【正文】 、正確的客戶及客戶所屬各行業(yè)的各種與金融財(cái)務(wù)相關(guān)的資料，以幫助信用貸款案的決策。，以確定內(nèi)容條件均能符合現(xiàn)行公司的信貸政策，若有疑問，應(yīng)追蹤到底，了解問題的所在。，很重視內(nèi)容的正確、詳盡及遵守公司規(guī)定的格式。，正確及完整的資料。，力求資料的正確及完整。（信、公文、可以撕下的利息單等）及迅速有效地交送適當(dāng)?shù)牟块T或個(gè)人。、公文及檔案記錄，在本人的協(xié)助下，可以很快提供本單位或其他同仁所需要的資計(jì)。，並積極追蹤問題到解決為止。102能有效率且正確地處理大金額的帳目（如現(xiàn)金、債券、彩券等）。五、總結(jié)：績效考核整個(gè)過程從工作內(nèi)容確認(rèn)、目標(biāo)設(shè)定、績效表現(xiàn)監(jiān)督、目標(biāo)設(shè)定、績效表現(xiàn)監(jiān)督、考核面談到最後考核成績出來，每一步驟都是不可或缺的。在考核面談前，主管應(yīng)先將考核成績填好，在面談中，主管對部屬依工作目標(biāo)逐項(xiàng)說明打分?jǐn)?shù)的原因及考慮點(diǎn)，雙方可以溝通，如果主管認(rèn)為部屬說的比較有道理，分?jǐn)?shù)是可以改的。除了上述在考核面談時(shí)，主管應(yīng)注意的事項(xiàng)外，也應(yīng)注意、安排雙方方便的時(shí)間，事先將面談要點(diǎn)列出，讓部屬在會前了解面談的進(jìn)行方式及討論重點(diǎn)。(四)在考核面談中，常選擇那些方式來改善工作表現(xiàn)上的問題？ 教育訓(xùn)練是最常用來改善工作偏差的做法，主管應(yīng)了解公司訓(xùn)練中心可提供那些教育訓(xùn)練的課程，在考核中發(fā)現(xiàn)部屬在某方面的缺點(diǎn)，若是可用訓(xùn)練方式糾正的話，主管應(yīng)安排部屬去參加此類的訓(xùn)練。7. 一旦問題獲得解決，一定要將整個(gè)過程及解決步驟寫下來存檔，由主管與部屬雙方簽署，以後其他部屬或部門遇到同樣或類似的問題時(shí)，可以參考辦理，以縮短摸索的時(shí)間。如果部屬無法提出改善方案，主管應(yīng)提出幾個(gè)方案，讓部屬選擇，並要求他提出方案間之比較及優(yōu)劣點(diǎn)。儘量讓部屬本身來建議改善方案。5. 在問題的認(rèn)知上，主管與部屬雙方均應(yīng)充份溝通，深入探討發(fā)生問題與工作表現(xiàn)上之間的關(guān)係，以達(dá)共識。3. 聽聽部屬的意見或解釋，聽聽部屬說明為什麼會發(fā)生這些問題，他用什麼方式去處理，他對如何避免這些問題以後再度發(fā)生的建議是什麼？4. 主管應(yīng)當(dāng)場記下部屬在敘述工作表現(xiàn)中發(fā)生問題的重點(diǎn)，一方面表示主管對 這項(xiàng)問題的重視亦即對部屬的尊重，另一方面表示部屬的意見在解決問題上 具有重要的參考價(jià)值存在。2. 敘述此項(xiàng)行為所造成的影響，此行為與個(gè)人職責(zé)／目標(biāo)、部門職責(zé)／目標(biāo)之間的關(guān)連。(三)如何使主管在批評部屬工作表現(xiàn)時(shí)不會讓部屬感到，主管是在扮演“上帝”的角色？ 在面談中，批評是難免的，但如何做到“就事論事，不傷和氣”的地步時(shí)，可用下列七種步驟：1. 敘述可觀察到的行為，如人物、部門、時(shí)間、行為等，千萬不涉及意圖，或猜想等主觀的認(rèn)定。(二) 主管在考核面談中，如何確認(rèn)部屬的工作目標(biāo)是達(dá)成了？