【正文】 (五)什麼時(shí)候，主管應(yīng)召開工作內(nèi)容討論會？。(二) 如因選出了重要的工作考核項(xiàng)目後，那些屬於工作內(nèi)容，但不是很重要的部份，是否不要做了呢？ 不對，工作內(nèi)容中不很重要的部份可以包含在工作態(tài)度中來考核，員工應(yīng)了解，有些工作不一定要講才做，應(yīng)有自動(dòng)自發(fā)的精神，同時(shí)在考核項(xiàng)目中不可能包含員工所有的工作內(nèi)容，考核項(xiàng)目包含員工工作中百分之八十的主要工作即可?！?，從不延誤工作。，對同事及對客戶的服務(wù)品質(zhì)，服務(wù)態(tài)度及熱誠在這項(xiàng)工作中尤顯重要。，定期呈報(bào)查核報(bào)表?！?，並按時(shí)完成。○○○。尤其在調(diào)動(dòng)、升遷或工作重新安排或新來一位主管時(shí)，應(yīng)重新檢討工作內(nèi)容。本手冊在解釋績效考核制度時(shí)，將分為五個(gè)部份來說明：1. 工作內(nèi)容的確認(rèn)2. 目標(biāo)設(shè)定3. 績效表現(xiàn)的督導(dǎo)4. 考核面談5. 總結(jié)介紹上述各部份時(shí)，係採用“問與答”的方式來說明在執(zhí)行績效考核制度時(shí)，最常遇到的問題。因此每位主管，在執(zhí)行績效考核制度之初應(yīng)做好事前的準(zhǔn)備及規(guī)劃。績效考核的成績應(yīng)反應(yīng)在員工的薪資調(diào)整或職位升遷調(diào)動(dòng)或培訓(xùn)計(jì)劃上，同時(shí)員工可從此成績中了解本身工作在公司組織架構(gòu)中，是水準(zhǔn)以上或水準(zhǔn)以下的表現(xiàn)?！?主管績效考核手冊範(fàn)例本手冊將分下列章節(jié)介紹：＊ 績效考核制度之目的介紹 ＊ 工作內(nèi)容的確認(rèn) ＊ 目標(biāo)設(shè)定＊ 績效表現(xiàn)的督導(dǎo) ＊ 考核面談＊ 總結(jié)＊ 績效考核制度的目的介紹 績效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一種讓主管與部屬共同來討論，決定考核的項(xiàng)目、目標(biāo)及績效評量的標(biāo)準(zhǔn)，藉以提昇績效的過程，它可提供主管與部屬下列的功能：1. 部屬可以藉由討論的機(jī)會，澄清本身工作的內(nèi)容、職責(zé)範(fàn)圍及承諾績效標(biāo)準(zhǔn)的合理性。今後應(yīng)如何改善，以求公司組織中能有傑出的工作表現(xiàn)。在準(zhǔn)備步驟中，熟讀本手冊可了解執(zhí)行時(shí)如何運(yùn)用正確的方式及技巧，成功地完成這項(xiàng)工作。一、工作內(nèi)容的確認(rèn)：(一) 工作內(nèi)容應(yīng)該在何時(shí)及如何確認(rèn)？ 新進(jìn)員工至少在三個(gè)月試用期滿時(shí)，主管與部屬應(yīng)共同將工作內(nèi)容確認(rèn)。在“工作內(nèi)容表”中明確地列舉工作的項(xiàng)目及工作職責(zé)，對於非主管人員其工作內(nèi)容大致分兩大類，工作表現(xiàn)及工作習(xí)慣等?！稹稹?，有禮貌、有耐性。經(jīng)常讓主管了解其進(jìn)度?！稹稹?，組織力強(qiáng)、主動(dòng)協(xié)助主管做企劃案?！稹稹鹪谔顚懝ぷ鲀?nèi)容表中，由主管與部屬分別就他們個(gè)人認(rèn)為那幾項(xiàng)對這項(xiàng)工作（部屬的工作）最重要，便打“○”，然後主管與部屬一起坐下來，比對一下雙方打“○”的地方是否一致，若有不同意見，彼此應(yīng)儘量溝通，以達(dá)到“共同確認(rèn)”(Determination)為主。(三)當(dāng)“共同確認(rèn)”的工作內(nèi)容選出後，這些工作是否有輕重緩急的不同？ 