【正文】 談判能力 為使企業(yè)利益最大化 ，判斷客戶需求 ， 尋找交易雙方需求平衡點的能力 。 對工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行考核，結(jié)果與績 效工資發(fā)放、年終獎、職級調(diào)整、培訓(xùn)掛鉤。 總部部門 下屬公司 半年 年度 考核周期 部門業(yè)績 公司業(yè)績 考核內(nèi)容 兩次考核分平均值為年度考核 結(jié)果，與年終獎分配掛鉤 與年終獎計提掛鉤 結(jié)果使用 江蘇牧羊集團戰(zhàn)略和組織管理體系優(yōu)化咨詢項目 MUYANG GROUP 薪酬結(jié)構(gòu)與考核方式緊密相聯(lián) 年薪制 計量工資制 崗位工資制 對部分中層管理人員工作業(yè)績實行年度考核， 考核結(jié)果決定績效年薪的發(fā)放和效益獎計提。 各部門 KPI指標(biāo)的確定 ， 可在公司年度計劃目標(biāo)確定后 ， 進行計劃目標(biāo)的層層分解 ， 進而形成可量化或可描述的部門 KPI指標(biāo) 。 部門績效結(jié)果對部門內(nèi)全體員工都有影響 。 分層考核 ? 對職位高者賦予較大責(zé)任的同時，也寄予更高的期望和要求。 ? 績效考核是一個管理過程，必須定期化、制度化； ? 有利于組織績效的提高、員工激勵和發(fā)展等。 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 業(yè)績 發(fā)展?jié)摿? 工作態(tài)度 直接領(lǐng) 導(dǎo)評價 其他員工 評議結(jié)果 45人 27人 24人 18人 6人 江蘇牧羊集團戰(zhàn)略和組織管理體系優(yōu)化咨詢項目 MUYANG GROUP 今日議題 績效管理理念 牧羊績效管理現(xiàn)狀 牧羊績效管理優(yōu)化的基本思路 江蘇牧羊集團戰(zhàn)略和組織管理體系優(yōu)化咨詢項目 MUYANG GROUP 新華信認為，應(yīng)建立規(guī)范的考核體系，為牧羊績效管理提供制度化、程序化的保障 ?對關(guān)鍵崗位制定可操作的考核指標(biāo)： 公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解＋崗位職責(zé) 崗位考核指標(biāo) 考核 意義 考核 內(nèi)容 考核 過程 結(jié)果 使用 ?明確考核目的： 績效考核是績效管理的核心，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)； ?過程公開透明： 制定目標(biāo)－績效實施－考核和反饋－結(jié)果使用 ?考核結(jié)果使用明確化： 用于績效工資發(fā)放、晉升、培訓(xùn) … 江蘇牧羊集團戰(zhàn)略和組織管理體系優(yōu)化咨詢項目 MUYANG GROUP 考核原則 公開與開放 可行性原則 定期化與制度化 反饋原則 ? 考核程序公開、公正、透明； ? 考核標(biāo)準(zhǔn)和方法明確、一致、穩(wěn)定。 適量 22％ 從對別的部門工作量的評價來看，部門之間的了解較少。 0 1 非常贊同 贊同 基本贊同 不認同 2％ 16％ 63％ 20％ 能反映員工 真實狀況 難以反映員 工真實狀況 起到了 激勵作用 激勵作用 不明顯 0 6％ 31％ 22％ 41％ 對于現(xiàn)行考核是否反映員工真實情況、是否起到了激勵作用，否定者均多于肯定者。 同意 29％ 強烈反對 8％ 反對 59％ 非常贊同4％ 對于 “ 牧羊現(xiàn)行的績效考核體系是科學(xué)而公正的 ” 這一說法，贊同者僅 33％。 月度考核 ?月度獎金數(shù)＝獎金基數(shù) 崗位系數(shù) 考核分數(shù)； ?年度獎金數(shù)＝？ 考核兌現(xiàn) 江蘇牧羊集團戰(zhàn)略和組織管理體系優(yōu)化咨詢項目 MUYANG GROUP 但由于現(xiàn)有方案的考核內(nèi)容和形式的普遍性強、針對性差，使考核流于形式，并未起到應(yīng)有的作用 主要問題 ?考核內(nèi)容：考核指標(biāo)不合理，考核不能反映員工真實情況； ?