【正文】 同居一地的，員工探望配偶時，即可同時探望其父母，不再享受探望父母的待遇。因天災(zāi)等不可抗力而延長路程時，憑交通部門證明可以認可延長的休假。 探親假包含法定節(jié)假日及公休日。 已婚員工探望父母時 四年一次 20天。 探親假 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，探親假的種類和天數(shù)如下： 未婚員工探望父母時 每年一次 20 天，如果兩年休一次可連休 45 天。 4 休假 休假種類：探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、計劃生育假、哺乳假、工傷假、公假 。 公休日、節(jié)假日 公休日：每周星期六半天和星期日一天。 實行日夜輪班制的員工，應(yīng)采取定時更換班次和輪休等辦法給予適當休息，工作時間由部門根據(jù)實際情況安排。 管理和操作員工等實行綜合計算工時工作制； 市場外勤、營銷人員、駕駛員、裝卸人員等，因工作無法按標準工作時間衡量，或因工作性質(zhì)特點需機動作業(yè)的員工，可根據(jù)實際情況實行不定時工作制。 2 適用范圍：本規(guī)定適用本公司的全體員工。 工資發(fā)放：公司規(guī)定每 月 8 日為公司的發(fā)薪日，將員工的上月薪資直接存入員工工資帳號，遇節(jié)假日適當提前或順延。 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。 績效評估結(jié)果。 勞動力市場價格。 薪資增長 每年四月份公司可進行工資調(diào)整。 4 工資結(jié)構(gòu) 員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基礎(chǔ)工資、績效獎金。 3 薪資體系結(jié)構(gòu) 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成。工資總額的增長幅度原則上不高于企業(yè)效益增長幅度或不低于物價上漲指數(shù)。 2 薪酬管理 公司分類管理：根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限。 績效工資－－根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。 第九部 薪資制度 1 薪酬支付原則 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞 動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。 3 違約的經(jīng)濟補償與賠償 符合 情況的，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。 辭職者持經(jīng)簽批的 “ 辭職申請表 ” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 主管以下的辭職員工由人力資源部部長或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫 “ 面談記錄表 ” ；主管以上職級的辭職者，由分管副總經(jīng)理面談，并填寫 “ 面談記錄表 ” ，報公司總經(jīng)理。 員工提出解除勞動合同： 提出辭職的員工，應(yīng)提前 30天向所在部門遞交 “ 辭職申請表 ” 。 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合 同達成協(xié)議的。 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 在試用期內(nèi)。 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的。 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。 合同續(xù)簽：合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓服務(wù)期；若培訓服務(wù)期超過勞動合同期限，應(yīng) 延長勞動合同期限至培訓服務(wù)期滿。 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。 合同期限： 部門負責人以上人員簽署 3～ 5年期限合同； 其它人員可根據(jù)情況簽署 1～3年期限合同，無特殊情況的合同期前 3～ 6 個月為試用期。 第八部 勞動合同 1 政策 《中華人民共和國勞動法》和其它相關(guān)法律、法規(guī)。 因員工自動離職給公司造成損失的，公司保留追究其法律責任的權(quán)利。 對于離職人員未作好工作移交給公司造成損失的，其所屬部門主管，部門領(lǐng)導須承擔相應(yīng)責任。 辭職、解雇、自動離職及個人提出不再續(xù)簽合同的員工，不享受公司給予的各類商業(yè)保險待遇，并承擔按發(fā)放時間折算的固定勞保費用。 勸退員工按其在本公司的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金（其 中因不能勝任工作而被勸退員工的經(jīng)濟補償金總額不超過 12個月工資）。手續(xù)結(jié)束后，根據(jù)公司有關(guān)工資管理規(guī)定結(jié)算工資并報總經(jīng)理審批。 擬離職員工將各相關(guān)人員簽署過的《離職手續(xù)表》交人力資源部。 5 離職處理 暫時凍結(jié)擬離職員工的有關(guān)帳戶。 4 工作移交 部門主管收到審批通過的《員工辭（離）職申請 /通知單》后，須盡快安排離職員工進行工作移交，移交完畢，在人力資源部開出的《離職物品交接清單》上簽字認可。 辭退、解雇、合同到期滿不 再續(xù)簽（公司提出）的手續(xù)辦理：由部門填寫《員工辭（離）職通知單》交人力資源部審核，人力資源部審核通過后通知員工本人，辦理工作交接。 公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理批準。 部門負責人與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。 第七部 員工離職 1 目的 離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。 5 人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限 主管以上人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。 4 待崗：待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫 “ 人事變動表 ” ，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按人事管理權(quán)限進行審批。 用人部門或人力資源部填制 “ 人事變動表 ” ，相關(guān)部門 會簽后，報公司總經(jīng)理批準。 借調(diào)：由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。 員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，征得接收部門和所在部門同意，填寫 “ 人事變動表 ” 并報所在部門負責人，填寫 “ 工作評估表 ” ，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。 