【正文】 科學決策依據(jù)。②對同一層次（等級）的要素以上一級的要素為準則進行兩兩比較，并根據(jù)評定尺度確定期相對重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。最后將該問題歸結(jié)為最低層相對于最高層(總目標)的比較優(yōu)劣的排序問題。它是處理具有多目標、多準則、多因素、多層次的復雜問題之決策分析與綜合評價的一種簡單、實用且有效的方法，是一種定性和定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評價方法。根據(jù)這些要素之間的相互關(guān)聯(lián)性，可以確定出員工工作滿意度及激勵的主要因素。如圖34所示：圖34工作滿意度與激勵因素的關(guān)系所以，企業(yè)組織在激勵員工時，應高度重視報酬、工作、晉升、領(lǐng)導等激勵因素。因此，一個企業(yè)(或組織)要使員工滿意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、福利、工作條件，提供升遷、參與管理決策的機會，使工作內(nèi)容符合員工的成長需要，還要對員工進行必要的教育和引導，使員工的期望更切合實際。圖33 工作滿意度與激勵因素模型同樣的條件下，期望值高的人，對工作滿意相對較低。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質(zhì)量。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎。提升機會意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬的積極變化。工作本身的多樣化和對工作方法及工作進度的自主權(quán)是決定工作滿意度的重要因素。因為報酬能直接滿足員工的多種需要。 被調(diào)查私營企業(yè)類型及數(shù)量由以上統(tǒng)計可以得出，在實證研究中，共有五個私營企業(yè)作為本次問卷調(diào)查的樣本，其中高科技三個，普通企業(yè)兩個；在有效答卷人構(gòu)成中，男性較多占到69%，在工作職位與工作性質(zhì)中，普通員工的比例較高，而在學歷水平方面，大專、%，此比例搭配有利于真實反映員工滿意度。問卷統(tǒng)計法采用加權(quán)求和法：根據(jù)員工所選，分別統(tǒng)計出各指標對員工工作滿意度的影響，從而產(chǎn)生它們的權(quán)值；在激勵的主要因素中，根據(jù)員工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知識分別給個因素賦予權(quán)值，最后加權(quán)求和，統(tǒng)計出員工的滿意度。背景部分包括性別、年齡、教育水平、職能類別等基本信息 ，主體部分對工作滿意度的量度 ，測量尺度采用 5級劃分 ，分別為“很滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”和“很不滿意” ，其中 5分代表“很滿意” ，逐次遞減。本問卷采用了封閉式調(diào)查的模式。實證研究中的私營企業(yè)來自西安市若干個高科技公司和普通企業(yè)，其中以高科技公司為主。、方法和內(nèi)容為保證問卷回答的客觀性和真實性，本次調(diào)查通過與答卷人不存在利害關(guān)系的體系和機構(gòu)進行，采用了嚴格的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實感覺和思考來回答問題，本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查兩種方式相結(jié)合的調(diào)查方法。應用層次分析法，在調(diào)查和分析私營企業(yè)員工對工作的滿意度的基礎(chǔ)上，研究分析導致員工滿意及激勵的因素，包括:員工工作滿意度、工作本身的興趣，成就感，報酬合理程度，同事之間的相互關(guān)懷與幫助，對晉升制度的滿意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導、同事的認可等。工作滿意度測量對當代的私營企業(yè)來說是極有意義的一項工作 ，通過工作滿意度的測量企業(yè)不僅可以找出管理中的存在的問題 ，而且通過工作滿意度測量還可以找出有效的激勵措施 ，從而達到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的 ，以不斷地增強企業(yè)的競爭力。如果企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施予以糾正。