【正文】 和睦協(xié)作的基礎(chǔ)。此外,在具體管理方法上,他也非常講究科學(xué),主張?jiān)诳茖W(xué)的工時研究和動作分析的基礎(chǔ)上,制定合理工作定額。讓工人更聰明”而不是更辛苦地工作。這樣,使工人在雇用他工作的公司里,能夠擔(dān)任最高的、最有興趣的、最有利、最適合他能力的工作。一方面研究每一個人的性格、表現(xiàn)和能力。他把這一原理歸納為四個方面:第一,管理人員把過去工人們通過長期實(shí)踐積累的傳統(tǒng)知識、技能、訣竅集中起來,編成表格,然后概括為規(guī)律和守則甚至數(shù)學(xué)公式,再在全廠工人中實(shí)行。他在《在美國國會聽證詞》中,曾談到人們之所以把他的理論稱為科學(xué)管理,最初是因?yàn)槿藗冋J(rèn)為他的各種效率措施,他的差別計(jì)件工資制是嚴(yán)格科學(xué)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果。泰羅思想的科學(xué)性與實(shí)踐性是密不可分的。近百年來,泰羅的這一思想一直指導(dǎo)著管理實(shí)踐與理論研究,使其理論自創(chuàng)始以來得到了迅速發(fā)展。泰羅認(rèn)為:每一代人的智慧都曾想出一些更快更好的辦法,去從事每一行業(yè)的每一部分工作,目前所采用的一些辦法,從廣義來說正是進(jìn)化演變而來的,標(biāo)志著適者生存和各業(yè)創(chuàng)始以來的最佳思想?！惫芾硎菍?shí)踐的科學(xué),必將隨實(shí)踐的發(fā)展而發(fā)展?！宜赖耐茖W(xué)管理有聯(lián)系的所有人,都隨時準(zhǔn)備放棄任何計(jì)劃、任何理論,轉(zhuǎn)而擁護(hù)所能找到的更好的東西。他曾說:科學(xué)管理的每一步都是一種發(fā)展而不是一種理論。正如他自己所說,科學(xué)管理并不是什么新東西,只是對人類以前的管理思想的總結(jié)和提高。他在米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵公司的工作,是他一生從事管理實(shí)踐的重要時期,他的管理思想很大部分是對這一時期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,他進(jìn)行了各種實(shí)驗(yàn),采用了各種方法,聯(lián)合了各方面的專家(數(shù)學(xué)家、心理學(xué)家、動作和時間分析專家等),使學(xué)者與管理人員相結(jié)合,創(chuàng)建了一套至今仍起著重要作用的效率措施,并開創(chuàng)了各種專門人才作為管理顧問的先例。為提高鍋爐清洗工的勞動效率,他多次親自爬進(jìn)鍋爐,尋求最佳的工作方法和程序。他尊重實(shí)踐,凡是經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)為不恰當(dāng)?shù)拇胧┖头椒?他都會毫不猶豫地拋棄,轉(zhuǎn)而追求最佳”。他的科學(xué)管理思想就是20多年的工廠管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶。實(shí)踐性 泰羅認(rèn)為管理實(shí)踐先于管理理論,是管理理論產(chǎn)生的源泉。 科學(xué)管理理論應(yīng)用的成功案例: 利用甘特圖表進(jìn)行計(jì)劃控制，創(chuàng)建了世界第一條福特汽車流水生產(chǎn)線 ，實(shí)現(xiàn)了機(jī)械化的大工業(yè)，大幅度提高了勞動生產(chǎn)率，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。 4．實(shí)行計(jì)件工資，超額勞動，超額報(bào)酬。2．對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使工人在崗位上成長。因此，泰羅認(rèn)為只有用科學(xué)化、 標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段。 2．要倡導(dǎo)精神革命，勞資雙方利益一致。 泰羅的主要著作有《科學(xué)管理原理》（1911）和《科學(xué)管理》（1912）。列寧說：“泰羅制是資本主義的最新發(fā)明,同資本主義的其他一切進(jìn)步的東西一樣,有兩方面,一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段,另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就”。他第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐,集前人管理思想和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之大成,創(chuàng)立了科學(xué)管理,首開西方管理理論研究之先河,使管理從此真正成為一門科學(xué),并得到發(fā)展。chrp 注冊人力資源管理師，中國人力資源研究會搞的，教材、講師一流，在社會上剛推廣，還要觀察一個時期才行。如果你在外企建議報(bào)考美國人力資源專業(yè)人員證書（phr）和人力資源高級專業(yè)人員證書（sphr）。在前后一年多的時間里，有百余位國內(nèi)外專家和各類專業(yè)人員參與了項(xiàng)目研發(fā)工作。2002年初，中國人力資源開發(fā)研究會正式立項(xiàng)開始CHRP項(xiàng)目的研發(fā)工作，歷時一年半，于2003年7月正式向社會公布項(xiàng)目研究開發(fā)成功，并完成了試點(diǎn)階段的工作。它更注重能力建設(shè)的培養(yǎng)，通過高水平的職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)培訓(xùn)師的經(jīng)驗(yàn)傳授和案例教學(xué)，從問題入手，解決實(shí)際工作中的疑點(diǎn)和難點(diǎn)。未經(jīng)我部同意，不得自行開展這四個職業(yè)的職業(yè)資格考核鑒定。各省、自治區(qū)、直轄市勞動保障部門要加強(qiáng)管理，嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，保證鑒定質(zhì)量，認(rèn)真做好全國統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作。