【正文】 議。 內部培養(yǎng)人檔案應當包括培養(yǎng)人學歷情況、專業(yè)技能等級、已完成的培養(yǎng)經歷、培養(yǎng)效果評估結果等。內部培養(yǎng)人以此作為日后轉崗、漲薪和晉升的重要依據。第六章 檔案管理第二十三條 被培養(yǎng)人檔案管理 被培養(yǎng)人培養(yǎng)完畢后，各單位人力資源部將其培養(yǎng)情況作為培養(yǎng)成果要記錄到個人信息檔案當中，填寫≤被培養(yǎng)人檔案表≥（附表十二）并由人力資源部統(tǒng)一管理，作為日后轉崗、漲薪和晉升的重要依據。日常培訓計劃執(zhí)行情況 培訓結束后，人力資源部組織被參訓人員對培訓組織情況、課程設計情況和培養(yǎng)人選擇等情況進行評估，填寫《培訓實施評估表》（附表十一）。 2）上半年培養(yǎng)工作效果評估統(tǒng)計結果。 第二十二條 人力資源部評估 年度培養(yǎng)計劃執(zhí)行情況 針對年度培養(yǎng)計劃，各單位人力資源部對培養(yǎng)整體執(zhí)行情況進行回顧與總結，撰寫培養(yǎng)工作報告，并提交所屬單位總經理和上級人力資源部審閱。 第二十一條 責任人評估 針對培養(yǎng)責任人，由所屬單位人力資源部記錄其在人才培養(yǎng)工作中的表現，并且納入個人當期績效考核，按照所在單位績效考核辦法相關內容執(zhí)行。 培養(yǎng)效果評估的結果將作為被培養(yǎng)人績效考核、崗位晉升以及接受再培訓的重要參考依據，具體內容見下表:培養(yǎng)效果評估標準被培養(yǎng)人成績分數備注A≥90優(yōu)秀，有效培養(yǎng)B90＞X≥80良好，有效培養(yǎng)C80＞X≥70一般，有效培養(yǎng)D70＞X需改進，無效培養(yǎng) 針對個人自學情況 公司鼓勵員工自學，以形成公司良好的學習氛圍。 其他培養(yǎng)人 在崗實踐、輪崗制的培養(yǎng)人，由用人部門管理者針對被培養(yǎng)人的崗位要求及勝任情況等進行評估，評估結果將作為獲得相應激勵的依據。 總部人力資源部每年對內部培訓師的授課質量評估結果進行匯總，以百分制為例，凡年內評估得分低于6 0分的講師，不再給予續(xù)聘或低聘一級；凡一年內評估得分高于95分， 且達到更高級別講師任職資格要求的講師可晉升。第五章 評估與反饋 第十八條 評估目的 根據培養(yǎng)效果評估流程(見附流程圖五)進行評估，有助于人力資源部及時了解掌握培養(yǎng)信息，提出對培養(yǎng)課程、培養(yǎng)方式的修訂與完善建議，不斷改進和提升培養(yǎng)工作水平，提高授課質量，促進被培養(yǎng)人通過人才培養(yǎng)有效提升自身素質。具體方式根據實際情況和人力資源部共同商定。 4）公司投入較大、培養(yǎng)周期長的特殊人才，須和公司簽訂《培養(yǎng)協(xié)議》，在規(guī)定期限內不得主動離開公司，協(xié)議具體內容由人力資源部負責擬定。無故不參加培訓，或不在事前請假，造成資源、成本浪費的員工，根據公司規(guī)定進行處罰。 被培養(yǎng)人應依照培養(yǎng)計劃認真參與各項培養(yǎng)活動，具體內容如下： 1）參加培養(yǎng)前，應安排好本職工作，準時參加人才培養(yǎng)項目學習。 2）定期檢查被培養(yǎng)人對所傳授知識和技能的掌握情況，同時與被培養(yǎng)人進行充分溝通，并根據學習情況對培養(yǎng)內容和方法進行適應性調整。 5）總部及平臺公司人力資源部將不定期地通過座談會、發(fā)放調查問卷等形式對下屬單位的培養(yǎng)計劃的落實情況、培養(yǎng)項目的組織情況以及師資力量、教材體系、教學質量等進行檢查與評估，以持續(xù)優(yōu)化培養(yǎng)工作。3）組織培養(yǎng)計劃實施，準備培養(yǎng)教材、培養(yǎng)設施及用品。 第十七條 培養(yǎng)實施 各單位人力資源部負責培養(yǎng)工作的組織實施，具體內容如下: 1）根據培養(yǎng)計劃，選擇符合培養(yǎng)對象實際要求的課程、教材和大綱。 