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人力資源管理系統(tǒng)的基本平臺-文庫吧資料

2025-02-26 11:34本頁面
  

【正文】 考核目的總結 ? 通過正確的指導,強化下屬已有的正確行為;克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為,不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效; ? 為晉升、薪酬、獎金分配、人事調整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù); 66 ? 強化管理者的責任意識,不斷提高他們的管理藝術和管理技巧,提高組織的管理績效; ? 通過對考核結果的合理運用,營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境 ? 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會,使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。 63 因此,考核要: 1)確認員工以往的工作為什么是有效的 或無效的; 2)確認應如何對以往的工作方法加以改 善以提高績效; 3)確認員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪 些不足; 4)確認如何改善員工的能力和行為; 5)確認管理者和管理方法的有效性; 64 6)確認和選擇更為有效的管理方式和方 法。 ? 考核的目的不僅僅是為了調整員工的待遇,調整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認。 8)產生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒,使成 績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。 61 6)當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準時,自 暴自棄、放棄努力,或歸因于外界、 他人和其他因素。 4)由于管理者充當警察的角色,考核就 是挑員工的毛病,因此造成管理者與 被管理者之間的對立與沖突。 2)過分依賴考核制度而削弱了組織各 級管理者對改善績效方面的責任。 ? 通過考核及對考核結果的合理運用(獎懲和待遇調整),激勵員工努力工作。 56 六、分析結果的運用 制作各種具體應用文件:如招聘、報酬、培訓、考核等文件; 培訓各級文件使用者; 促進文件在各個相關管理領域里的有效運用等。 D、必備心理素質分析:職業(yè)性向;運動心理能力;氣質性向等。 B、必備經驗分析:相關工作經歷要求、專門訓練和職業(yè)證書要求、有關工藝規(guī)程、操作規(guī)程工作完成方法等的實際能力等。 C、社會環(huán)境分析: 工作所在地的生活環(huán)境、工作的孤獨程度、工作的單調性程度、人際交往等。 53 3)工作環(huán)境分析 目的:確認工作的條件和環(huán)境 A、工作的物理環(huán)境分析: 溫度、濕度、照明、噪音、震動、異味、粉塵、污穢、氣壓、放射等。 信息收集的方法和系統(tǒng)選擇 *觀察法 *座談法 *問卷法 *清單法 49 四、分析情報的收集與分析 信息收集的內容: 1)工作內容; 2)工作的職責; 3)有關工作的知識; 4)精神方面的機能; 5)靈巧正確程度; 6)經驗; 7)適應年齡; 50 8)所需的教育程度; 9)技能的培養(yǎng)要求; 10)學徒(見習)要求; 11)與其他工作的關系; 12)作業(yè)身體姿態(tài); 13)作業(yè)環(huán)境; 14)作業(yè)對身體的影響; 15)勞動強度; 16)特殊心理品質要求等。 42 經營特征與組織反應 一致性 市場需求 個性化 標準化 生產組織 多樣化 組織結構 官僚制 靈活性 組織管理 制度控制 創(chuàng)新變革 人員技能 特定 廣泛 43 組織的功能與職責劃分 職能是部門劃分的基礎 職責是功能實現(xiàn)的關鍵領域 工作活動的是職責實現(xiàn)的基礎保證 流程是工作活動正確性、有效性和一致性的保證 權限是組織賦予每項活動的資源保證和責任的界定 44 組織的功能與職責劃分 組織戰(zhàn)略目標 組織職能結構 部門職責 部門工作活動 按邏輯分組 按同類分組 工作崗位 職責權限分配 崗位職責 45 第二部分 工作分析 46 一、工作分析的程序 管理方面 設計方面 收集與分析 結果表達 結果運用 確定工 選擇 收集信息 工作描述 培訓分 作分析的目 信息來源 分析和綜 工作者說 析使用者 的和結果使 選擇 合工作情報 明書 傳播分 用的范圍; 分析者 執(zhí)行標準 析的結果 選擇被 選擇 報酬因素 分析的工作 分析的方 工作簇 法與系統(tǒng) 47 二、分析目標選擇與組織 確定取得工作信息的使用目的; 確定信息收集的類別和范圍; 選擇工作分析人員; 建立工作分析的組織系統(tǒng); 規(guī)定規(guī)范用語; 各層管理人員和員工心理準備。 