華盈恒信華美集團(tuán)—華美圣科薪酬管理手冊(cè)-文庫(kù)吧資料
2025-04-14 22:08本頁(yè)面
【正文】 E03D1E1D2E2D3E3D4E4D5E5D6E6D7E7D8E8D9E9D10E10D11E11D04E04D05E05D06E061 總則本細(xì)則根據(jù)華美圣科《薪酬管理手冊(cè)》，旨在為華美圣科《薪酬管理手冊(cè)》的有效實(shí)施提供支持和補(bǔ)充。第六章 附件。 本手冊(cè)由集團(tuán)人力資源部起草，由華美圣科綜合管理部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。 工資的復(fù)核：當(dāng)員工對(duì)自己工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可以直接向綜合管理部提出復(fù)核。 工資的保密性：所有數(shù)據(jù)對(duì)外部企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō)，都是嚴(yán)格保密的。4) 年度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間：下年度4月份發(fā)放。2) 崗位補(bǔ)助發(fā)放時(shí)間：下月20號(hào)左右發(fā)放上月的崗位補(bǔ)助。 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)評(píng)估輔導(dǎo)與監(jiān)督工作。 當(dāng)員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)。 當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系（公司需要）發(fā)生平調(diào)。 當(dāng)員工被降職。 員工跨層級(jí)晉升。員工個(gè)人薪酬層級(jí)的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。具體調(diào)整辦法由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一起草，并報(bào)批與執(zhí)行。第四章 薪酬實(shí)施 薪酬變動(dòng)和調(diào)整 薪酬水平調(diào)整。 崗位基本年薪＝崗位價(jià)值系數(shù)K值職族差異系數(shù)行業(yè)差異系數(shù)＝固定工資＋績(jī)效工資（月度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資、業(yè)務(wù)提成）。根據(jù)目前深圳地區(qū)薪酬水平和公司支付能力，2006年各層級(jí)K值執(zhí)行如下：K值K2（公司高管）K3（部門經(jīng)理）K4（管理員級(jí)）K5（員工級(jí)）金額（元）28000250002300021000 行業(yè)差異系數(shù)和職族差異系數(shù)。崗位價(jià)值系數(shù)是通過崗位價(jià)值評(píng)估后將每個(gè)崗位的最終價(jià)值與崗位價(jià)值最低的崗位相比較所得到的一系列數(shù)據(jù)。 員工薪酬層級(jí)定位員工評(píng)價(jià)與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評(píng)價(jià)的依據(jù)是崗位任職資格。 當(dāng)公司進(jìn)行重大組織調(diào)整的時(shí)候，必須重新對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。 崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果是設(shè)計(jì)崗位薪酬層級(jí)關(guān)系圖的重要依據(jù)。 薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣為了解決對(duì)不同類型員工的激勵(lì)問題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例【崗位工資總額：（月度績(jī)效工資總額 ＋ 年終績(jī)效工資總額）】是不同的，具體見下表：產(chǎn)品研發(fā)部、質(zhì)量管理部生產(chǎn)部綜合管理部財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理級(jí)50：（40＋10）50：（40＋10）50：（40＋10）50：（40＋10）60：（30＋10）管理員級(jí)50：（40＋10）50：（50＋0）50：（40＋10）50：（40＋10）60：（30＋10）員工級(jí)50：（40＋10）50：（50＋0）50：（40＋10）50：（40＋10）60：（30＋10）第三章 薪酬確定 崗位價(jià)值評(píng)估，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進(jìn)行排名。2）員工以固定工資為社保的繳費(fèi)基數(shù)，固定工資低于深圳當(dāng)年最低繳費(fèi)基數(shù)的，以最低繳費(fèi)基數(shù)
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