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員工績(jī)效管理制度-文庫(kù)吧資料

2025-04-18 05:55本頁(yè)面
  

【正文】 位鍛煉由公司或部門指定一名能力和素質(zhì)較高,業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人員為帶班責(zé)任人,對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行帶班指導(dǎo);也可由部門提出申請(qǐng),人力資源部協(xié)調(diào)安排其他部門同類崗位優(yōu)秀人員,為其帶班責(zé)任人進(jìn)行崗位鍛煉。離崗培訓(xùn)包括自省、部門培訓(xùn)及公司培訓(xùn)三種形式。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)資料由各部門準(zhǔn)備,其他相關(guān)教材由人力資源部指定。離崗培訓(xùn)主要包括理論學(xué)習(xí)和崗位鍛煉。接受培訓(xùn)。人力資源部通知離崗培訓(xùn)人員,并落實(shí)離崗培訓(xùn)相關(guān)工作。第五十七條 人力資源部每季度需要對(duì)員工年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整,達(dá)到開(kāi)發(fā)員工潛力、提升員工績(jī)效的目的。 培訓(xùn)與發(fā)展第五十五條 人力資源部需要將公司全體員工考核結(jié)果整理成冊(cè),在年度考核結(jié)束后,根據(jù)全體員工業(yè)績(jī)和能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃,上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)班子審批。第五十三條 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī),該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向部門正職提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng),根據(jù)崗位定編情況,經(jīng)部門正職批準(zhǔn)并經(jīng)人力資源部審核后,報(bào)薪酬考核小組組長(zhǎng)批準(zhǔn);或者由被考核人所在部門或人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn),與本人協(xié)商一致后,報(bào)薪酬考核小組批準(zhǔn)。人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,制定員工晉升計(jì)劃,并組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議,根據(jù)評(píng)議結(jié)果做出晉升提案,供公司薪酬考核小組決策。 員工工作崗位的調(diào)整第五十一條 年度績(jī)效考核結(jié)果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)。 員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 員工績(jī)效工資發(fā)放第五十條 員工季度、年度績(jī)效工資和員工績(jī)效考核系數(shù)掛鉤,具體發(fā)放辦法見(jiàn)《薪酬管理制度》。注:績(jī)效考核得分低于60分,考核系數(shù)為0 部門其他員工績(jī)效考核系數(shù)的確定部門其他員工根據(jù)其考核成績(jī)及得分排名采用強(qiáng)制分布,設(shè)置不同的等級(jí)分布,部門員工數(shù)量在8人及以上,比例按百分比計(jì)算后,取四舍五入值,績(jī)效考核系數(shù)如下表54所示,部門員工數(shù)量在8人以下,績(jī)效考核系數(shù)如下表55所示:表54 部門其他員工季度、年度績(jī)效考核系數(shù)部門績(jī)效考核等級(jí)員工(人數(shù)8人及以上)考核系數(shù)及等級(jí)分布(人)S()A ()B ()C ()D()S15%35%剩余人員不作要求不作要求A10%25%剩余人員不作要求不作要求B5%15%剩余人員不作要求不作要求C010%剩余人員15%5%D010%剩余人員20%10%表55所示:部門考核等級(jí)員工(人數(shù)少于8人)考核系數(shù)及等級(jí)分布(人)S()A ()B ()C ()D ()S至多1至多3剩余人員不作要求不作要求A至多1至多2剩余人員不作要求不作要求B0至多1剩余人員不作要求不作要求C0至多1剩余人員至少1不作要求D0至多1剩余人員至少1至少1注:S為優(yōu)秀、A為良好、B為合格、C為有待改進(jìn)、D為不合格 班組長(zhǎng)考核系數(shù)的確定班組長(zhǎng)月度績(jī)效考核系數(shù)依據(jù)個(gè)人月度考核等級(jí)進(jìn)行設(shè)置;班組長(zhǎng)年度績(jī)效考核系數(shù)根據(jù)其考核成績(jī)及得分排名在車間所有班組長(zhǎng)層面采用強(qiáng)制分布,設(shè)置不同的等級(jí),參見(jiàn)部門正職年度績(jī)效考核系數(shù)設(shè)置規(guī)則。