簡單 復雜 環(huán)境復雜性 40 環(huán)境不確定與組織反應 簡單 +穩(wěn)定 =低不確定性 復雜 +穩(wěn)定 =中低不確定性 1)官僚結構:規(guī)范、集權化 1)官僚結構:規(guī)范、集權化 2)部門較少 2)部門很多,某些跨越邊界 穩(wěn) 3)無整合作用 3)很少整合作用 定 4)很少模仿 4)某些模仿 5)當前經營導向 5)某些計劃 環(huán)境變化 簡單 +不穩(wěn)定 =中高度不確定性 復雜 +不穩(wěn)定 =高度不確定性 1)靈活結構:團隊、參與、分權 1)靈活結構:團隊、參與、分權 不 2)部門少,邊界跨度大 2)很多部門,廣泛的邊界跨越 穩(wěn) 3)很少整合作用 3)很大整合作用 定 4)模仿迅速 4)廣泛模仿 5)計劃性導向 5)廣泛的計劃,預測 簡單 復雜 環(huán)境復雜性 41 適應環(huán)境的不確定性 制度型組織系統(tǒng) A、具有明確的規(guī)章制度、程序; B、組織被規(guī)范化、集權化; C、大多數(shù)決策由高層做出。 環(huán)境變化 簡單 +不穩(wěn)定 =中高度不確定性 復雜 +不穩(wěn)定 =高度不確定性 1)少數(shù)外部因素,且相似; 1)大量外部因素,且不相似; 不 2)因素變化頻繁且不可預測; 2)因素變化頻繁,且不可預測; 穩(wěn) 例如:化妝品、流行服裝、 例如:計算機企業(yè)、航空企 定 樂行業(yè)、玩具制造也等。 36 四、組織設計 組織 目標與戰(zhàn)略 環(huán)境 結構 技術 規(guī)范化 專業(yè)化 標準化 權力層級 復雜性 文化 集權化 規(guī)模 職業(yè)化 人員比率 37 結構性維度 ( 1)規(guī)范化:組織中書面文件的數(shù)量 ( 2)專門化:組織中任務分解為單個工作的程度 ( 3)標準化:相似性工作活動以統(tǒng)一方式來執(zhí)行的程度 ( 4)權力層級:誰向誰報告和每個管理者的管理跨度 ( 5)復雜性:組織活動或子系統(tǒng)的數(shù)量 ( 6)集權性:有權做出決策的層級 ( 7)職業(yè)化特征:雇員的培訓和正規(guī)教育程度 ( 8)人員比率:組織人員在不同部門及功能間的分配 38 關聯(lián)性維度 ( 1)規(guī)模:以組織中人數(shù)來反映的組織大小 ( 2)組織技術:組織生產子系統(tǒng)的屬性 ( 3)環(huán)境:組織邊界以外的因素 ( 4)組織目標和戰(zhàn)略:區(qū)別于其他組織的目的和競爭性技巧 ( 5)組織文化:由雇員共享的價值觀、信念、理解與標準等的基本組合 39 影響組織結構的兩維環(huán)境 簡單 +穩(wěn)定 =低不確定性 復雜 +穩(wěn)定 =中低不確定性 1)少數(shù)外部因素且因素類似; 1)大量外部因素,且不相似; 2)因素不變或緩慢變化; 2)因素保持不變或變化緩慢; 穩(wěn) 例如:軟飲料、啤酒分銷、 例如:大學、用具制造商、 定 容器制造商、食品加工等。 *大企業(yè)的小企業(yè)思維 分割一個大的組織得以接近客戶,能夠將組織劃分為比較小的單位,更便于關注和管理。標準化的制度和程序(政策、程序、批準要求、報告要求)可以有助于保證整體性,或者至少保證行為的一致性。 *等級可以作為一種整體設置來依靠。 —— 彼得 .杜拉克 34 三、組織設計思想 *有效的組織不僅要有有效的結構,而且要具有一定能力的人員,適當?shù)娜蝿眨üぷ骰顒雍土鞒蹋?,適當?shù)奈幕▋r值觀、權力的運用、非正式的安排等) *適當?shù)慕M織是指最適應環(huán)境的、同時有具有內部平衡與有序性的一種組織結構。這要求自我控制和高度自律。在企業(yè)中,這種樂譜是邊演邊寫的。 —— 彼得 .杜拉克 組織應當像一個管弦樂隊。 33 三、組織設計思想 一個企業(yè)完美的平衡只存在于組織結構圖中 。 因此:企業(yè)文化不是“話”,而是行動的指南! 28 管理的手段和技巧 1. 企業(yè)的使命和管理文化 2. 體現(xiàn)企業(yè)文化的政策與原則 3. 企業(yè)的激勵與控制機制建設 4. 薪酬體系的設計與管理 5. 績效管理與績效考核體系建設 6. 關鍵崗位人員的替補計劃和培養(yǎng)開發(fā)體系 7. 建設等 29 組織設計與工作分析 30
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