【正文】 是要把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個(gè)人的戰(zhàn)略，我們經(jīng)常把清晰的組織的目標(biāo)等同于個(gè)人的目標(biāo)，把企業(yè)的手冊(cè)寫下來的使命等同于每個(gè)人的使命。其實(shí)很多時(shí)候，談目標(biāo)管理就已經(jīng)把考核帶出來了。沒有目標(biāo)也可以考核，考核可以時(shí)時(shí)不在，什么時(shí)候我們都可以用考核，什么事都可以考，但是只要有目標(biāo)，就離不開考核，離開了考核，這個(gè)目標(biāo)管理就等于沒意義。事實(shí)上，只要一談到目標(biāo)管理，它就會(huì)存在一個(gè)如何對(duì)目標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)收的問題，也就是說只要談目標(biāo)管理，它離不開考核。所以我們形成了一個(gè)習(xí)慣的說法，叫法不責(zé)眾，法不責(zé)眾就是由于多人負(fù)責(zé)等于沒人負(fù)責(zé)。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果？那就是因?yàn)橐粋€(gè)和尚挑水，是為了他自己，兩個(gè)和尚抬水吃是為了他們兩個(gè)，三個(gè)和尚沒水吃，是因?yàn)闆]有把這三個(gè)和尚組織起來。德魯克在《管理的實(shí)踐》這本書中提出來的，當(dāng)然后面還有很多的學(xué)者對(duì)它進(jìn)行補(bǔ)充和演化。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，它把組織和個(gè)人的績(jī)效掛鉤起來。其實(shí)所有的管理的基礎(chǔ)都離不開目標(biāo)管理，只是后來的管理者在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上把它升華而已。3．什么叫目標(biāo)管理彼得子貢不要這兩只羊的做法是圣人的做法，但是不是所有的人都是圣人，大部分人都是凡夫俗子，所以我們不能用管理圣人的方式來管理凡人?？鬃诱f：以后我們國(guó)人出國(guó)，遇到我們國(guó)家的人在別的國(guó)家當(dāng)奴錄，你難道不希望他們都拿錢去贖他嗎？子貢不解。子貢回去后把這件事告訴他的老師孔子，孔子就批評(píng)他說，你應(yīng)該把這兩只羊要回來。國(guó)王聽說了這件事，就獎(jiǎng)勵(lì)他兩只羊。支付20%的酬勞，他才會(huì)拾金不昧。拾金不昧是有前提條件的。企業(yè)可以制定一個(gè)這樣的制度：比如誰扶把那個(gè)鐵锨扶起來，放到別的地方，獎(jiǎng)勵(lì)500塊錢。這個(gè)很多企業(yè)做不到。她的意思是說前面那兩個(gè)職業(yè)經(jīng)理人看不到，只有老高才能看到這個(gè)事。正路上有一個(gè)鐵锨，放在那里，前面兩個(gè)職業(yè)經(jīng)理人走到那里就過去了，像沒看到一樣，老板彎下腰去把鐵锨拾了起來。沃爾瑪為什么這么強(qiáng)大，在于沃爾瑪?shù)睦麧?rùn)分享計(jì)劃，一個(gè)員工只要在沃爾瑪做了一年，年終他就可以參與利潤(rùn)分紅，中國(guó)最優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)華為在人力資源管理上有兩點(diǎn)支撐華為成為最優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)，它的人力資源管理有兩點(diǎn)：第一點(diǎn)，全員持股，華為在起家的時(shí)候是全員持股；第二點(diǎn)，華為的任職資格體系的建立。很多企業(yè)老板的理念天上飛，員工的行為在地下爬，老板說鳥話，員工干蠢事。事實(shí)上目標(biāo)管理就是基于這樣一個(gè)理念提出的。第五講 目標(biāo)管理的概述有一些技術(shù)人員，他也是日常的，考核他的日常行為。所以對(duì)于科技研發(fā)人員我，我們建議不進(jìn)行日常的考核，只進(jìn)行項(xiàng)目的管理。對(duì)于營(yíng)銷人員，那就是結(jié)果，對(duì)營(yíng)銷人員就是要結(jié)果。