【正文】 有個(gè)別員工違背企業(yè)價(jià)值觀(guān)的行為；組織內(nèi)出現(xiàn)部份員工違背企業(yè)價(jià)值觀(guān)的行為；效率改進(jìn)（20%）能夠快速的響應(yīng)公司的各項(xiàng)工作任務(wù)，均能在規(guī)定期間內(nèi)保質(zhì)、保量地完成任務(wù)。只有在其他組織的要求下才愿意也與其他組織分享資源與知識(shí)。召開(kāi)過(guò)工作效率改進(jìn)的會(huì)議，制定了一些改進(jìn)措施，工作效率有了一定的提高基本上沒(méi)有做過(guò)效率改進(jìn)工作，工作效率一般，并且影響到其他組織個(gè)別工作的進(jìn)展；團(tuán)隊(duì)協(xié)作（20%）經(jīng)常主動(dòng)配合其它組織完成工作任務(wù)；較為主動(dòng)的配合其它組織的工作；但有時(shí)出現(xiàn)個(gè)別工作不能及時(shí)的配合；只有在其它組織的要求下才能夠配合與支持其它組織的工作；能夠積極為上下游客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；基本上能為上下游客戶(hù)提供比較優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，但主動(dòng)性不夠；只是在上下游客戶(hù)提出要求時(shí)才勉強(qiáng)提供服務(wù)，且提供的服務(wù)質(zhì)量一般；積極支持其它組織的工作；當(dāng)發(fā)生沖突時(shí)，主動(dòng)找自己的問(wèn)題；主動(dòng)的與其它組織進(jìn)行工作溝通；出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)能夠承擔(dān)責(zé)任，基本上從不推卸責(zé)任，但缺少與其他組織進(jìn)行工作上的溝通；不能有效的支持其他組織的工作，發(fā)生沖突時(shí)，有出現(xiàn)個(gè)別推卸責(zé)任的現(xiàn)象發(fā)生；愿意與其他組織共同分享資源與知識(shí)、信息、經(jīng)驗(yàn)，幫助其他組織共同進(jìn)步。附表1：述職評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)工作項(xiàng)目及權(quán)重優(yōu)秀≥9580≤達(dá)標(biāo)＜95未達(dá)標(biāo)＜80制度/流程建設(shè)（20%）能夠有效的利用制度/流程監(jiān)控日常活動(dòng)，有較為系統(tǒng)的制度/流程優(yōu)化方案；部門(mén)活動(dòng)監(jiān)控較好，但有個(gè)別違犯制度與流程的現(xiàn)象；有過(guò)流程優(yōu)化，但無(wú)系統(tǒng)的方案；整體活動(dòng)缺乏監(jiān)控；有部分員工違犯制度與流程的事件，流程優(yōu)化工作欠缺；制度與流程完備，并能夠帶動(dòng)及促進(jìn)公司相關(guān)人員完善公司級(jí)的管理制度及流程；制度/流程基本齊備，不主動(dòng)關(guān)注如何與其它部門(mén)流程的接口，無(wú)主動(dòng)的建議行為；制度與流程缺乏，很少主動(dòng)關(guān)注如何與其他部門(mén)流程的接口；已成功地將已有的部門(mén)制度與流程推行與實(shí)施；有個(gè)別制度與流程執(zhí)行的力度不夠，有應(yīng)付的表現(xiàn)；在業(yè)務(wù)運(yùn)作過(guò)程中，出現(xiàn)部分制度與流程執(zhí)行不到位的現(xiàn)象； 能夠主動(dòng)自覺(jué)宣傳與執(zhí)行公司所有制度與流程；能執(zhí)行公司的制度與流程，但主動(dòng)的宣傳、檢查工作欠缺；公司部分制度與流程不能得到有效的執(zhí)行，且宣傳與檢查工作相當(dāng)?shù)那啡保唤M織建設(shè)（20%）組織內(nèi)部團(tuán)結(jié)，凝聚力強(qiáng)，部門(mén)員工之間能夠相互支持與相互配合；組織內(nèi)部較為團(tuán)結(jié)，凝聚力較強(qiáng)，部門(mén)內(nèi)員工基本能夠相互合作；組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)凝聚力一般或很差，內(nèi)部員工出現(xiàn)相互推諉工作的表象；員工士氣高漲，主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)；員工士氣較好，愿意承擔(dān)本職工作任務(wù)；內(nèi)部部分員工士氣較低，不愿意承擔(dān)過(guò)多的工作任務(wù)，部份員工連本職工作不能按時(shí)完成；組織員工培養(yǎng)計(jì)劃完備，培養(yǎng)效果相當(dāng)明顯。(七) 定性指標(biāo)類(lèi)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及應(yīng)用。