【正文】 力的認同程度。第三部分：對工作背景的滿意程度1) 工作空間質量：對工作間的溫度、通風等物理條件、以及企業(yè)所處地區(qū)的環(huán)境的滿意程度；2) 工作時間制度：合適的工作小時，上下班時間，休息時間，合理的加班制度等；3) 工作配備齊全度：工作必須的工具、條件、設備及其它資源是否配備齊全、夠用；4) 福利待遇滿意度：對福利、退休金、醫(yī)療、保險、每年的假期及休假的滿意程度。首先將 17 個因素分為五類如下：第一部分：對工作本身的滿意程度1) 工作合適度（學習和發(fā)展）：工作適合自己，符合自己期望，揚長避短，有興趣，提供學習的機會，成功的機遇，可實現(xiàn)的目標，合適的工作量，可解決的困難等；2) 責權匹配度：合適、明確和匹配的責任、權利；3) 工作挑戰(zhàn)性：適度挑戰(zhàn)性；4) 工作勝任度：擁有工作要求的技能、素質、能力等，擁有足夠自信。如前所述，我們可以將量表中的考慮因素選擇為 17 個方面，但在實踐執(zhí)行中，卻會由于因素過多，對它們的權重——即滿意度系數(shù)的分配難于確定，即便是確定了這些系數(shù)，由于需要滿足歸一化的條件，每個權重值都會很小。通過員工度量表收集數(shù)據(jù)，再根據(jù)前述模型進行分析，就可以得到本企業(yè)各員工的滿意度，如果想對各部門的員工滿意程度和企業(yè)的滿意程度進行總體的把握，還可以根據(jù)對各位員工滿意度進行進一步分析（后面有敘述） 。當然，在實際的實施中，可以根據(jù)不同的情況，選用不同的函數(shù)形式，但總體的思路的一致的。 的確定ipkX員工 在 企業(yè)對第 維度因素的滿意狀態(tài)取決于員工自身的對 企業(yè)現(xiàn)狀的感受，ik p可以用打分法來得到。這一點在模型中體現(xiàn)為 這一效用函數(shù)對自變量??ikipIXu?的反應。因為晉升機會這一因素所帶來的單一維度的效用并沒有在總效用中帶來相應成比例的增量。或者用更通俗的話說，某種東西對同一個人來說，越多就越不“值錢” （邊際效用遞減） ，越少越“值錢” 。根據(jù)這種特征可以得知，每一種維度對總效用的貢獻是隨著這種維度所代表的實際內容的數(shù)量的遞增而遞減的，由此也導致不同維度之間的替代是不對等的。其中第一、第二個特性在前面的論述已進行表述。為什么 H 集團的企業(yè)文化中有“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀，而且在執(zhí)行層面上也基本上得到了貫徹，但卻同樣有許多出色的工作人員辭職甚至不辭而別呢？消費者效用函數(shù)模型中對經濟人的假設有四個特征：者都有自己的優(yōu)先序；；性；。所以對于不同的員工， 的選擇也是各不相同的。如 H 集團某員工，由于剛參加工作，所以他想在近兩年內盡快提高自己的工作能力，而對薪酬不是看得很重，所以在他的員工滿意度量表（后面有論述）中，薪酬公平感的系數(shù)相對平均水平偏小，而學習與發(fā)展、信息開放度等的系數(shù)就會偏高。這個系數(shù)是受不同員工的價值觀影響的。 ——滿意度系數(shù)的確定ika員工滿意度——即員工從工作中得到的效用是綜合的。這也正是效用理論中提到的不滿足性（每個消費者都不會感到充分滿足） 。但這種對社會水平的認識是不斷變化的，因為人的需求，理想狀態(tài)是不斷變化的。這種對社會平均水平的認識取決于信息的充分性，信息的充分性則表現(xiàn)為新聞的接觸，實踐機會的多少，同學朋友交流等多種方式。比如，H 集團招聘的某大學生，由于在青島工作，信息相對不充分，則他對自身素質的相對水平的認識并不準確。按照本文修正的模型，則可理解為員工滿意度大小受員工本人對 所述各個維度的社會平均水平的估計的影響。至于每個維度的含義及調查時的問題將在本文后面展開論述。而不同的企業(yè)、不同的員工在利用此模型時可以以調整滿意度系數(shù) ——即各維度內容在綜合評價滿意度時所占的比重來擬合各自的不同目標。當然，不同類型的企業(yè)、同類型但有不同的組織目標的企業(yè)的員工滿意維度數(shù)量和內容都不會相同，同樣，追求目標不同的員工在衡量自己的滿意度的時候也會選擇不同的維度數(shù)量和內容。修正后的模型可能對于企業(yè)內iprSipp部進行員工滿意度管理更為有效，而前一種模型可能對于考察員工跳槽現(xiàn)象更為有效。即按效用值理論來說，員工選定的基準（即參照點）并非某一個實際上的企業(yè)，而是一種綜合了各種情況之后，自己對于要考察的這個因素的社會平均水平的估計。用一句話簡單地說就是，員工滿意度是員工將自己事先設定的某些對自己有意義的因素（這些因素是有順序的）的標準與這些因素的現(xiàn)狀進行比較后的差值的綜合反映。效用值理論同樣適用于我們對員工滿意度的考察。即便是科特勒提出的顧客滿意度理論也存在同樣的缺憾。很多早期的行為科學家如馬斯洛（）提出的人的需求層次理論，以及赫茲伯格（ ）提出的保健因素和激勵因素雙因素理論等多種理論，都在很大程度上提供了處理企業(yè)員工滿意度問題的思路和方法。當然，這會牽涉到“企業(yè)是什么”和“企業(yè)目標是什么”的問題，這不是本文研究的核心問題。如果按照有些學者最近提出的“人性化管理”理論或者“仿真家庭管理”理論來看，員工滿意甚至是企業(yè)組織的終極目標之一。企業(yè)員工（Employees）同顧客一樣（如果將企業(yè)看成是一個獨立于顧客、員工及股東之外的組織時，甚至可以將顧客、員工及股東統(tǒng)統(tǒng)看成是企業(yè)的廣義上的“顧客” ） ，也有其心理及生理的需求。然而，科特勒從營銷管理的角度提出這個概念之后也僅僅是從如何進行顧客滿意度管理的角度進行了營銷層次上的分析。科特勒同時指出，顧客滿意度并非空中樓閣，它需要為顧客提供產品、服務等商品和員工的支持。最有代表性的要數(shù)菲關鍵詞：員工滿意、滿意度管理、組織在企業(yè)這種組織形式逐漸形成并發(fā)育成熟的過程中，各種管理理論也隨著企業(yè)本身的成長而成長起來。1 / 14目　錄員工滿意度管理的實施辦法初探 ....................................................................................................2 .............................................................................................................................................2 .........................................................................................................................2 .............................................................................................................3“ n個方面 ”的選擇 ——滿意維度的選擇 ........................................................................3 基準 ——參照點的選擇 ......................................................