對(duì)于基層操作的員工，事實(shí)上他既有結(jié)果又有支撐結(jié)果的因素，但是在這一點(diǎn)上，我們建議以結(jié)果為主，以能夠量化的結(jié)果為主，少考支撐結(jié)果的因。沒必要考核他的品質(zhì)、行為，不要搞得那么復(fù)雜。過了一段，他把打電話這個(gè)指標(biāo)做得很好，結(jié)果把安排出差這個(gè)指標(biāo)做得不好，我們把它置換一下，就這么簡(jiǎn)單換一下就可以了?？己耸茄a(bǔ)短，哪個(gè)指標(biāo)沒有做好，我們這個(gè)時(shí)候就去考核。這兩個(gè)因素，是他支撐績(jī)效的主要。這六個(gè)因素當(dāng)中，第一點(diǎn)是支撐績(jī)效的充分必要因素；第二點(diǎn)再找充分因素，就從這兩個(gè)去找。支撐績(jī)效的因素有很多，而我們所能關(guān)注的，我們用于考核的，我建議不要超過六條。因?yàn)閷?duì)一個(gè)員工的考核，我們不能面面俱到，到處是重點(diǎn)就等于沒有重點(diǎn)，世界的第一高峰誰到知道，第二高峰、第三高峰知道的人又少了一些，下面的人們記住的更少。個(gè)人品性積極性、價(jià)值觀、主動(dòng)性促進(jìn)達(dá)成同樣結(jié)果的變化因素中，本因素的變化所投入的成本小于其他因素變化所投入的成本時(shí)，本因素即首先代表績(jī)效個(gè)人有益能力愛動(dòng)腦筋、人際關(guān)系行為過程按規(guī)則制度辦事管理機(jī)制激勵(lì)、互助工作環(huán)境讓工作者心情舒暢時(shí)間工作效率、按時(shí)完成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到點(diǎn)位方向策略、路線、規(guī)劃指令定目標(biāo)、工作方法計(jì)劃時(shí)間表、措施、檢察點(diǎn)工作場(chǎng)所5S個(gè)人的品性、個(gè)人有益能力、行為過程、管理機(jī)制、工作環(huán)境、時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)、方向、指令、計(jì)劃、工作場(chǎng)所，這些都是員工產(chǎn)生績(jī)效的因素，而在具體的表現(xiàn)上更多，包括積極性、價(jià)值觀、主動(dòng)性、愛動(dòng)腦筋、人際關(guān)系、按規(guī)則去辦事、激勵(lì)互助，讓工作者的心情舒暢，工作的效率、按時(shí)完成等等，還有“5S”、“6S”，現(xiàn)在很多的企業(yè)都有“7S”，這些都是具體的表現(xiàn)。在這個(gè)基礎(chǔ)上，我們才談怎么去關(guān)注員工的個(gè)體績(jī)效。像這些問題你沒有思考到，沒有關(guān)注到，你光去關(guān)注員工有沒有努力，工作的態(tài)度怎么樣，適應(yīng)性怎么樣，他怎么會(huì)有好的態(tài)度？他不會(huì)有好的態(tài)度。我們假定外部的因素是好的，外部的因素足以讓員工努力的去工作。如果企業(yè)的老板把他罵一通，說他職業(yè)化程度差，員工可能就不認(rèn)同企業(yè)的文化，他就會(huì)辭職走人?！笨催@個(gè)員工還是很高高興興地想，由于罰了我300塊錢，企業(yè)的制度就修改了，我在企業(yè)中還是很重要的。他問：那這個(gè)員工被罰錢的員工怎么辦？我說你也不要再退給他了，把他叫到辦公室來跟他談一談，告訴他：“我們罰這個(gè)錢，在制定這個(gè)制度的時(shí)候，我們也考慮得不夠周全，但是由于你這件事給我們提了一個(gè)醒。我建議他罰錢的時(shí)候，也不要罰那么錢，要重獎(jiǎng)輕罰，罰10塊、20塊錢就可以了。每到月底，看一看員工的打卡，如果一個(gè)員工在30天里都用了這5分鐘的彈性打卡時(shí)間，說明這個(gè)員工鉆企業(yè)的空子，這樣的員工可以辭退，說明他不認(rèn)同企業(yè)文化，如果一個(gè)員工偶爾的有三五天用了這5分鐘的彈性打卡時(shí)間，這很正常。比如這個(gè)庫管主管，過去對(duì)企業(yè)這么好，遲到3分鐘就扣300塊錢，又批評(píng)他不職業(yè)，干脆他走人算了。西方的管理是制度面前人人平等，這就是職業(yè)人和社會(huì)人的差別。