不適應(yīng)和壓力接踵而來，會產(chǎn)生四種結(jié)果：一是失調(diào)，比如吸毒、犯罪或自殺等；二是自我否定或價值感喪失；三是自我調(diào)節(jié)以適應(yīng)環(huán)境；四是激發(fā)潛能，增強抗逆能力。與經(jīng)歷過文化大革命、上山下鄉(xiāng)的父輩相比，新生代未經(jīng)歷過挫折。他們在工作之余與電腦相伴，通過網(wǎng)絡(luò)與人交流，人際交往的時間極少，大多表現(xiàn)為不愿與他人溝通而“活”在自我的世界。加之在網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境下，受西方觀念的影響，更強調(diào)自我。新生代員工大多數(shù)是獨生子女，索取意識較強，習(xí)慣從自我角度思考問題。企業(yè)如何順勢而變，根據(jù)新生代員工的特點修訂管理制度，解除員工自殺的魔咒”？新生代員工的特點新生代員工在我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，由于受西方文化的影響、日益依賴現(xiàn)代通訊手段、生活逐漸富裕，因此他們與父輩相比，從思維模式到行為特點都大大不同，在由家庭、學(xué)校走向社會“前臺”的過程中，會出現(xiàn)許多心理問題，應(yīng)引起社會更多的關(guān)注。業(yè)敲響了警鐘。富士康員工自殺事件有許多共同點：自殺員工均為“80后”“、90后”的年輕人；大多數(shù)員工上崗時間在半年內(nèi)；員工自殺時間的間隔越
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