【正文】 位鍛煉由公司或部門指定一名能力和素質較高，業(yè)績優(yōu)秀的人員為帶班責任人，對培訓對象進行帶班指導；也可由部門提出申請，人力資源部協(xié)調安排其他部門同類崗位優(yōu)秀人員，為其帶班責任人進行崗位鍛煉。離崗培訓包括自省、部門培訓及公司培訓三種形式。業(yè)務知識培訓資料由各部門準備，其他相關教材由人力資源部指定。離崗培訓主要包括理論學習和崗位鍛煉。接受培訓。人力資源部通知離崗培訓人員，并落實離崗培訓相關工作。第五十七條 人力資源部每季度需要對員工年度培訓計劃實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)員工潛力、提升員工績效的目的。 培訓與發(fā)展第五十五條 人力資源部需要將公司全體員工考核結果整理成冊，在年度考核結束后，根據全體員工業(yè)績和能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報公司領導班子審批。第五十三條 如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內向部門正職提出工作調動申請，根據崗位定編情況，經部門正職批準并經人力資源部審核后，報薪酬考核小組組長批準；或者由被考核人所在部門或人力資源部提出調動意見，與本人協(xié)商一致后，報薪酬考核小組批準。人力資源部根據當時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升計劃，并組織相關人員進行綜合評議，根據評議結果做出晉升提案，供公司薪酬考核小組決策。 員工工作崗位的調整第五十一條 年度績效考核結果是公司決定員工是否晉升的主要依據。 員工績效考核結果應用 員工績效工資發(fā)放第五十條 員工季度、年度績效工資和員工績效考核系數掛鉤，具體發(fā)放辦法見《薪酬管理制度》。注：績效考核得分低于60分，考核系數為0 部門其他員工績效考核系數的確定部門其他員工根據其考核成績及得分排名采用強制分布，設置不同的等級分布，部門員工數量在8人及以上，比例按百分比計算后，取四舍五入值，績效考核系數如下表54所示，部門員工數量在8人以下，績效考核系數如下表55所示：表54 部門其他員工季度、年度績效考核系數部門績效考核等級員工（人數8人及以上）考核系數及等級分布（人）S（）A （）B （）C （）D（）S15%35%剩余人員不作要求不作要求A10%25%剩余人員不作要求不作要求B5%15%剩余人員不作要求不作要求C010%剩余人員15%5%D010%剩余人員20%10%表55所示：部門考核等級員工（人數少于8人）考核系數及等級分布（人）S（）A （）B （）C （）D （）S至多1至多3剩余人員不作要求不作要求A至多1至多2剩余人員不作要求不作要求B0至多1剩余人員不作要求不作要求C0至多1剩余人員至少1不作要求D0至多1剩余人員至少1至少1注：S為優(yōu)秀、A為良好、B為合格、C為有待改進、D為不合格 班組長考核系數的確定班組長月度績效考核系數依據個人月度考核等級進行設置；班組長年度績效考核系數根據其考核成績及得分排名在車間所有班組長層面采用強制分布，設置不同的等級，參見部門正職年度績效考核系數設置規(guī)則。A級（良好）排名列前5%20%B級（合格）剩余部門正職1C級（有待改進）排名后5% 20%, 且60分≤得分70分。并給予相應的行政處分。 考核實施規(guī)定第四十六條 考核組織(一) 因被考核人個人原因引起績效管理工作拖延的，視情況將該員工當期考核成績下降一個等級；(二) 因部門負責人原因而導致績效管理工作拖延的，部門負責人當期考核成績下降一個等級；(三) 因人力資源部組織不力引起績效管理工作拖延的，考核負責人及相關人員的當期考核成績下降一個等級；(四) 由于數據收集責任人未及時提供考核數據，導致不能按時完成考核工作，責任人及部門正職考核成績下降一個等級，并且要求在規(guī)定期限內完成數據收集工作；如果在限期內仍未提供，當期考核直接為D；(五) 特殊情況需要延遲時，需向人力資源部申請；延遲時間大于3天時需經過總經理批準；(六) 對于肆意偏袒、打擊報復的情況，一經查實，情節(jié)十分嚴重或影響重大者當期考核成績?yōu)椤癉”，并給予行政處分。第四十四條 考核指標調整的必要條件：(一) 在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要進行考核指標的調整；(二) 新增或取消權重超過20%以上的考核指標，或原有考核指標的權重變動超過20%以上；(三) 考核雙方協(xié)商一致。 