這個(gè)企業(yè)遲到一分鐘罰款100元，而沒有說加班一分鐘給多少獎(jiǎng)勵(lì)，提前上班幾分鐘有獎(jiǎng)勵(lì)，反而規(guī)定加班半個(gè)小時(shí)不算加班。 （二）員工對(duì)企業(yè)不滿的四種表現(xiàn)當(dāng)員工對(duì)企業(yè)不滿的時(shí)候，他有四種表現(xiàn)：第一種表現(xiàn)是沉默，不吭聲；第二種表現(xiàn)是消極；第三種表現(xiàn)是破壞；第四種表現(xiàn)是反抗。員工績(jī)效的產(chǎn)生到底跟我們的管理機(jī)制有沒有問題？跟我們的企業(yè)文化導(dǎo)向有沒問題，有沒牽連？說是倉庫主管下班了，電話還打不通。你企業(yè)罰了他300塊錢，他就要你出了800塊。現(xiàn)在這個(gè)貨要等到第二天才能卸，還要安排對(duì)方吃飯、住宿。人家的車貨卸不了，人家的領(lǐng)導(dǎo)也跟著車過來了，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要接待人家，晚上安排一頓飯的、安排個(gè)住宿。這個(gè)事也就巧，過了幾天，他要下班的時(shí)候，倉庫來了一車貨，按道理這個(gè)倉庫主管應(yīng)該讓大家加班個(gè)十分八分鐘，把貨卸掉。當(dāng)然，這沒有什么合理不合理。這個(gè)制度出臺(tái)都很正常。企業(yè)的管理機(jī)制、工作的環(huán)境都是其中的因素。第四講 績(jī)效的潛在因素及呈現(xiàn)法則認(rèn)真可以，但不要去較真，因?yàn)樵趺戳炕行┲付家黾幽愕墓芾沓杀镜?，考核本來就是一個(gè)經(jīng)濟(jì)的原則，你為此付出了太多的成本，這個(gè)考核還有意義嗎？那企業(yè)不要做業(yè)績(jī)了，不要做績(jī)效了，整天就做考核。沒有這三個(gè)原則去考核指標(biāo)，指標(biāo)就會(huì)出問題，搞出來的都科學(xué)不適用。所以，考核身高盡管不科學(xué)，但它適用。當(dāng)然，前提條件是增加了考核的成本，車?yán)镆銈€(gè)稱，還要開發(fā)一個(gè)系統(tǒng)、搞個(gè)卡，這個(gè)東西太復(fù)雜。比如兒童上車，為什么要量身高？這不科學(xué)，為什么不用噸/公里，按斤制，也可以。它是可變的。第二點(diǎn)，它是可變的。退一步來講，出勤率有沒有可能會(huì)影響到銷售員的銷售額，當(dāng)他不出勤的時(shí)候，他會(huì)有銷售額嗎？一個(gè)銷售人員都不出門，他會(huì)有銷售額嗎？他不會(huì)有銷售額。因素的特點(diǎn)是：第一點(diǎn)，因素是動(dòng)態(tài)的，此一時(shí)，彼一時(shí)。這里的績(jī)效強(qiáng)調(diào)了兩點(diǎn)：第一點(diǎn)是績(jī)效就是結(jié)果；第二點(diǎn)強(qiáng)調(diào)績(jī)效是產(chǎn)生結(jié)果的因素。但這個(gè)結(jié)果不好觀察，文員去接電話了，主管能整天盯著她接電話嗎？如果主管每次去為了這個(gè)考核指標(biāo)去搜集證據(jù)，那這個(gè)主管還干什么工作！所以很多企業(yè)的考核走入了這樣一種誤區(qū)，為了量化而量化，把員工的態(tài)度、行為量化，但在具體的運(yùn)用當(dāng)中沒辦法運(yùn)用。很多企業(yè)搞的那些考核指標(biāo)的表格就把品質(zhì)、把一些行為人為的給它量化，就搞成了科學(xué)但不適用。事實(shí)上在考核的時(shí)候，只有量化的指標(biāo)才可以考核。事實(shí)上品質(zhì)和行為是支撐結(jié)果的因素。所有的考核的指標(biāo)的維度，都離不開這三個(gè)維度，要么是結(jié)果，要么是品質(zhì)，要么是行為。（三）績(jī)效行為論績(jī)效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征；諸如工作能力、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等。績(jī)效的品質(zhì)論，就是看你抓老鼠的態(tài)度怎么樣，有沒有按時(shí)上班，出勤率怎樣，有沒有說謊，看你怎么抓老鼠，而不是單單關(guān)注抓老鼠的數(shù)量，還要關(guān)注抓老鼠的質(zhì)量，甚至還要關(guān)注抓老鼠的行為，還要看看老鼠是怎么抓的。