A級(jí)(良好)排名列前5%20%B級(jí)(合格)剩余部門正職1C級(jí)(有待改進(jìn))排名后5% 20%, 且60分≤得分70分。并給予相應(yīng)的行政處分。 考核實(shí)施規(guī)定第四十六條 考核組織(一) 因被考核人個(gè)人原因引起績(jī)效管理工作拖延的,視情況將該員工當(dāng)期考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí);(二) 因部門負(fù)責(zé)人原因而導(dǎo)致績(jī)效管理工作拖延的,部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí);(三) 因人力資源部組織不力引起績(jī)效管理工作拖延的,考核負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員的當(dāng)期考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí);(四) 由于數(shù)據(jù)收集責(zé)任人未及時(shí)提供考核數(shù)據(jù),導(dǎo)致不能按時(shí)完成考核工作,責(zé)任人及部門正職考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí),并且要求在規(guī)定期限內(nèi)完成數(shù)據(jù)收集工作;如果在限期內(nèi)仍未提供,當(dāng)期考核直接為D;(五) 特殊情況需要延遲時(shí),需向人力資源部申請(qǐng);延遲時(shí)間大于3天時(shí)需經(jīng)過(guò)總經(jīng)理批準(zhǔn);(六) 對(duì)于肆意偏袒、打擊報(bào)復(fù)的情況,一經(jīng)查實(shí),情節(jié)十分嚴(yán)重或影響重大者當(dāng)期考核成績(jī)?yōu)椤癉”,并給予行政處分。第四十四條 考核指標(biāo)調(diào)整的必要條件:(一) 在績(jī)效實(shí)施期間,如遇特殊情況,確實(shí)有必要進(jìn)行考核指標(biāo)的調(diào)整;(二) 新增或取消權(quán)重超過(guò)20%以上的考核指標(biāo),或原有考核指標(biāo)的權(quán)重變動(dòng)超過(guò)20%以上;(三) 考核雙方協(xié)商一致。 生產(chǎn)一線員工考核第四十二條 生產(chǎn)一線員工采用日清月核,每日評(píng)價(jià),月度考核得分是每日得分均值,年度考核結(jié)果,由人力資源部在年末根據(jù)員工月度考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。人力資源部部門正職與部門員工附表5《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?部門員工年度績(jī)效考核第四十條 部門員工年度績(jī)效考核結(jié)果,由人力資源部在年末根據(jù)員工季度考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。(開(kāi)展此步工作時(shí)與第1步同時(shí)進(jìn)行,開(kāi)始下一個(gè)績(jī)效循環(huán))。人力資源部部門正職直接上級(jí)附表2《員工績(jī)效考核表》6公示后2工作日內(nèi)人力資源部接受并處理申訴,報(bào)薪酬考核小組審定人力資源部薪酬考核小組附表3《員工考核申訴表》、附表2《員工績(jī)效考核表》7 次季度初15個(gè)工作日內(nèi)考核者與被考核者進(jìn)行季度考核結(jié)果進(jìn)行反饋,雙方應(yīng)就考核結(jié)果及下季度工作重點(diǎn)取得一致意見(jiàn)。人力資源部部門正職人力資源部附表2《員工績(jī)效考核表》附表6《部門員工考核結(jié)果匯總表》5次季度初12個(gè)工作日內(nèi)部門正職直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,各部門將審核通過(guò)的結(jié)果填寫在《員工績(jī)效考核表》中。各部門提交《部門員工考核結(jié)果匯總表》,報(bào)人力資源部復(fù)核。關(guān)鍵事件由部門正職填報(bào),部門正職直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批,提交人力資源部復(fù)核。人力資源部組織評(píng)分工作。人力資源部部門正職3當(dāng)季度末7個(gè)工作日內(nèi)發(fā)數(shù)據(jù)收集通知到相關(guān)責(zé)任部門。人力資源部部門正職與部門員工附表2《員工績(jī)效考核表》2季度中部門正職在績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中對(duì)部門員工進(jìn)行輔導(dǎo),注意統(tǒng)計(jì)分析每月考核指標(biāo)達(dá)成狀況,及時(shí)幫助被考核者調(diào)整工作。 部門員工季度績(jī)效考核部門員工季度績(jī)效考核的實(shí)施步驟:步驟時(shí) 間 工作方式組織者責(zé)任者 成果員工季度績(jī)效考核實(shí)施流程 1當(dāng)季度初15個(gè)工作日內(nèi)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo),結(jié)合部門工作目標(biāo)與崗位職責(zé),制訂本崗位的季度考核指標(biāo),部門正職與部門員工進(jìn)行面談,確定季度績(jī)效考核表(指標(biāo)、權(quán)重、指標(biāo)值及數(shù)據(jù)來(lái)源),雙方簽字確認(rèn),雙方各留存一份,同時(shí)報(bào)人力資源部備案。