主管應(yīng)評量整個(gè)部門或小組中工作分配、任務(wù)及目標(biāo)因素，用不同的比重(Weight)來表示工作之輕重緩急，主管可填寫“工作內(nèi)容總結(jié)表”(Job Content Summary)。這項(xiàng)討論會，可讓員工參與以達(dá)到工作滿足感，因此安排討論會時(shí)，應(yīng)注意下列事項(xiàng)：，不要匆忙，每次時(shí)間大約在30至45分鐘。如果雙方仍然有不同看法，最後由主管做 最後決定。確實(shí)有些工作較難量化，因此從如何是好的表現(xiàn)？或如何是專業(yè)表現(xiàn)？來看這項(xiàng)工作。(五)在設(shè)定目標(biāo)中，主管扮演什麼角色？ 主管應(yīng)了解其部門的工作目標(biāo)及責(zé)任，這項(xiàng)部門工作目標(biāo)應(yīng)是公司總目標(biāo)的一部份。三、績效表現(xiàn)的督導(dǎo)：(一) 主管如何追蹤考核部屬每一項(xiàng)工作，是否符合工作要求及達(dá)成工作目標(biāo)？每位部屬應(yīng)準(zhǔn)備工作進(jìn)度表，主管可就工作流程及工作進(jìn)度表，定時(shí)或不定時(shí)的追蹤考核部屬的工作，同時(shí)在工作上出錯(cuò)，被部門其他同仁或其他部門發(fā)現(xiàn)時(shí)，應(yīng)立即檢討並記錄下來。只有較重要的特殊事情才需記錄，而且此項(xiàng)記錄是主管在做考核面談時(shí)的重要資料，能夠順利完成績效考核的工作是主管工作中一項(xiàng)重要的部份。(二) 主管在考核面談中，如何確認(rèn)部屬的工作目標(biāo)是達(dá)成了？如果在設(shè)定工作內(nèi)容及工作目標(biāo)時(shí)，主管與部屬均能參與，同時(shí)設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，能儘量的做到“量化”，而且部屬對此標(biāo)準(zhǔn)承諾並無誤解的話，則工作目標(biāo)是否達(dá)成應(yīng)很容易認(rèn)定，主管與部屬也不會有任何爭議才對。2. 敘述此項(xiàng)行為所造成的影響，此行為與個(gè)人職責(zé)／目標(biāo)、部門職責(zé)／目標(biāo)之間的關(guān)連。5. 在問題的認(rèn)知上，主管與部屬雙方均應(yīng)充份溝通，深入探討發(fā)生問題與工作表現(xiàn)上之間的關(guān)係，以達(dá)共識。如果部屬無法提出改善方案，主管應(yīng)提出幾個(gè)方案，讓部屬選擇，並要求他提出方案間之比較及優(yōu)劣點(diǎn)。(四)在考核面談中，常選擇那些方式來改善工作表現(xiàn)上的問題？ 教育訓(xùn)練是最常用來改善工作偏差的做法，主管應(yīng)了解公司訓(xùn)練中心可提供那些教育訓(xùn)練的課程，在考核中發(fā)現(xiàn)部屬在某方面的缺點(diǎn)，若是可用訓(xùn)練方式糾正的話，主管應(yīng)安排部屬去參加此類的訓(xùn)練。在考核面談前，主管應(yīng)先將考核成績填好，在面談中，主管對部屬依工作目標(biāo)逐項(xiàng)說明打分?jǐn)?shù)的原因及考慮點(diǎn)，雙方可以溝通，如果主管認(rèn)為部屬說的比較有道理，分?jǐn)?shù)是可以改的。102能有效率且正確地處理大金額的帳目（如現(xiàn)金、債券、彩券等）。、公文及檔案記錄，在本人的協(xié)助下，可以很快提供本單位或其他同仁所需要的資計(jì)。，力求資料的正確及完整。，很重視內(nèi)容的正確、詳盡及遵守公司規(guī)定的格式。、正確的客戶及客戶所屬各行業(yè)的各種與金融財(cái)務(wù)相關(guān)的資料，以幫助信用貸款案的決策。，徵詢客戶或潛在客戶的意見，隨時(shí)注