【正文】 價(jià)過低。，容易出現(xiàn)偏差（1）暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。以上種種原因往往導(dǎo)致員工失去信心，對考評不予配合，這樣使得考評的結(jié)果與事實(shí)恰恰相反，不能實(shí)事求是的反應(yīng)問題。這種考評形式存在一定的問題，雖說員工對員工的一貫行為最為了解，容易做出客觀的評價(jià)，但是同事之間存在人際關(guān)系和面子等非程序信息的干擾?？己诉^程中員工之間沒交流很隨意，未能嚴(yán)格執(zhí)行每一項(xiàng)考核指標(biāo)。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。對這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地反映員工的工作績效。這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。4考評內(nèi)容不夠完整，考評工作的組織實(shí)施過程不嚴(yán)謹(jǐn) 目前，多數(shù)公司考核的內(nèi)容不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等，因此，無法正確評價(jià)人的工作績效。根據(jù)工作內(nèi)容的不同，其完成工作任務(wù)的時(shí)間亦不同。如果說過于頻繁的進(jìn)行考核，不僅會浪費(fèi)大量的人力和物力，而且，員工對其產(chǎn)生反感，這不僅起不到應(yīng)有的效果，還很可能適得其反。對工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)的進(jìn)行工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。事實(shí)上，從考評的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考評期，對于任務(wù)績效考核指標(biāo)，可能需要較短的考評期。公司考評的主要目的是為了年終獎(jiǎng)金的評定，所以，設(shè)為每年年底考評。這些都使考核者的評分存在一定的隨意性，人為操縱的可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，忽視對員工的激勵(lì) 公司對項(xiàng)目銷售人員的考評以銷售業(yè)績指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，雖不全面，但在一定程度上對項(xiàng)目銷售人員的績效管理起到較大作用；對項(xiàng)目實(shí)施人員則很難制定項(xiàng)目績效管理標(biāo)準(zhǔn)，公司也嘗試制定了一些項(xiàng)目績效管理標(biāo)準(zhǔn)，但考評的項(xiàng)目過于抽象，考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大，對業(yè)績的可衡量性差，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位來設(shè)定。公司對員工的考評只根據(jù)事先確定的績效指標(biāo)對其業(yè)績進(jìn)行考評，達(dá)到指標(biāo)算是合格，超過指標(biāo)便是優(yōu)異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎(jiǎng)金和升遷；對能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有相應(yīng)的指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。這就違背了績效管理的初衷,使員工對績效考核的態(tài)度是談虎色變。這類企業(yè)的績效考評有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。但在績效考評的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取５诙惼髽I(yè)的績效考評正在走向規(guī)范化、體系化。只有認(rèn)識了績效考核對于中小企業(yè)的重要性,結(jié)合對目前我國中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀的分析,才能更準(zhǔn)確的找到中小企業(yè)績效考核在我國的發(fā)展道路。它不僅是對員工工作結(jié)果的認(rèn)定、比較、評價(jià),更是對員工行為過程的控制。在作為推動(dòng)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要力量的中小型企業(yè)中實(shí)施人員的績效考核管理工作,越來越受到中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視。二、中小企業(yè)的績效考核制度存在的問題 目前,我國中小企業(yè)規(guī)模較小,經(jīng)營穩(wěn)定性差,缺乏科學(xué)的管理,普遍績效考核存在問題。影響企業(yè)績效的因素可以分為工作體系和員工體系兩大方面。如何規(guī)范企業(yè)運(yùn)作、讓眾多中小企業(yè)得以更快發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理工作顯得日益重要，績效考核作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)也被提到了一個(gè)新的高度?？冃Э己俗鳛槿肆Y源的核心內(nèi)容之一，就企業(yè)規(guī)模而言，大部分企業(yè)還是屬于中小型企業(yè)。餐飲業(yè)中小企業(yè)要符合以下條件：職工人數(shù)800人以下，或銷售額15000萬元以下。交通運(yùn)輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下。建筑業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下。工業(yè)企業(yè)中小型須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。我國對主要行業(yè)的中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)做出了明確的界定。中小企業(yè)也是一個(gè)比較復(fù)雜的概念，在不同的國家會有不同的定義和標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)是一個(gè)相對的概念，它是指相對于大企業(yè)而言，其人員規(guī)模、資本規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)，即績效考核是人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。關(guān)鍵字：績效考核；員工激勵(lì)；影響 目錄 一、 引 言 2 2 2 3 二、中小企業(yè)的績效考核制度存在的問題 3 4 4 三、我國中小企業(yè)績效考核的完善制度 6 四、案例分析 8 五、結(jié)論及建議 10 參考文獻(xiàn) 11 致 謝 11 一、 引 言所謂績效考核，就是對員工的工作績效進(jìn)行考核和評價(jià)的過程，它是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來衡量、評價(jià)與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果。在評價(jià)與激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力，促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展等發(fā)揮著重要的作用，然而由于種種原因，目前我國的很多中小企業(yè)在員工績效考核工作方面仍然存在不少問題，影響了企業(yè)的發(fā)展。相反，在考核中走過場、流于形式的現(xiàn)象更是屢見不鮮。主要問題回答準(zhǔn)確、深入。153創(chuàng) 新對前人工作有改進(jìn)、突破，或有獨(dú)特見解。10 總 分評語：評閱人 ： 年 月 日 成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯結(jié)果表