同時，他們也意識到如果有好的激勵機制，企業(yè)就能創(chuàng)造出更好的效益，企業(yè)的競爭力也會越強。如何吸引和留住人才，以利于公司的長期發(fā)展是擺在私營企業(yè)面前的一個焦點問題[17]。然而，當企業(yè)發(fā)展擴大時，對員工的激勵馬上就會變成一個問題，需要對其激勵機制進行合理的設(shè)計和調(diào)整。為了創(chuàng)業(yè)發(fā)展，企業(yè)主僅從自身利益出發(fā)，不考慮員工利益。同時由于人文環(huán)境等因素的影響，使私營企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強、協(xié)作契合意識較差、員工參與少、凝聚力不大等問題，由此造成私營企業(yè)在高層管理與技術(shù)人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動頻頻。但總體而言，私營企業(yè)員工包括核心技術(shù)人員、其他業(yè)務(wù)骨干和普通員工等，對其激勵制度仍是傳統(tǒng)的薪酬激勵，沒有其他長效激勵方式，缺乏長效激勵。大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者，同時是企業(yè)的重要所有者。面對競爭，既為私營企業(yè)的發(fā)展帶來歷史性的機遇，同時也帶來了一些嚴峻的挑戰(zhàn)，而私營企業(yè)的人力資源管理將面對最嚴峻的挑戰(zhàn)。我國的高科技人才相對發(fā)達國家而言較少，在科技產(chǎn)業(yè)的投入上受限，且高科技人才的待遇較發(fā)達國家有差距，在入關(guān)后國外高科技企業(yè)會采取一定的手段挖走中國的人才，會對中國高科技企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。首先，這種安排重在過去，不利于技術(shù)進步，難以考慮新的未來的變化；其二，這種安排排他性強，難以解決創(chuàng)新的變化等問題。不可否認這種做法對技術(shù)人員有較強的激勵作用。同時調(diào)查表明:%的高科技私營企業(yè)將獎金作為首選的激勵方式，%的公司把給予員工更大的信任和自主權(quán)作為主要的激勵方式。評定標準主要是當期公司經(jīng)營業(yè)績（財務(wù)指標的增長性、財務(wù)指標與公司預定目標的差距、市場占有份額、本公司業(yè)績與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績的差異等）和個人業(yè)績（如他們在職權(quán)范圍、對公司上一財政年度業(yè)績做出的貢獻、對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻等）。我國目前大多數(shù)私營企業(yè)，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼；對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。如何通過激勵機制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動人才，進行培訓和開發(fā)，并將其主觀能動性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，是私營企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。在這個過程中有許多成功的企業(yè)，當然也有曇花一現(xiàn)的企業(yè)。b. 員工激勵方式比較國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)在員工激勵上也存在較大差異，見表28表28 員工激勵方式比較資料來源：參考資料[15]從上面的比較中明顯看出國外企業(yè)對員工的激勵是從對員工的個體需求為出發(fā)點，盡可能地滿足員工的較高層次的需求，幫助他們盡可能地實現(xiàn)個體的社會價值和發(fā)揮自己的潛能，而我們的企業(yè)依然沒有掙脫傳統(tǒng)觀念的約束，激勵方法不能起到真正、長久的作用。在對激勵對象激勵方式的運用上已進入一個較高層次而因人而異；激勵導向明確，已形成一個自成體系的制度。物資激勵，是企業(yè)以經(jīng)濟手段來激發(fā)員工的物資動力，如工資、獎金福利待遇等；而所謂精神激勵，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號，或?qū)T工的行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發(fā)員工的精神動力。