所以白貓黑貓論時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)出問題。突然有一天貓抓住一個(gè)老鼠，老鼠說：我聽說你們按抓老鼠的數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)魚，我聽說你現(xiàn)在的任務(wù)都不好完成，這樣好不好，你把我放了，你叫你的領(lǐng)導(dǎo)看一看，我一天出來幾趟，你把我抓幾趟放幾趟，你這個(gè)十只老鼠的任務(wù)就完成了，你就有十條魚了。抓住老鼠的都是好貓嗎？貓去抓老鼠，老鼠是越抓越少，越來越不好抓，結(jié)果原來貓每天抓十只老鼠，給十條魚吃，老鼠越抓越少，現(xiàn)在一天只能抓八條了，結(jié)果只有八條魚。也就是考核的時(shí)候只考結(jié)果，考核銷售員就考核銷售額，就考核利潤(rùn)率，不考核其他的指標(biāo)，不考核你的出勤率，不考核你對(duì)客戶服務(wù)的好不好，就考核你的結(jié)果合理不不合理。所以考核什么都是合理的，都是不合理的，你認(rèn)為合理就合理，你認(rèn)為不合理就不合理，這中間取決于兩個(gè)字：認(rèn)同。但是我們就考上班，既然你來到這個(gè)公司，我就考核你的上班，就這道理。舉個(gè)簡(jiǎn)單例子，比如一個(gè)營(yíng)銷人員，你考他的出勤率，他的出勤率跟他的銷售業(yè)績(jī)有關(guān)系嗎？既不是充分，也非必要條件，也不是充要條件。所以大家對(duì)這個(gè)問題要想明白。毛澤東有一句話，說真正的合理叫槍桿子里邊出政權(quán)。它是幾個(gè)國(guó)家有了核武器以后，才制定這個(gè)條約。你違反了這個(gè)條約。美國(guó)人有，怎么不能讓別人有。所以我們?cè)诳己说臅r(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)這些情況。進(jìn)去后我就在想，這個(gè)合理嗎？不合理。我說這才高了一點(diǎn)點(diǎn)，她說一點(diǎn)都不行。有一次，我?guī)е霞业囊粋€(gè)小孩去逛廣州的動(dòng)物園，因?yàn)槟切『€(gè)子不高，我想不用買全票，買個(gè)半票就可以了，結(jié)果走到門口的時(shí)候，那個(gè)負(fù)責(zé)的小女孩比較認(rèn)真，她讓小孩子來量一下，一量就高那么一點(diǎn)點(diǎn)。小的時(shí)候主要是吃的是奶粉，大的時(shí)候主要是吃飯、吃面。從這個(gè)意思上來講，績(jī)效是動(dòng)態(tài)的。有關(guān)部門又說，如果一個(gè)大人一天喝的含量多少，只要不超過多少，就沒問題?？?jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移發(fā)生變化，差的可以變好，好的可以退步變差。績(jī)效的產(chǎn)生是有多個(gè)維度的，也就是在大的因素里邊又有若干個(gè)子因素，子因素里邊又有個(gè)亞因素。這三大因素里面，又分很多小的子因素，這就是元素的多因性。也就是說績(jī)效不是取決于單一的因素，一個(gè)員工要產(chǎn)生績(jī)效，應(yīng)該有幾大方面：第一個(gè)方面，它取決于我們大的社會(huì)環(huán)境，也就是企業(yè)的外部因素；第二，它有一個(gè)因素取決于企業(yè)的內(nèi)部因素；第三點(diǎn)才取決于員工的個(gè)體因素。事實(shí)上，我們跟員工要的是業(yè)績(jī)，但是在產(chǎn)生業(yè)績(jī)當(dāng)中會(huì)有很多因素，一個(gè)員工要想產(chǎn)生一個(gè)業(yè)績(jī)，他有眾多的因素，而在這眾多的因素當(dāng)中，有一些是充分既必要的，而有一些是充分的。大家說喝了含三聚氰胺的奶粉就會(huì)得腎結(jié)石，如果用數(shù)學(xué)上的因素去推導(dǎo)，三聚氰胺是引起腎結(jié)石的充分條件，而不是必要條件，更不是充要條件。那么，喝了三聚氰胺的奶粉的孩子一定會(huì)得腎結(jié)石？不一定。事實(shí)上對(duì)于駕駛員來說，如果他獲得了駕駛證，他撞死了一個(gè)人，都可能不被判死刑。