導師制通用的培養(yǎng)計劃如下：崗位類別培養(yǎng)目標培養(yǎng)內容培養(yǎng)周期導師新員工適應公司環(huán)境，培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)及行為，基礎職業(yè)技能基礎職業(yè)技能及崗位技能1年加入公司2年以上的員工管理人才提升管理能力和專業(yè)水平管理知識及技能，專業(yè)知識和技能612個月高層級技術人才技術人才提升技術能力高層級技術知識及技能，提高技術水平的方法及工具612個月高層級技術人才生產工人滿足崗位需要的技能直接傳授和輔導崗位需要的技能13年熟練技能工人輪崗制由人力資源部根據被培養(yǎng)人發(fā)展方向，結合公司員工職業(yè)發(fā)展路徑，設計培養(yǎng)計劃，具體內容見附表六《輪崗制培養(yǎng)計劃》。在實施前，針對每個培養(yǎng)方式制定具體培養(yǎng)計劃，交由各單位負責人審批。以此類推，每隔2年制定一次。 （2)需求分析確定：人力資源部將匯總后的需求調查表進行分析，干11月底確定最終需求，作為制定下年度培養(yǎng)計劃的依據；根據不同層級的需求，名單位人力資源部分析的側重點如下表： 層級側重點公司總部平臺/事業(yè)部/設計院/項目部/專業(yè)化公司員工個人需求分析側重點公司發(fā)展戰(zhàn)略HD/HD項目運作周期員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃部門定位人力資源規(guī)劃員工個性化培養(yǎng)需求核心人才計劃　對于臨時性培養(yǎng)需求，由用人部門負責人根據需要填寫《培養(yǎng)需求申請表》(見附表二)，提出需求申請，經入力資源部審核后最終確定需求。 (1)需求調查：每年10月，各單位人力資源部組織員工培養(yǎng)需求調查。 外部培訓交流：通過參加行業(yè)內外部或者專業(yè)培訓機構舉辦的培訓班、研討會等，提升人才自身的專業(yè)技能及綜合管理能力，一般以短期學習為主。對于大學生，還要實現從校園人向職業(yè)人進而向A人的職業(yè)角色轉化。 第十三條 新員工訓練營 針對公司新入職員工。通過建立核心人才資源池，選拔合適的核心人才進行系統(tǒng)、集中的強化培養(yǎng)。公司通過挖掘人才的潛能，激勵和保留人才。 第十一條 輪崗制 針對中高層后備管理人才。通過為其指定導師，提升員工的專業(yè)技能、組織融入能力、團隊協(xié)作精神。其優(yōu)點在于由于培養(yǎng)場所和工作場所的高度一致，在崗實踐的培養(yǎng)轉化效果好，是員工獲得工作能力的主要途徑之一。公司各單位可以委托其他單位位或本單位其他 部門對專業(yè)及后備人才進行培養(yǎng)。由公司及各單位按照培訓需求及培訓計劃組織實施。公司聘請內部或外部講師對員工進行理論知識的傳授和學習。 針對核心人才和新員工分別采用核心人才資源池機制和新員工訓練營機制。 對培養(yǎng)人的培養(yǎng)效果及人力資源部組織工作進行評估，提出反饋意見。 各級管理者在其下屬參加培養(yǎng)前與其進行溝通，明確培養(yǎng)的目的、期望和要求； 在培養(yǎng)結束后需要主動了解培養(yǎng)情況，并針對培養(yǎng)情況與下屬共同制定相應的后續(xù)發(fā)展計劃。 第六條 各單位管理者職責 各單位總經理是本單位人才培養(yǎng)的第一責任人。 協(xié)勛完成上級單位人力資源部對其工作的檢查和評估。 制定和落實項目部/專業(yè)化公司人才培養(yǎng)計劃。 對下屬單位培養(yǎng)費用的計劃和使用情況進行監(jiān)督。監(jiān)督HD平臺所屬各項目部制定人才培養(yǎng)計劃。 協(xié)調和規(guī)劃不同項目間的人才培養(yǎng)實施。 協(xié)助完成總部人力資源部組織的具體培養(yǎng)工作。（四)平臺公司人力資源部職責平臺公司人力資源部組織實施具體的人才培養(yǎng)管理工作，重點在專業(yè)技術性和崗位適應性的培訓工作： 按照A公司要求，制定本單位人才培養(yǎng)具體實施辦法。 監(jiān)管各項目部人才培養(yǎng)實施情況。 協(xié)助完成總部人力資源部對其工作的檢查和評估。 制定和落實本單位人才培養(yǎng)計劃。 對下屬單位培養(yǎng)費用的計劃和使用情況進行監(jiān)督。 協(xié)調和規(guī)劃不同項目間的人才培養(yǎng)實施。 協(xié)助完成總部人力資源部組織的具體培養(yǎng)工作。 (二)事業(yè)部人力資源部職責 事業(yè)部人力資源部組織實施具體的人才培養(yǎng)管理工作，重點在專業(yè)技術性和崗位適應性的培訓工作： 按照A公司要求，制定本單位人才培養(yǎng)具體實施辦法。 負責組織對公司日常經營或資質注冊有重要影響的資質取證工作。 統(tǒng)籌公司中高層管理人員，HD平臺、HD項目核心層（班子成員