延長任期：可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。 輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到 派往部門或分支機構(gòu)報到。 人力資源部根據(jù) “ 職務(wù)說明書 ” 要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導批準。 待崗：當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。 調(diào)崗：因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，公司可安排員工調(diào)崗；員工在原崗位工作達到一定 年限（原則上不少于 2年），根據(jù)自身工作能力和發(fā)展意向，經(jīng)接受部門同 意，可提出申請換崗。 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，提高工作績效和工作滿意度。 第六部分 員工內(nèi)部調(diào)動 1 目的 通過人事調(diào)整，合理使用公司人力資源。 c 年度考核不合格者，根據(jù)實際情況可予以留用察看、勸退、辭退；連續(xù)兩個年度考核不合格者，必須予以辭退。 c 績效評價等級在合格級以上的員工，在內(nèi)部流動時，才有資格獲得批準， 5． 2 負激勵：出現(xiàn)下列情況者，可予以辭退： a 一個考核周期內(nèi)考核不合格者，取消該考核期內(nèi)的獎金。員工中途轉(zhuǎn)正任職未滿一年者，年終獎金按其服務(wù)月數(shù)比例發(fā) 給。 d 受記大過以上的紀律處分者 4 申訴 員工對績效考核的評價結(jié)果有異議時，首先應(yīng)與考核者溝通，在不能達成一致意見時，員工可向人力資源部或考核者的上級提出申訴。 b 復(fù)職未滿 3個月。 3． 6． 4 有 下列 情況者不得參加考核。 b 有下列情況之一者，其考核成績不得列為合格（含合格）以上的級別：考核期內(nèi)有不服從工作安排，證據(jù)確鑿；連續(xù)兩個考核周期內(nèi)未能完成工作任務(wù)的；出現(xiàn)重大質(zhì)量、安全、環(huán)保等責任事故的責任人和負有領(lǐng)導責任者。 3． 6． 2 年終員工績效等級評定分為優(yōu)秀、優(yōu)良、合格、基本合格、不合格五個等級。 b 年終評估：年終評估是考核者對被考核者一年來工作表現(xiàn)和業(yè)績好壞的評價，目的是肯定被考核者的成績、提出并與被考核者共同商討工作中的不足，共同確定下一年工作的改進計劃，幫助被考核者提高業(yè)績。 3． 5． 2 上級評價 a 平時考核：分為月度考核和季度考核。 b 目標責任狀考核 —— 按照目標責任狀要求，對工作完成情況進行考核評分。 3． 4． 2 在目標實施過程中，如遇客觀環(huán)境發(fā)生重大變化，對期初確定的目標需要進行調(diào)整時，考核者和被考核者均可提出修改目標的建議，在達成一致意見的基礎(chǔ)上，經(jīng)上一級主管指準后實施。 3． 3． 3 對經(jīng)考核者審定和被考核者確認的考核目標，由雙方簽字確認，作為績效考核的依據(jù)。 3． 3． 1． 5 確定目標完成的日期、考核頻次、考核得分的計算方法、考核等級的確定等決定考核結(jié)果的重要因素。 3． 3． 1． 3 檢查實現(xiàn)目標可能遇到的問題和障礙，并找出相應(yīng)的解決方法。 3． 3 考核目標的審定 3． 3． 1 工作目標的審定 3． 3． 1． 1 目標的設(shè)計是否符合 款考核目標設(shè)定的原則，是否覆蓋工作目標，是否是被考核人的關(guān)鍵工作內(nèi)容。 業(yè)務(wù) 和作業(yè)類崗位的人員，績效考核注重的是結(jié)果，其次是過程考核，因此應(yīng)將工作內(nèi)容作為主要的考核項目； 對工作結(jié)果和過程不足以反映被考核者的實際工作績效時，以被考核者的職責履行能力作為補充考核的項目。 3． 2 考核內(nèi)容的設(shè)計 考核者根據(jù)公司年度目標分解要求，將與被考核者有關(guān)公司年度目標、部門年度目標傳達被考核者。 3． 1． 4 實現(xiàn)目標的方法和途徑要具有可行性。 3． 1． 2 目標設(shè)定應(yīng)是可以量化，并可以衡量和評估。 2． 4 考核頻次：績效考核的頻次可以根據(jù)被考核人崗位的特點確定不同的考核周期，具體可分為月考、季考、半年度考核、年度考核。 2． 2 考核內(nèi)容：績效考核的內(nèi)容是主要是考核者的工作，當被考核的工作內(nèi)容不足以反映被考核人的真實情況時，應(yīng)將被考核者的工 作職現(xiàn)履行能力（主要包括被考核者的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)）。 提供人事決策依據(jù) —— 為公司各級人事決策提供真實準確的依據(jù)，包括員工晉升、職務(wù)任免、薪酬分配、員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等提供獎懲依據(jù)。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接主管對其進行評估。內(nèi)容：主要了解其直接主管對其工作的評價；了解新員工對工作、直接主管、公司等各方面的看法。 6 滿月跟進：新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。 5 入職培訓 由人力資源部定期組織 新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識等。 由直接主管向新員工介紹其崗位職責與工作說明。 更新員工通訊錄。 帶新員工到部門，介紹給部門負責人。 確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。 按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。 3 人力資源部辦理入職手續(xù) 填寫《員工履歷表》。 通知新員工報到時應(yīng)提交： 1 寸彩照 2 張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。 新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》為其辦理相關(guān)事項。 在試用期內(nèi)對新員工工作 的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。 第四部分 新員工入司工作流程 1 目的 將新員工順利導入現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中，員工被錄用初期是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)。 4 內(nèi)部推薦 職位空缺與內(nèi)部招聘： 當空缺職位招聘困難或超過 30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內(nèi)部空缺職位》，在公司公告欄向員工發(fā)布通知。 如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部部長批準，約定后續(xù)事宜。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準。