鑒定合格者按照有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一核發(fā)《中華人民共和國職業(yè)資格證書》，并實(shí)行統(tǒng)一編號登記管理和網(wǎng)上查詢。省級勞動保障行政部門負(fù)責(zé)本地區(qū)試點(diǎn)工作的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查，省級職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心負(fù)責(zé)具體組織實(shí)施和質(zhì)量控制。以上職業(yè)培訓(xùn)教程均采用勞動保障部培訓(xùn)就業(yè)司認(rèn)定的培訓(xùn)教程。各等級的鑒定包括理論知識考試和操作技能的考試，采用閉卷筆試或者上機(jī)考試的方式。理論知識考試采用閉卷筆試方式或者上機(jī)考試的方式，操作技能的考試按各等級需要采取專業(yè)考核認(rèn)證、業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)認(rèn)證和綜合能力評審認(rèn)證相結(jié)合的方式。（三）心理咨詢師鑒定內(nèi)容依據(jù)《心理咨詢師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》的要求確定。各等級的鑒定包括理論知識考試和操作技能考試，采用閉卷筆試或者上機(jī)考試的方式。人力資源管理師、高級人力資源管理師考核還需進(jìn)行論文答辯和綜合評審。三、鑒定內(nèi)容與方式（一）企業(yè)人力資源管理人員鑒定內(nèi)容依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》的要求確定。（四）企業(yè)信息管理師設(shè)三個職業(yè)等級，分別為助理企業(yè)信息管理師（國家職業(yè)資格三級）、企業(yè)信息管理師（國家職業(yè)資格二級）、高級企業(yè)信息管理師（國家職業(yè)資格一級）。（三）心理咨詢師設(shè)三個職業(yè)等級，分別為心理咨詢員（國家職業(yè)資格三級）、心理咨詢師（國家職業(yè)資格二級）、高級心理咨詢師（國家職業(yè)資格一級）。（二）營銷師設(shè)二個職業(yè)等級，分別為營銷師（國家職業(yè)資格二級）、高級營銷師（國家職業(yè)資格一級）。二、資格等級及申報(bào)條件（一）企業(yè)人力資源管理人員設(shè)四個職業(yè)等級，分別為人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。心理咨詢師，指運(yùn)用心理學(xué)以及相關(guān)學(xué)科的專業(yè)知識，遵循心理學(xué)原則，通過心理咨詢的技術(shù)與方法，幫助求助者解除心理問題的專業(yè)人員?，F(xiàn)就有關(guān)事項(xiàng)通知如下：一、鑒定對象及范圍企業(yè)人力資源管理師，指從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。該認(rèn)證項(xiàng)目針對以下從業(yè)者而設(shè)計(jì)：渴望具備多方面的知識和技能從而發(fā)展自己的職業(yè)生涯的hr專家、希望不斷更新自己的全方位的hr職業(yè)技能的hr專業(yè)人士、以及那些希望能夠從更寬廣的領(lǐng)域展望hrm的小企業(yè)人力資源經(jīng)理。二、人力資源多面手資格認(rèn)證（hr generalist certificate program） 該認(rèn)證項(xiàng)目是由美國人力資源管理協(xié)會（shrm）開發(fā)的。在通過認(rèn)證之后三年內(nèi)要求再認(rèn)識，而再認(rèn)識之后的周期也是3年。 hrci并不指定參考用書和準(zhǔn)備課程，該考試每年5月和10月各舉行一次，全國的各大中城市都設(shè)有考點(diǎn)。hrci經(jīng)常收到雇主們要求報(bào)考認(rèn)證項(xiàng)目的從業(yè)者具備較多的其他領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)。 1999年元月，hrci宣布了關(guān)于phr和sphr報(bào)考資格方面的主要變化，對報(bào)考phr和sphr的工作經(jīng)驗(yàn)要求是兩者都只要求有兩年的人力資源職業(yè)豁免經(jīng)歷，并且學(xué)校的專業(yè)教育經(jīng)歷不再可以代替職業(yè)豁免經(jīng)歷；而在此之前，申請phr證書要求有4年的hr職業(yè)豁免經(jīng)歷，sphr則要求有8年的hr職業(yè)豁免經(jīng)歷，并且取得hr專業(yè)學(xué)士學(xué)位可以代替2年的職業(yè)豁免經(jīng)歷，取得hr專業(yè)碩士學(xué)位可代替3年的職業(yè)豁免經(jīng)歷。人力資源領(lǐng)域級職位人士、想要從事人力資源職業(yè)的大學(xué)生和剛畢業(yè)的研究生適合考取該證書。姍德拉如今是加利福尼亞州的一位著名的人力資源顧問。通過參加資格認(rèn)證考試和再認(rèn)證考試，我的專業(yè)知識和技能總是保持在前沿狀態(tài)，姍德拉為了評估從業(yè)者的專業(yè)知識和技能能夠不斷適應(yīng)處于變革中的企業(yè)和各關(guān)組織，針對個人申請者的phr和sphr認(rèn)證和再認(rèn)證考試要求申請者掌握該領(lǐng)域的專業(yè)知識和由于科技變革與經(jīng)營變化所要求的新的思想和技能。 人力資源認(rèn)證協(xié)會（hrci）隸屬于美國人力資源管理協(xié)會（shrm）。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： (1)工業(yè)革命(2)自由的勞資談判的出現(xiàn) (3)科學(xué)管理 (4)早期工業(yè)心理學(xué)(5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動 (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)(7)人際關(guān)系運(yùn)動 (8)行為科學(xué) (9)20世紀(jì)60年代及70年代的社會立法與法院裁決。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。 