本文論述的激勵機制主要是指企業(yè)內(nèi)部激勵機制。社區(qū)公眾對企業(yè)也有激勵作用，社區(qū)公眾對企業(yè)的態(tài)度也是推動活阻礙企業(yè)發(fā)展的力量。消費者對企業(yè)具有巨大的激勵作用，消費者的購買行為實際上就是一種“貨幣投票”手段，對企業(yè)改善經(jīng)營降低成本開發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。激勵機制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵機制，又有內(nèi)部激勵機制。雖然言重了些但從中不難看出這位偉人對激勵機制的重視。固網(wǎng)短信技術(shù)的市場應用創(chuàng)業(yè)計劃書（上) (459字) 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準確性和合法性承擔任何保證責任,如有信息存在侵權(quán)行請Email我們，我們會即時刪除!收藏到書簽里： Email:hxdoc 站長統(tǒng)計 是必不可少的科學研究和社會實踐已證明激勵是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一?？鐕救驊?zhàn)略下研究與開發(fā)的微觀新機制 (5332字)淺論組織行為學在企業(yè)管理中的應用 (976字)深圳市福田商業(yè)服務(wù)公司的變革實踐 (466字)論河南省工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 (1747字)更多相關(guān)文檔筆者認為：首先，應將減少不公平的關(guān)聯(lián)方交易作為制定各項具體準則的出發(fā)點，同時準則的制定應保持系統(tǒng)性，爭取從各環(huán)節(jié)、多方面切斷利用關(guān)聯(lián)方交易操縱利潤的通道。我國于1997年頒布了《關(guān)聯(lián)方交易》具體準則，對關(guān)聯(lián)方交易的信息披露進行了規(guī)范。最后，要實現(xiàn)配股籌資條件由單一指標向多項指標轉(zhuǎn)變，同時改變對配股行為的監(jiān)管方式，把配股最終決定權(quán)交給市場，這有助于遏制控股股東通過配股侵占上市公司資金的行為。為此，首先要實現(xiàn)上市公司融資理念的轉(zhuǎn)變，股票融資的目的應從“企業(yè)本位論”真正轉(zhuǎn)變?yōu)閷崿F(xiàn)社會資源的優(yōu)化配置，培育國民經(jīng)濟的增長點上來。隨著融資制度回歸市場化程度的加深，將進一步由股票市場決定發(fā)行數(shù)量、價格和方式，股票市場的成熟度也將會日益提高，上市公司的“殼資源”的地位將逐漸降低，上市公司為了“保殼”而與控股股東進行的關(guān)聯(lián)交易將會大大減少。應當特別關(guān)注采取“剝離”和“分立”形式改制的上市公司，對其與控股公司之間進行的關(guān)聯(lián)交易除了需要由獨立的財務(wù)顧問就交易的公平性出具意見外，重大的關(guān)聯(lián)交易還應當由證券交易所進行審核確認。因此，必須通過完善股權(quán)融資的融資程序、融資制度、融資機制來提高股票市場的融資效率，進而規(guī)范上市公司經(jīng)營行為，減少不公平的關(guān)聯(lián)交易的發(fā)生。 （二）完善股權(quán)融資的融資程序、融資制度和融資機制，規(guī)范控股公司參與企業(yè)管理的方式，使企業(yè)成為真正意義上的獨立經(jīng)營實體 股權(quán)融資之所以較之于債權(quán)融資更具有生命力，就在于它能夠帶來企業(yè)制度的創(chuàng)新。準則還要求上市公司建立獨立董事制度以維護中小投資者利益和反映其要求。其次，從保護上市公司的獨立性出發(fā)，對控股股東的行為進行了約束，即“控股股東與上市公司應實行人員、資產(chǎn)、財務(wù)分開，機構(gòu)、業(yè)務(wù)獨立，各自獨立核算、獨立承擔責任和風險”。證監(jiān)會2002年1月發(fā)布的《上市公司治理準則》對規(guī)范關(guān)聯(lián)交易和控股股東的行為有重要意義。另一方面，將沉淀的國有股權(quán)合理流動，能夠促使國有資本通過資本運作實現(xiàn)保值增值，從而有助于控股股東與上市公司轉(zhuǎn)變?nèi)谫Y理念，提高對權(quán)益資本的利用效率，實現(xiàn)企業(yè)財富最大化的經(jīng)營目標。股權(quán)結(jié)構(gòu)改變的過程，實質(zhì)上也是對公司控制權(quán)重新分配的過程。因此，