【正文】 是人力資源管理工作實施開展的重要前提 內(nèi) 容 ?根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計劃 ?根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計劃確定年度的招聘計劃 ?員工招聘的具體實施與員工錄用 ?對新招聘的員工進行教育與上崗前培訓 ?對在職員工進行經(jīng)常性的培訓與再培訓 ?根據(jù)績效考核流程設計合理的薪酬體系 ?對員工進行績效，決定獎懲 ?制訂員工職業(yè)發(fā)展計劃 ?員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施 成果 ?公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃 … ?員工招聘計劃 ?符合要求的新員工 ?各種培訓班、再培訓課程等 ?考核制度 ?薪酬體系與激勵制度 ?員工的職業(yè)發(fā)展計劃 前提條件 ?了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃 ?了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責變化 ?了解各崗位工作職責與能力需要 ?了解公司崗位層級與員工自身對發(fā)展的需求 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓 績效考核 與激勵 員工職業(yè) 發(fā)展 ?了解各崗位重要工作和該工作對公司發(fā)展的供現(xiàn) 確定人力資源 戰(zhàn)略與計劃 管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權所有 第 14頁 崗位說明書是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎 激勵制度 崗位說明書 由于崗位說明書明確了崗位工作職責，人力資源部可以在此基礎上制定相應政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開發(fā)計劃，籌劃個人奮斗目標 薪酬體系 人力資源部門根據(jù)各崗位相對工作的性質(zhì)、技術繁簡難易程度、工作負荷、責任大小等來建立完整的評價指標體系和評價標準，最終制定合理的薪酬體系 培訓計劃 人力資源部門應根據(jù)崗位說明書中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓計劃，有針對性地進行職務專業(yè)知識和實際技能的培訓，最終提高員工勝任本崗位工作的能力 員工考核 崗位說明書是人力資源考核的前提，人力資源部應根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術能要求制定關鍵考核指標體系 管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權所有 第 15頁 崗位說明書是相對靜態(tài)的指導性文件，其內(nèi)涵是動態(tài)發(fā)展的 ,體現(xiàn)人力資源管理“動靜結(jié)合”的特點 ?隨著公司的發(fā)展壯大，崗位說明書中工作內(nèi)容、權限與責任是需要做出相應改變的 ?在一段時間內(nèi)，崗位說明書有一定的參考價值 ?崗位說明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的 ?崗位說明書的標準用語可以是規(guī)范化的，不變的 職務名稱 ： 職務編號：直屬上級 ： 所屬部門 ：工資級別； 直接管理人數(shù) ： 7崗位目的工作內(nèi)容 ：權限與責任 ：．權限：．責任：所受上級的指導 ：同級溝通 ：所予下級的指導 ：關鍵業(yè)績指標 指標項目 量化目標 指標權重崗位資格要求 ：? 教育背景：? 經(jīng)驗：崗位技能要求 ：? 專業(yè)知識：? 能力與技能： 職業(yè)發(fā)展 ：管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權所有 第 16頁 新華信公司將協(xié)助北京貝爾人力資源部完善崗位說明書，提供技術支持與必要的培訓 發(fā)放問卷 人員訪談 問卷整理 核實問題 編寫職務說明書 人力資源部 管理診斷 制定績效 考核體系 新的崗位說明書具有以下三個特點： 體現(xiàn)管理層對未來公司發(fā)展的人才需求導向 體現(xiàn)全員參與的特點，通過職務分析調(diào)查問卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談有效促進人力資源管理體系的建設 通過使用簡明、專業(yè)化的 “ 結(jié)構(gòu)型職務說明書 ” 充分體現(xiàn)高成長性公司 “ 動靜結(jié)合 ” 的人力資源管理特點 新華信公司 技術支持、相關培訓 20xx0405 保密文件、版權所有 第 17頁 建立績效考核體系的階段目標及交付成果 的關鍵績效指標 階段目標 提交成果 （ KPI）清單 KPI的計算公式 KPI權重分布方案 KPI目標方案 2.《 員工績效評估表 》 3.《 績效管理實施手冊 》 4. 相關培訓課程及材料 5. 考核結(jié)果使用建議 管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權所有 第 18頁 績效管理的目的 公司整體績效 團隊績效 個體績效 ? 對遠景規(guī)劃和價值觀進行溝通 ? 