比如酒后駕車，酒后駕車一定會(huì)產(chǎn)生車禍嗎？不一定。我們對(duì)營(yíng)銷人員怎么考核、對(duì)財(cái)務(wù)人員怎么考核、對(duì)中層干部怎么考核、對(duì)研發(fā)人員怎么考核？企業(yè)管理的目的是要業(yè)績(jī)，我們?nèi)タ己藛T工，也就是說事實(shí)上我們跟員工要的是績(jī)效。第三講 績(jī)效產(chǎn)生的原因及理論基礎(chǔ)意思是：要想讓一個(gè)人愿意接受你的管理，前提條件你應(yīng)該拿出讓他接受你管理的那個(gè)誘因。很多的企業(yè)考核導(dǎo)致員工都不在乎這個(gè)企業(yè)了，還考核，還有什么用？員工不在乎這個(gè)企業(yè)的工資，不在乎這個(gè)企業(yè)給予的發(fā)展機(jī)會(huì)，考核還有什么用！員工說：大不了我走?？己丝隙ㄒ谐杀镜?，任何的管理是要成本，員工的成長(zhǎng)是需要代價(jià)的。假設(shè)三：管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)。你必須有明確的價(jià)值取向，你知道你應(yīng)該要什么，我們最終追求的是什么。3．管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者。病了要吃藥，因?yàn)椴怀运?，連80歲都活不到。我們得了病，吃藥，吃那個(gè)藥都有毒的，但是因?yàn)檫@個(gè)病暫時(shí)比吃藥的那個(gè)毒更能解決這個(gè)問題。當(dāng)如果有個(gè)人的矛盾，團(tuán)隊(duì)不配合了，大家的矛盾增加了，當(dāng)個(gè)人的提成、個(gè)人考核這種辦法影響到組織的最終目標(biāo)，我們?cè)倩氐皆儆眯〗M考核。最大的贏家是忠臣嗎？也不是，是皇上。因?yàn)槟悴还苡惺裁礃拥牟呗?，員工都會(huì)有什么樣的對(duì)策，有些問題永遠(yuǎn)都解決不了，管理就是兩個(gè)字：平衡?！度龂?guó)演義》中有一句話是：天下大事，分久必合，合久必分。他們?nèi)フ夷?，兩個(gè)人就是惡性競(jìng)爭(zhēng)，他們沒有找到你，他們兩個(gè)私下里解決了，那就不叫惡性競(jìng)爭(zhēng)。他的疑慮是時(shí)間長(zhǎng)了，員工都鬧矛盾怎么辦？我說：你在考核的時(shí)候加入一條，考核他的互相配合，如果發(fā)現(xiàn)有惡性爭(zhēng)客的情況，當(dāng)月的獎(jiǎng)金扣成零。我讓他比較一下小組提成對(duì)企業(yè)整體的業(yè)績(jī)好，還是個(gè)人的提成好？他說還是個(gè)人的提成對(duì)整體業(yè)績(jī)好。有些時(shí)候，兩個(gè)銷售人員為了爭(zhēng)一個(gè)客人還鬧矛盾，不團(tuán)結(jié)。他后來就把它改了，把每一個(gè)人的銷售業(yè)績(jī)跟獎(jiǎng)金去掛鉤，不用小組提成了，結(jié)果又出了問題。長(zhǎng)江的水為什么不會(huì)發(fā)臭，因?yàn)樗诹鲃?dòng)，所以管理就是讓水去流動(dòng)，讓團(tuán)隊(duì)具有活力。4．如何正確運(yùn)用這個(gè)人力資源管理工具優(yōu)秀的員工不是培訓(xùn)出來的，是折騰出來的。當(dāng)然讓兩個(gè)人都滿意，也有可能，但是這個(gè)滿意只能是一個(gè)點(diǎn)，永遠(yuǎn)不可能是一個(gè)面，永遠(yuǎn)不可能讓這兩個(gè)人始終都滿意。所以，企業(yè)考核有問題，員工不滿意，老板也不滿意，正常。所以企業(yè)的績(jī)效考核不可能包治百病，它是一個(gè)發(fā)展中的問題，不考核是不行的，考核不是萬能的。所以下棋的最高境界是下和棋，最好是大家和，也可能是這幾盤你贏，那幾盤他贏。下棋的最高境界是下和棋。有問題很正常，沒問題才不正常。貪污一塊錢就槍斃，照樣會(huì)有人冒險(xiǎn)貪污，就是這樣的道理。我們要相信大部分官員是好人，這是一個(gè)前提，但再嚴(yán)厲的刑法都還有人貪污，剝皮都不行，制度再嚴(yán)格對(duì)大部分人都沒有用，因?yàn)榇蟛糠秩硕际呛萌?，制度再?yán)格對(duì)少部分人都不夠用。這就是對(duì)它的哲學(xué)思考。那怎么辦？所以懲治貪污腐敗，這個(gè)事要天天講、月月講、年