(五) 負(fù)相關(guān)：指標(biāo)值越高指標(biāo)得分越低（例如部門(mén)費(fèi)用預(yù)算控制率、采購(gòu)費(fèi)用控制）：定量KPI底限值（0分）目標(biāo)值（80分）努力值（100分）部門(mén)費(fèi)用控制率120％100％80％計(jì)算方式： 當(dāng)實(shí)際完成值 ≥ 底限值時(shí)，考核得分 ＝ 0； 當(dāng)實(shí)際完成值≤努力值時(shí)，考核得分 ＝ 100； 當(dāng)目標(biāo)值 實(shí)際完成值 底限值時(shí)，考核得分 ＝80（底限值－實(shí)際完成值）/（底限值－目標(biāo)值）； 當(dāng)努力值 實(shí)際完成值 ≤ 目標(biāo)值時(shí)，考核得分 ＝80＋｛20（目標(biāo)值－實(shí)際完成值）/（目標(biāo)值－努力值）｝(六) 定量指標(biāo)在設(shè)定目標(biāo)時(shí)需要界定“底限值”、“目標(biāo)值”、“努力值”三個(gè)目標(biāo)值1. 努力值設(shè)置一個(gè)用以激勵(lì)公司全力以赴的挑戰(zhàn)性目標(biāo)，需要全力以赴才有可能實(shí)現(xiàn)，達(dá)成可能性約15%；努力值的確定通?？梢杂眯袠I(yè)領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù),或者是提前實(shí)現(xiàn)公司幾年規(guī)劃目標(biāo)的值；努力值設(shè)置建議為目標(biāo)值的120%，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況靈活制定。(二) 指標(biāo)體系評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1. 定量指標(biāo)類(lèi)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的定量指標(biāo)需列明計(jì)算公式；對(duì)于某些指標(biāo)，還采取加分和扣分方法來(lái)量化，如有處理報(bào)表、文檔等工作的定性指標(biāo)，通過(guò)對(duì)發(fā)生工作差錯(cuò)或未按時(shí)完成任務(wù)的次數(shù)、程度來(lái)進(jìn)行扣分以反映工作情況。(二) 選擇KPI的原則1. 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使管理信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益；KPI指標(biāo)總和應(yīng)能解釋被考核崗位80%以上的工作量；2. 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；3. 可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性，至少可以從以下四個(gè)緯度之一衡量：時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本；4. 一致性原則：KPI指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)保持一致。年度述職工作在1季度初20個(gè)工作日之前完成。 績(jī)效反饋與溝通中層由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的反饋與溝通；分管領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效結(jié)果反饋與溝通。 如果被考核者出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則按照KPI相關(guān)條款說(shuō)明與要求處理。 績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施：分析工作業(yè)績(jī)存在的問(wèn)題，業(yè)務(wù)能力的不足，管理能力上的差距等，提出具體改善措施。 述職準(zhǔn)備被考核人在述職會(huì)前完成《述職報(bào)告》。第六十七條 本辦法自發(fā)文日期起執(zhí)行。(二) 資料以書(shū)面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀；(三) 在年度績(jī)效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效管理資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，見(jiàn)附表3《員工考核申訴表》。第七章 員工績(jī)效考核結(jié)果公示 考核結(jié)果公示第六十條 考核結(jié)果公示。帶班責(zé)任人有責(zé)任指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查離崗培訓(xùn)人員離崗鍛煉的情況，給予必要的教育和培訓(xùn)，有針對(duì)性的彌補(bǔ)培訓(xùn)對(duì)象的不足，端正其工作態(tài)度，提高其工作能力，并對(duì)該員工是否能重新上崗給出意見(jiàn)和建議。③期間考勤正常，無(wú)違規(guī)違紀(jì)行為。(四) 重新上崗。