如果在設(shè)定工作內(nèi)容及工作目標(biāo)時(shí)，主管與部屬均能參與，同時(shí)設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，能儘量的做到“量化”，而且部屬對此標(biāo)準(zhǔn)承諾並無誤解的話，則工作目標(biāo)是否達(dá)成應(yīng)很容易認(rèn)定，主管與部屬也不會有任何爭議才對。四、考核面談：(一)為什麼工作表現(xiàn)結(jié)果檢討，不用評估(Evaluation)，而用面談(Interview)方式處理？ 評估，給人有一種高高在上的感覺，好像由主管扮演上帝，對部屬評頭論足，在這種氣氛下，雙方都不自在，因此彼此溝通很難。只有較重要的特殊事情才需記錄，而且此項(xiàng)記錄是主管在做考核面談時(shí)的重要資料，能夠順利完成績效考核的工作是主管工作中一項(xiàng)重要的部份。重要事情記錄表日期事情描述(5W)影響情況採取行動這項(xiàng)記錄表，可防止個(gè)人的偏見，完全根據(jù)事實(shí)來評量部屬的工作表現(xiàn)，一方面可從部屬處理過程中，了解其組織能力，另一方面從此記錄表了解問題在那裡，可以想辦法徹底解決。三、績效表現(xiàn)的督導(dǎo)：(一) 主管如何追蹤考核部屬每一項(xiàng)工作，是否符合工作要求及達(dá)成工作目標(biāo)？每位部屬應(yīng)準(zhǔn)備工作進(jìn)度表，主管可就工作流程及工作進(jìn)度表，定時(shí)或不定時(shí)的追蹤考核部屬的工作，同時(shí)在工作上出錯(cuò)，被部門其他同仁或其他部門發(fā)現(xiàn)時(shí)，應(yīng)立即檢討並記錄下來。＊ 主管要注意部屬在訂工作目標(biāo)時(shí)，是否有勞逸不均的現(xiàn)象，有些部屬工作量過多，有些部屬卻訂定低於標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)。(五)在設(shè)定目標(biāo)中，主管扮演什麼角色？ 主管應(yīng)了解其部門的工作目標(biāo)及責(zé)任，這項(xiàng)部門工作目標(biāo)應(yīng)是公司總目標(biāo)的一部份。(三)怎麼樣來設(shè)定一個(gè)好的工作目標(biāo)？ 如果工作目標(biāo)太含糊、太廣泛，就不容易評量，因此工作目標(biāo)應(yīng)設(shè)定儘量明確，可以度量的，如數(shù)量、金額、日期、期限、百分比等等。確實(shí)有些工作較難量化，因此從如何是好的表現(xiàn)？或如何是專業(yè)表現(xiàn)？來看這項(xiàng)工作。原則上，在工作內(nèi)容討論會時(shí)，應(yīng)完成目標(biāo)的設(shè)定，達(dá)成主管與部屬雙方的確認(rèn)。如果雙方仍然有不同看法，最後由主管做 最後決定。這項(xiàng)討論會，可讓員工參與以達(dá)到工作滿足感，因此安排討論會時(shí)，應(yīng)注意下列事項(xiàng)：，不要匆忙，每次時(shí)間大約在30至45分鐘。在討論會之前，主管應(yīng)深入了解該部屬工作細(xì)節(jié)內(nèi)容，同時(shí)討論會也不一定要一次完成，讓部屬有充分表達(dá)意見的空間。(三)當(dāng)“共同確認(rèn)”的工作內(nèi)容選出後，這些工作是否有輕重緩急的不同？ 主管應(yīng)評量整個(gè)部門或小組中工作分配、任務(wù)及目標(biāo)因素，用不同的比重(Weight)來表示工作之輕重緩急，主管可填寫“工作內(nèi)容總結(jié)表”(Job Content Summary)。（主管與非主管相同）。○○○在填寫工作內(nèi)容表中，由主管與部屬分別就他們個(gè)人認(rèn)為那幾項(xiàng)對這項(xiàng)工作（部屬的工作）最重要，便打“○”，然後主管與部屬一起坐下來，比對一下雙方打“○”的地方是否一致，若有不同意見，彼此應(yīng)儘量溝通