人力資源部考核者與被考核者附表5《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?部門正職季度績(jī)效考核第三十八條 部門正職季度績(jī)效考核由部門績(jī)效成績(jī)決定,部門績(jī)效考核參照部門績(jī)效考核流程。同時(shí),考核者對(duì)被考核者的成績(jī)進(jìn)行肯定,對(duì)其存在的問(wèn)題提出改進(jìn)建議,并共同填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚?雙方簽字確認(rèn),雙方各留存一份,同時(shí)報(bào)人力資源部備案。人力資源部人力資源部薪酬考核小組附表3《員工考核申訴表》、附表2《員工績(jī)效考核表》 (最終案)6次年初第20個(gè)工作日前副總級(jí)人員由公司總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的反饋與溝通;部門正職由部門正職直接上級(jí)進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的反饋與溝通。參見(jiàn)附錄1《中高層人員述職考核操作細(xì)則》人力資源部薪酬與考核委員會(huì)/薪酬考核小組、被考核者附表1《述職評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》,附錄1《中高層人員述職考核操作細(xì)則》4 次年初第12日人力資源部對(duì)述職數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、計(jì)算,同時(shí)匯總中高層(總經(jīng)理、副總級(jí)、部門正職)年度績(jī)效成績(jī)一并報(bào)薪酬考核小組進(jìn)行結(jié)果審批,下發(fā)績(jī)效成績(jī)至相關(guān)責(zé)任人。 考核實(shí)施過(guò)程 中高層年度績(jī)效考核第三十七條 中高層(總經(jīng)理、副總級(jí)、部門正職)年度績(jī)效考核的實(shí)施步驟:步驟時(shí) 間 工作方式組織者責(zé)任者 成果員工季度績(jī)效考核實(shí)施流程 1年末最后2個(gè)工作日人力資源部下發(fā)考核通知及相關(guān)的考核文件人力資源部附表1《述職評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》 2次年初6工作日內(nèi)被考核人準(zhǔn)備《述職報(bào)告》。第三十五條 考核體系對(duì)考核者要求:(一) 要求考核者對(duì)被考核員工的業(yè)務(wù)有充分的了解;(二) 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù);(三) 要求考核者必須在考核過(guò)程中與被考核員工進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十一條 班組長(zhǎng)績(jī)效得分計(jì)算班組長(zhǎng)月度考核得分=個(gè)人(月)每日點(diǎn)檢評(píng)價(jià)得分均值50% + 班組月度KPI得分50%班組長(zhǎng)年度考核得分=個(gè)人每月績(jī)效考核得分均值 生產(chǎn)一線員工績(jī)效指標(biāo)體系第三十二條 生產(chǎn)一線員工采用日清月核的考核形式,月度得分是每日點(diǎn)檢得分均值,年度得分是每月得分均值。15區(qū)間,由部門提出經(jīng)人力資源部審核后上報(bào)薪酬考核小組審批。第二十五條 述職考核評(píng)分=主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分50%+薪酬考核小組其它成員評(píng)估分的均值50%第二十六條 部門正職考核得分計(jì)算部門正職季度考核得分=部門季度考核得分部門正職年度考核得分=部門年度考核得分80%+述職考核評(píng)分20% 部門其它員工績(jī)效指標(biāo)體系第二十七條 其它員工采用崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI),崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)的確定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算參見(jiàn)附錄2《KPI設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算》。第二十三條 部門績(jī)效掛鉤:部門季度考核得分為部門正職季度考核得分,部門季度考核得分計(jì)算見(jiàn)《公司部門績(jī)效管理制度》第二十四條 述職考核評(píng)分確定:(一) 述職考核,即綜合考慮本年度該部門正職的年度工作主要目標(biāo)完成情況,由部門正職在半年度度末向
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