人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域。當(dāng)然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會，也必然體現(xiàn)在未來的社會。 (2)效率——面對其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。 八、企業(yè)實(shí)行人力資源管理到底有什么意義呢？ 不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 (2)管理是以人為核心，其重點(diǎn)在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。 管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的。指揮是指確保員工的活動符合目標(biāo)要求的各種命令。組織是指設(shè)置機(jī)構(gòu)、確定各職能機(jī)構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級之間的權(quán)力和責(zé)任等?？砂压芾砺毮軇澐譃橛?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個方面。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實(shí)踐中運(yùn)用高超的藝術(shù)。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關(guān)系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設(shè)計(jì)，或試圖依靠背誦原理來從事實(shí)際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實(shí)，而不可避免的導(dǎo)致失敗。因此巴納德（C．I．BARNARD）認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識，即運(yùn)用實(shí)際技巧的藝術(shù)。大致有以下兩種代表性的觀點(diǎn)： (1)將管理視為處理人與事的藝術(shù) 這一觀點(diǎn)認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望的具體成果。 什么是管理 ？在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。所以，組織的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，在具體設(shè)計(jì)時必須結(jié)合組織自身的特點(diǎn)、歷史狀況和組織文化，同時注意到中國組織員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。它是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和；本章介紹了人力資源成本核算的方法和程序，人力資源投資收益與決策分析。前者包括一些客觀的自然因素，能促進(jìn)或限制組織成員能力的發(fā)揮，影響組織成員從事生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的情緒、能力與動機(jī)；后者則包括社會環(huán)境因素等，它影響到組織成員行為的有交往的個體與團(tuán)體以及國家政策、法律法規(guī)和組織規(guī)章制度等社會系統(tǒng)因素。因此在人力資源管理工作中，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提。激勵的理論與實(shí)踐都很豐富，但總的說來，應(yīng)用在人力資源管理領(lǐng)域的激勵理論，主要有內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合激勵理論四種。建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。人本管理，就是充分考慮人性發(fā)展的需要，從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種管理方式。那么，如何認(rèn)識人的本性，就成了管理中的重大問題；對人性的研究，不同的學(xué)者，在不同的環(huán)境條件下，持不同的價值觀和研究方法，從不同的學(xué)科角度，可以得出不同的結(jié)果。三、人力資源管理包括了那些內(nèi)容？主要包含以下六大方面：人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等。而資源的觀點(diǎn)，則徹底改變了企業(yè)對員工的觀點(diǎn)，企業(yè)得到的不是一個個掙錢的人，而是一個個給企業(yè)帶來財(cái)富的人。所謂戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，簡單說就是人力資源管理強(qiáng)調(diào)從長遠(yuǎn)的角度去解決企業(yè)在未來可能遇到的問題，這種前瞻的觀念會極大地影響人力資源部門的行為。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。而人力資源開發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績效為目標(biāo)的主動培訓(xùn)。這樣，人力資源管理將工作重點(diǎn)放在以個人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中，企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節(jié)約為目標(biāo)；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進(jìn)行開發(fā)和控制。當(dāng)然這種實(shí)現(xiàn)自我價值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。人事管理是基于“復(fù)雜人”的假設(shè)，假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需求對其進(jìn)行激勵。我們對人的管理方式