崗位鍛煉由公司或部門(mén)指定一名能力和素質(zhì)較高，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人員為帶班責(zé)任人，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行帶班指導(dǎo)；也可由部門(mén)提出申請(qǐng)，人力資源部協(xié)調(diào)安排其他部門(mén)同類(lèi)崗位優(yōu)秀人員，為其帶班責(zé)任人進(jìn)行崗位鍛煉。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)資料由各部門(mén)準(zhǔn)備，其他相關(guān)教材由人力資源部指定。接受培訓(xùn)。第五十七條 人力資源部每季度需要對(duì)員工年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)員工潛力、提升員工績(jī)效的目的。第五十三條 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向部門(mén)正職提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，根據(jù)崗位定編情況，經(jīng)部門(mén)正職批準(zhǔn)并經(jīng)人力資源部審核后，報(bào)薪酬考核小組組長(zhǎng)批準(zhǔn)；或者由被考核人所在部門(mén)或人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)，與本人協(xié)商一致后，報(bào)薪酬考核小組批準(zhǔn)。 員工工作崗位的調(diào)整第五十一條 年度績(jī)效考核結(jié)果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)。注：績(jī)效考核得分低于60分，考核系數(shù)為0 部門(mén)其他員工績(jī)效考核系數(shù)的確定部門(mén)其他員工根據(jù)其考核成績(jī)及得分排名采用強(qiáng)制分布，設(shè)置不同的等級(jí)分布，部門(mén)員工數(shù)量在8人及以上，比例按百分比計(jì)算后，取四舍五入值，績(jī)效考核系數(shù)如下表54所示，部門(mén)員工數(shù)量在8人以下，績(jī)效考核系數(shù)如下表55所示：表54 部門(mén)其他員工季度、年度績(jī)效考核系數(shù)部門(mén)績(jī)效考核等級(jí)員工（人數(shù)8人及以上）考核系數(shù)及等級(jí)分布（人）S（）A （）B （）C （）D（）S15%35%剩余人員不作要求不作要求A10%25%剩余人員不作要求不作要求B5%15%剩余人員不作要求不作要求C010%剩余人員15%5%D010%剩余人員20%10%表55所示：部門(mén)考核等級(jí)員工（人數(shù)少于8人）考核系數(shù)及等級(jí)分布（人）S（）A （）B （）C （）D （）S至多1至多3剩余人員不作要求不作要求A至多1至多2剩余人員不作要求不作要求B0至多1剩余人員不作要求不作要求C0至多1剩余人員至少1不作要求D0至多1剩余人員至少1至少1注：S為優(yōu)秀、A為良好、B為合格、C為有待改進(jìn)、D為不合格 班組長(zhǎng)考核系數(shù)的確定班組長(zhǎng)月度績(jī)效考核系數(shù)依據(jù)個(gè)人月度考核等級(jí)進(jìn)行設(shè)置；班組長(zhǎng)年度績(jī)效考核系數(shù)根據(jù)其考核成績(jī)及得分排名在車(chē)間所有班組長(zhǎng)層面采用強(qiáng)制分布，設(shè)置不同的等級(jí)，參見(jiàn)部門(mén)正職年度績(jī)效考核系數(shù)設(shè)置規(guī)則。并給予相應(yīng)的行政處分。第四十四條 考核指標(biāo)調(diào)整的必要條件：(一) 在績(jī)效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行考核指標(biāo)的調(diào)整；(二) 新增或取消權(quán)重超過(guò)20%以上的考核指標(biāo)，或原有考核指標(biāo)的權(quán)重變動(dòng)超過(guò)20%以上；(三) 考核雙方協(xié)商一致。人力資源部部門(mén)正職與部門(mén)員工附表5《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?部門(mén)員工年度績(jī)效考核第四十條 部門(mén)員工年度績(jī)效考核結(jié)果，由人力資源部在年末根據(jù)員工季度考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。人力資源部部門(mén)正職直接上級(jí)附表2《員工績(jī)效考核表》6公示后2工作日內(nèi)人力資源部接受并處理申訴，報(bào)薪酬考核小組審定人力資源部薪酬考核小組附表3《員工考核申訴表》、附表2《員工績(jī)效考核表》7 次季度初15個(gè)工作日內(nèi)考核者與被考核者進(jìn)行季度考核結(jié)果進(jìn)行反饋，雙方應(yīng)就考核結(jié)果及下季度工作重點(diǎn)取得一致意見(jiàn)。各部門(mén)提交《部門(mén)員工考核結(jié)果匯總表》，報(bào)人力資源部復(fù)核。人力資源部組織評(píng)分工作。人力資源部部門(mén)正職與部門(mén)員工附表2《員工績(jī)效考核表》2季度中部門(mén)