考核過程：過程不透明，考核結(jié)果通常不與本人見面； ?結(jié)果使用：考核沒有很好地與獎懲機制掛鉤，對員工沒有起到激勵作用。 江蘇牧羊集團戰(zhàn)略和組織管理體系優(yōu)化咨詢項目 MUYANG GROUP 今日議題 績效管理理念 牧羊績效管理現(xiàn)狀 牧羊績效管理優(yōu)化的基本思路 江蘇牧羊集團戰(zhàn)略和組織管理體系優(yōu)化咨詢項目 MUYANG GROUP 近期新華信項目組就下一步人力資源工作做了問卷調(diào)查和訪談，回收有效問卷 52份，訪談中層管理人員 22人次 中層管理人員訪談： 22人次 調(diào)查問卷： 52份 集團公司總部 分、子公司 13人 9人 中層管理人員 19人 基層管理人員 31人 總計 74人次 江蘇牧羊集團戰(zhàn)略和組織管理體系優(yōu)化咨詢項目 MUYANG GROUP 牧羊績效現(xiàn)狀掃描 ? 缺乏有明確導(dǎo)向的績效考核理念，將績效看成是一項單純的工作成績考核活動，為考核而考核，不是為提升員工業(yè)績和管理水平而考核； ? 考核指標(biāo)的制定針對性不強，對不同類型的人員進行考核內(nèi)容差別不大； ? 考核程序的確定缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，無法在制度上保證考核的效果； ? 績效考核未能與薪酬有效掛鉤，幾乎不會對被考核者的職務(wù)升遷與最終收入有多大影響； ? 對績效考核結(jié)果溝通的力度不大，未能通過對績效的開放式溝通來解決問題、改進工作方法與績效；績效管理作為管理者的職責(zé)，未能成為常規(guī)管理工作。 績效管理的基本階段 —— 結(jié)果使用 4 結(jié)果使用 階段 3 考核階段 2 實施階段 1 計劃階段 績 效 管 理 流 程 江蘇牧羊集團戰(zhàn)略和組織管理體系優(yōu)化咨詢項目 MUYANG GROUP 考核中需關(guān)注的問題 ? 考核標(biāo)準(zhǔn)以目標(biāo)為基礎(chǔ)，不要與工作的價值和重要性混淆； ? 考核標(biāo)準(zhǔn)以目標(biāo)為基準(zhǔn)，因此對目標(biāo)設(shè)定的系統(tǒng)性、科學(xué)性和程序化提出很高要求，需逐步強化目標(biāo)設(shè)定的溝通工作和目標(biāo)管理； ? 避免管理者和員工把績效考核的注意力放在結(jié)果打分和績效工資分配上，而忽略對業(yè)績提高的關(guān)注； ? 達到考核效果需要合理的操作程序，而持續(xù)溝通是操作程序的核心。 制定員工培訓(xùn)計劃和職位調(diào)整計劃 根據(jù)具體情況 ， 修正考核標(biāo)準(zhǔn) 、 程序和內(nèi)容 本階段難點：科學(xué) 、 及時地修正考核標(biāo)準(zhǔn) 、 程序和內(nèi)容 。 4 結(jié)果使用 階段 3 考核階段 2 實施階段 1 計劃階段 績 效 管 理 流 程 江蘇牧羊集團戰(zhàn)略和組織管理體系優(yōu)化咨詢項目 MUYANG GROUP 形成考核結(jié)果的 “ 管理分析報告 ” ， 針對在考核中暴露出的企業(yè)管理中的問題 ， 給出明確的分析和改進建議 。 本階段難點：形成有效的工作業(yè)績改進計劃 。 考核者與被考核者面談 ， 通知其考核結(jié)果 ， 并一起分析考核結(jié)果 ， 就今后如何改進績效達成共識 ， 幫助被考核者形成具體的工作業(yè)績改進計劃 。 4 結(jié)果使用 階段 3 考核階段 2 實施階段 1 計劃階段 溝通可用會議、書面報告、會談等多種方式；管理人員可通過觀察、工作記錄等收集信息。 績效管理的基本階段 —— 實施階段 本階段難點：變結(jié)果管理為過程管理 。 江蘇牧羊集團戰(zhàn)略和組織管理體系優(yōu)化咨詢項目 MUYANG GROUP 管理人員應(yīng)對員工每周的目標(biāo)完成情況進行監(jiān)督，了解其工作計劃的完成情況、工作中存在的問題和困難、應(yīng)采取哪些實際行動和需要什么條件以便改進，并為季度和年度考核積累資料。 績 效 管 理