建立目標和行動計劃 ? 通過測量監(jiān)控績效 ? 設置基本規(guī)則 ? 設置團隊的宗旨和目標 ? 測量結(jié)果 ? 提供團隊獎勵 ? 雇用合適的員工 ? 讓員工從正確的起點開始 ? 提供持續(xù)的培訓和發(fā)展機會 ? 激勵員工 ? 鼓勵員工自主管理 ? 分析處理個體績效中的問題 ? 提供績效反饋 ? 運用承認、報酬和獎勵 管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權所有 第 19頁 績效目標不明確的薪酬與激勵體系易使員工缺乏努力目標而失去工作熱情和動力 技術 責任 努力程度 工作條件 員工沒 有明確 的努力 目標 晉升 加薪 獎勵 管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權所有 第 20頁 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 運用績效評估的側(cè)重點是不同的 期間目的 人事決策 培訓計劃目標 職業(yè)發(fā)展反饋 檢查有效性標準 組織問題診斷 創(chuàng)業(yè)期 ? ? 成長期 ? ? ? ? 成熟期 ? ? ? ? ? 衰退期 ? 更生期 ? ? ? ? ? 管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權所有 第 21頁 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 創(chuàng)業(yè)期 58% 20% 22% 成長期 49% % % 成熟期 46% 23% 31% 衰退期 68% 16% 16% 更生期 46% 23% 31% ? 舉例：創(chuàng)業(yè)期評估的目的是人事決策和檢查有效性，而人事決策中工作業(yè)績的比重是 60%，而檢查有效性中工作業(yè)績的比重是 40%，兩者算術平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績的比重是 50% 管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權所有 第 22頁 績效評估內(nèi)容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 人事決策 68% 16% 16% 檢查有效性標準 49% 23% 28% 培訓計劃目標 50% 50% 職業(yè)發(fā)展反饋 35% 30% 35% 組織問題診斷 34% 33% 33% ? 說明：上述百分比是經(jīng)驗數(shù)值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內(nèi)容的貢獻比例 管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權所有 第 23頁 績效考核體系舉例 C 銷售人員的能力 A銷售人員的業(yè)績 ?人際交往能力 ?影響力 ?員工發(fā)展 * ?溝通 ?判斷和決策 ?計劃和執(zhí)行 ?工作態(tài)度 ?客戶服務 ?銷售量 ?回款 ?銷售單價 ?銷售費用 ＋ B 主要工作職責履行情況 ?安全 ?質(zhì)量 ?領導 * ?績效管理 * ?財務管理和盈利性 ?團隊協(xié)作 ?培訓和發(fā)展 * ?實施 ?業(yè)務開拓 ?發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求 ?項目過程管理 ?技術實施能力 ＋ *: 僅對銷售經(jīng)理 管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權所有 第 24頁 建立績效考核體系階段的主要工作 ? 確定各崗位的關鍵績效指標 提出各崗位的績效指標（ KPI）清單 檢測績效指標的有效性、與公司目標的一致性 確定各崗位績效指標（ KPI） 確定績效指標的計算方法 根據(jù)績效指標的優(yōu)先順序確定權重 確定績效指標的目標值 ? 建立績效考核體系 – 設計員工績效評估表 – 完善考核體系 – 編制績效考核實施手冊 ? 績效考核結(jié)果使用分析 – 原有考核結(jié)果使用分析 – 提交考核結(jié)果使用建議 管理診斷 制定績效 考核體系 20xx0405 保密文件、版權所有 第 25頁 績效指標（ KPI）概述 根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務流程確定適當?shù)目冃Ш饬糠椒ā? ?同時為了保證績效考核體系有效實施，新華信還會協(xié)作北京貝爾人力資源部完善職位說明書體系 ,提交考核結(jié)果與薪酬激勵掛鉤的可操性建議。崗位說明體系是人力資源管理的基礎 ,是確定崗位工作目標的前提 .基礎不完善 ,責權利不明確，績效考核就不可能公平合理 . ?北京貝爾缺乏有效的薪酬激勵機制 .績效考核體系牽引員工做出符合公司發(fā)展的工作行為 ,需要物資激勵與精神激勵配合 ,考核結(jié)果應該與合理的薪酬激勵掛鉤才能發(fā)揮作用 . 20xx0405 保密文件、版權所有 第 6頁 北京貝爾希望通過一次有效的人力資源項目咨詢與實施，提高企業(yè)管理水平，促進企業(yè)快速發(fā)展 ?本次咨詢的目標是建立一套完善、有效的績效考核體系，達到以下目的： – 反映公司戰(zhàn)略方向，指引奮斗方向，層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)，促進公司整體業(yè)績提升 – 使績效考