【正文】 別是營銷系統(tǒng)和全行范圍。（一） 年度獎金與黃石商行年度經(jīng)營情況、年度考核結果掛鉤，是在黃石商行取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。具體參見第八章。（四） 崗位浮動工資的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。（二） 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的等級檔次上，形成《附件一：崗位等級分布圖》、《附件二： 崗位薪級工資標準表》。第十七條 員工初始崗位浮動工資等級的確定（一） 崗位分等級分檔。客戶經(jīng)理級別由高到低依次為資深客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理、客戶經(jīng)理、助理客戶經(jīng)理、見習客戶經(jīng)理，綜合柜員級別由高到低依次為一級、二級、三級綜合柜員。第十六條 崗位浮動工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質將崗位劃分為管理職系、營銷職系和技術職系，員工可以通過三條不同的通道進行晉升。（四） 其它補貼，是黃石商行正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利補貼、保險、勞保、津貼等。（二） 業(yè)績提成，專指營銷職系的客戶經(jīng)理和綜合柜員根據(jù)實際完成的業(yè)績進行提取的酬勞，是營銷職系人員主要的收入組成部分。（一） 崗位浮動工資，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻，由崗位性質和工作內容上的差異確定，是與考核結果掛鉤的的浮動工資單元。第十三條 特聘人員的薪酬參見第九章工資特區(qū)的有關規(guī)定。第十一條 實行崗位績效工資制的員工是企業(yè)內從事例行管理和支持工作的員工，包括管理職系（除行長、副行長以外）和專業(yè)技術職系的員工。針對這3個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的崗位績效工資制；與銷售業(yè)績相關的提成工資制。為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初將上月黃石商行實際薪酬發(fā)放情況匯總上報行長。第七條 人力資源部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎金基數(shù)進行調整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括崗位浮動工資、業(yè)績提成、獎金和各項福利補貼的總額。第二章 工資總額第六條 黃石商行在實行工效掛鉤的基礎上，對薪酬總額進行控制。第四條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻，并參考黃石市社會平均工資水平和金融行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。第二條 適用范圍凡黃石市商業(yè)銀行（以下簡稱黃石商行）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施?！餀C密黃石市商業(yè)銀行薪酬管理辦法草案（征求意見稿）北大縱橫管理咨詢企業(yè) 23 / 25目 錄第一章 總則 1第二章 工資總額 2第三章 薪酬體系 2第四章 薪酬結構 3第五章 年薪制 6第六章 崗位績效工資制 6第七章 提成工資制 7第八章 工資調整 11第九章 工資特區(qū) 11第十章 其它獎項 12第十一章 附則 13附件一 黃石商行崗位等級分布圖 15附件二 崗位薪級工資標準表 16附件五 崗位浮動工資試算表 17附件五：薪酬發(fā)放流程 0第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為企業(yè)付出的勞動和做出的業(yè)績給予合理的回報和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；（三） 使薪酬與企業(yè)的發(fā)展有效結合起來。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。在薪酬結構調整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使黃石商行的薪酬水平具有一定的市場競爭力。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條 總體水平企業(yè)根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。每年薪酬總額增長不能超過效益增長的幅度。第八條 薪酬預算報經(jīng)黃石商行人事薪酬委員會審核并經(jīng)董事長批準后執(zhí)行。第三章 薪酬體系第九條 企業(yè)員工分成3個職系，分別為管理職系、營銷職系和專業(yè)技術職系。第十條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬，對象為行長和副行長。第十二條 實行提成工資制的員工是負責營銷工作的客戶經(jīng)理和綜合柜員。第四章 薪酬結構第十四條 黃石商行員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。在工作分析與崗位評估的基礎上，根據(jù)對崗位的責任、任職人員的能力素質、崗位特性和環(huán)境優(yōu)劣等方面的評估結果，作為確定崗位浮動工資等級的依據(jù)，在職系內崗位分等、等內分級、一崗多薪的方式確定員工的崗位浮動工資等級，充分體現(xiàn)各崗位對本企業(yè)經(jīng)營貢獻的價值差異。（三） 獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、單項獎及其它形式。第十五條 確定崗位浮動工資的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三） 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）營銷職系：包括不同等級的所有客戶經(jīng)理和綜合柜員?？蛻艚?jīng)理等級序列簡稱對應行政職級資深客戶經(jīng)理（一級）資深一級市行行長助理、副行長資深客戶經(jīng)理（二級）資深二級市行行長助理、副行長資深客戶經(jīng)理（三級）資深三級市行行長助理、副行長高級客戶經(jīng)理（一級）高一級市行部門經(jīng)理、支行行長高級客戶經(jīng)理（二級）高二級市行部門副經(jīng)理、支行副行長高級客戶經(jīng)理（三級）高三級市行部門經(jīng)理助理、支行行長助理客戶經(jīng)理（一級）中一級一般崗位客戶經(jīng)理（二級）中二級一般崗位客戶經(jīng)理（三級）中三級一般崗位3）技術職系：涵蓋主要從事產(chǎn)品研發(fā)、科技、財會等技術性較強的工作崗位，分為初級職稱、中級職稱、高級職稱。依據(jù)崗位評價結果，在最低分117分和最高分1000分之間共劃分出12個等級，每一級又劃為5檔。（三） 各崗位的崗位浮動工資初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位浮動工資相同。個體調整根據(jù)年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位浮動工資的具體等級，不再考慮外在的職務等級。第十八條 獎金包括年度獎金、單項獎等形式。適用對象是全體員工，員工個人的年度獎金金額與個人年度考核結果直接相關。第十九條 其它補貼其它補貼=福利補貼 +醫(yī)療保險＋失業(yè)保險+ 養(yǎng)老保險＋工傷保險＋商業(yè)保險＋帶薪休假（一） 為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強黃石商行的凝聚力，黃石商行為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，包括勞保、午餐等方面的（津）補貼以及全行或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和黃石市相關政策。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和黃石商行相關政策。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和黃石商行相關政策。具體數(shù)額參見國家有關