能力-忠誠模型及在人力資源管理基本問題中的運(yùn)用-文庫吧資料
2025-01-24 09:54本頁面
【正文】 32酬勞因素的確定 ? 有效 —— 激勵作用 —— 有利于組織的行為持續(xù) – 員工需要的確認(rèn) – 組織能夠支付 ? 酬勞因素的確定 工資 福利 表揚(yáng) 晉升 獎勵 地位？？？？ ? 類型 – 物質(zhì)性的 – 精神性的 – 機(jī)會性的 32績效管理的基本問題 ? 如何衡量員工的實(shí)際付出以及這種付出的效果？ ? 如何通過衡量績效，找到提高員工能力和忠誠的方法？ ? 績效評價(jià)與管理的關(guān)鍵問題 – 評價(jià)的維度 – 考量的方法 – 評價(jià)結(jié)果的反饋 第四部分 ：邏輯基礎(chǔ) ? 組織能力理論 ? 組織能力的基本觀點(diǎn) ? 理論的發(fā)展 ? 組織能力理論的總結(jié) ? 組織知識創(chuàng)造原理 ? 組織知識創(chuàng)造模型 ? 人力資本的個人所有 ? 組織知識理論的要求 ? 知識資本理論 ? 知識資本理論基本觀點(diǎn) ? 知識資本理論的啟示 41組織能力的涵義 ? 潘羅斯的觀點(diǎn) – 企業(yè)是被一個行政管理框架協(xié)調(diào)并限定邊界的資源的集合。 ? 提高員工的忠誠和努力就是通過一些方法來使員工提供服務(wù) 。 ? 面對這種情況下 ， 這些企業(yè)主紛紛抱怨： “ 這些人怎么這么難對付 ？ ” ? ? 如果您是該地區(qū)涂料行業(yè)的企業(yè)主 ， 您會雇用這樣的員工嗎 ？ 您會信任他嗎 ？ 既雇用又不信任 ， 您會如何來管理他們 ？ 對待他們 ？ 3－ 1 能力 忠誠模型 忠誠 能力 理想狀態(tài) 待轉(zhuǎn)化狀態(tài) 待提高狀態(tài) 需退出狀態(tài)？？ 3－ 1 忠誠－努力 ? 要求經(jīng)理 （ 管理人員 ） 的惟一最重要的貢獻(xiàn) ， 肯定也是最普遍的資質(zhì) ， 就是忠誠 ， 即組織人格占支配地位 。 或者 ， 人雖然不離開企業(yè) ， 卻同時為其他企業(yè)服務(wù) ， 甚至將企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)訣竅與其他企業(yè)共享 。 同時 ， 為了保證千辛萬苦得到的工程技術(shù)人員不被別人挖去 ， 他們不得不想出很多辦法來看人 ， 比如說 ， 工程技術(shù)人員的電話等聯(lián)系地址都是保密的 ， 工程技術(shù)人員與外界的接觸也是被嚴(yán)格控制的 ， 同時 ， 將一部分的股權(quán)與技術(shù)人員分享 ， 提高薪水標(biāo)準(zhǔn)等 。 而在這一過程中 ， 工程技術(shù)人員的薪酬不斷上漲 ， 用當(dāng)?shù)厝说脑拋碚f ， 就是 “ 過溏升值 ” 。 在這種激勵之下 ， 工程技術(shù)人員一般就會離開企業(yè) ， 并將他從最初的企業(yè)學(xué)習(xí)到配方再帶到另一家企業(yè) 。 但是 ，相對于其他更小規(guī)模 ， 技術(shù)水平更低的企業(yè)來說 ， 這些工程技術(shù)人員以及他們手上的配方還是有一定的價(jià)值的 。 于是 ， 該地區(qū)的一些企業(yè)采用高薪水 、 高福利 、 高待遇挖人 、 留人的辦法來吸引工程技術(shù)人員 ， 并因此來獲得了這些工程技術(shù)人員帶來的配方 ， 并為這些企業(yè)獲得了較高的市場利潤 。隨著一家家涂料企業(yè)的發(fā)展 ， 該地區(qū)的企業(yè)主對工程技術(shù)人員的需求不斷上漲 。 3－ 1 他們怎么這么難對付？ ? 某市是中國重要的涂料生產(chǎn)區(qū) ， 該市的涂料生產(chǎn)占全國的涂料生產(chǎn)中占有重要的分額 。 微軟公司尋求的是一種特殊的聰明人 —— 這些人當(dāng)然還得注重實(shí)效 ， 他們口齒伶俐 ， 一旦受到挑戰(zhàn)還能靈巧地作出反應(yīng) 。 – 蓋茨本人也承認(rèn)他在招聘人員時心存
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