生產一線員工考核第四十二條 生產一線員工采用日清月核，每日評價，月度考核得分是每日得分均值，年度考核結果，由人力資源部在年末根據員工月度考核結果進行統(tǒng)計匯總。人力資源部部門正職與部門員工附表5《績效面談記錄表》 部門員工年度績效考核第四十條 部門員工年度績效考核結果，由人力資源部在年末根據員工季度考核結果進行統(tǒng)計匯總。（開展此步工作時與第1步同時進行，開始下一個績效循環(huán)）。人力資源部部門正職直接上級附表2《員工績效考核表》6公示后2工作日內人力資源部接受并處理申訴，報薪酬考核小組審定人力資源部薪酬考核小組附表3《員工考核申訴表》、附表2《員工績效考核表》7 次季度初15個工作日內考核者與被考核者進行季度考核結果進行反饋，雙方應就考核結果及下季度工作重點取得一致意見。人力資源部部門正職人力資源部附表2《員工績效考核表》附表6《部門員工考核結果匯總表》5次季度初12個工作日內部門正職直接上級對考核結果進行審核，各部門將審核通過的結果填寫在《員工績效考核表》中。各部門提交《部門員工考核結果匯總表》，報人力資源部復核。關鍵事件由部門正職填報，部門正職直接上級領導審批，提交人力資源部復核。人力資源部組織評分工作。人力資源部部門正職3當季度末7個工作日內發(fā)數據收集通知到相關責任部門。人力資源部部門正職與部門員工附表2《員工績效考核表》2季度中部門正職在績效考核執(zhí)行過程中對部門員工進行輔導，注意統(tǒng)計分析每月考核指標達成狀況，及時幫助被考核者調整工作。 部門員工季度績效考核部門員工季度績效考核的實施步驟：步驟時 間 工作方式組織者責任者 成果員工季度績效考核實施流程 1當季度初15個工作日內根據公司戰(zhàn)略目標，結合部門工作目標與崗位職責，制訂本崗位的季度考核指標，部門正職與部門員工進行面談，確定季度績效考核表(指標、權重、指標值及數據來源)，雙方簽字確認，雙方各留存一份，同時報人力資源部備案。人力資源部考核者與被考核者附表5《績效面談記錄表》 部門正職季度績效考核第三十八條 部門正職季度績效考核由部門績效成績決定，部門績效考核參照部門績效考核流程。同時，考核者對被考核者的成績進行肯定，對其存在的問題提出改進建議，并共同填寫《績效面談記錄表》， 雙方簽字確認，雙方各留存一份，同時報人力資源部備案。人力資源部人力資源部薪酬考核小組附表3《員工考核申訴表》、附表2《員工績效考核表》 (最終案)6次年初第20個工作日前副總級人員由公司總經理進行績效結果的反饋與溝通；部門正職由部門正職直接上級進行績效結果的反饋與溝通。參見附錄1《中高層人員述職考核操作細則》人力資源部薪酬與考核委員會/薪酬考核小組、被考核者附表1《述職評分標準》，附錄1《中高層人員述職考核操作細則》4 次年初第12日人力資源部對述職數據進行匯總、計算，同時匯總中高層（總經理、副總級、部門正職）年度績效成績一并報薪酬考核小組進行結果審批，下發(fā)績效成績至相關責任人。 考核實施過程 中高層年度績效考核第三十七條 中高層（總經理、副總級、部門正職）年度績效考核的實施步驟：步驟時 間 工作方式組織者責任者 成果員工季度績效考核實施流程 1年末最后2個工作日人力資源部下發(fā)考核通知及相關的考核文件人力資源部附表1《述職評分標準》 2次年初6工作日內被考核人準備《述職報告》。第三十五條 考核體系對考核者要求：(一) 要求考核者對被考核員工的業(yè)務有充分的了解；(二) 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務；(三) 要求考核者必須在考核過程中與被考核員工進行有效的溝通和交流。第三十一條 班組長績效得分計算班組長月度考核得分=個人（月）每日點檢評價得分均值50％ + 班組月度KPI得分50％班組長年度考核得分=個人每月績效考核得分均值 生產一線員工績效指標體系第三十二條 生產一線員工采用日清月核的考核形式，月度得分是每日點檢得分均值，年度得分是每月得分均值。15區(qū)間，由部門提出經人力資源部審核后上報薪酬考核小組審批。第二十五條 述職考核評分=主管領導評分50%+薪酬考核小組其它成員評估分的均值50%第二十六條 部門正職考核得分計算部門正職季度考核得分=部門季度考核得分部門正職年度考核得分=部門年度考核得分80％+述職考核評分20％ 部門其它員工績效指標體系第二十七條 其它員工采用崗位關鍵業(yè)績指標（KPI），崗位關鍵業(yè)績指標（KPI）的確定、評分標準及計算參見附錄2《KPI設計、評分標準及計算》。第二十三條 部門績效掛鉤：部門季度考核得分為部門正職季度考核得分，部門季度考核得分計算見《公司部門績效管理制度》第二十四條 述職考核評分確定：(一) 述職考核，即綜合考慮本年度該部門正職的年度工作主要目標完成情況，由部門正職在半年度度末向