【正文】 的方法和經(jīng)驗 ,不斷改進 ,減輕體力消耗和勞動強度 。 工作寫實提綱與案例 .doc 47 PAGE 47 測時法與工作寫實法的異同： ?兩者范圍不同 ， 工作日寫實以整個工作日為對象 ， 進行總體觀察；測時只是研究某一工序或作業(yè)的工時消耗情況 。 ? 觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。 注意事項： ? 要注意工作行為樣本的代表性。 ? 為制定工作起止時間、作業(yè)寬放時間和休息時間提供標準。 46 PAGE 46 工作寫實的意義及注意事項 意義： ? 全面分析、研究工時利用的情況，找出工時損失的原因，擬定改進工時利用的措施。 ?對有些員工而言難以接受 ， 他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅；可能會從心理上對工作分析人員產(chǎn)生反感 ， 同時也可能造成操作動作變形 。 缺點 ?適用于大量標準化的 、 周期較短的以體力活動為主的工作 ,不適用于腦力勞動成份比較高的工作 ， 以及處理緊急情況的間歇性工作 。 在設(shè)計問卷時，還要注意以下幾點： 明確要獲得的各種信息，將信息化為可操作的項目或問題； 每個問題的目的要明確，用語應(yīng)簡潔易懂，必要時可附加說明； 調(diào)查表的調(diào)查項目可根據(jù)工作分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁 調(diào)查問卷實例（ 問卷 ）、（ 問卷 ）、（ 問卷示例 .doc） 45 PAGE 45 工作寫實法 直接到工作現(xiàn)場對特定對象的工作活動進行觀察，收集記錄有關(guān)工作內(nèi)容、工作間相互關(guān)系、工作環(huán)境、條件等信息，然后進行分析歸納總結(jié)。在封閉式問卷中往往列出事例的任務(wù)或行為，請任職者根據(jù)實際工作要求對任務(wù)是否執(zhí)行或行為是否發(fā)生做出回答。 比如，請用簡練語言概述您所從事的工作任務(wù) 。 44 PAGE 44 調(diào)查問卷的設(shè)計 調(diào)查問卷的設(shè)計有二種，一是開放式調(diào)查表，二是封閉式調(diào)查表。 優(yōu)點： ?費用低 ， 速度快 ， 可以在工作之余填寫 ， 不致影響正常工作； ?調(diào)查范圍廣 ， 樣本量大 ， 適用調(diào)查需要多個編制的崗位； ?調(diào)查的資源可以數(shù)量化 ， 由計算機進行數(shù)據(jù)處理 。 ? 是指工作分析的調(diào)查人員將工作過程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法 問卷調(diào)查 工作寫實 測時 工作抽樣 面談 關(guān)鍵事件分析 ? 直接到工作現(xiàn)場對特定對象的工作活動進行 觀察 ，收集記錄有關(guān)工作內(nèi)容、工作間相互關(guān)系、工作環(huán)境、條件等信息，然后進行分析歸納總結(jié)。 ? 是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。 ? 是以工序或某一作業(yè)環(huán)節(jié)為對象，按照操作順序進行實地觀察、記錄、測量和研究工時消耗的一種方法。 ??? 39 PAGE 39 工作 分析 專家 ? 經(jīng)過訓(xùn)練的人力資源專業(yè)人士或咨詢公司人員 ? 外部專家對組織內(nèi)問題的分析會更加客觀、可信；他們具有在不同組織中實施工作分析的豐富經(jīng)驗 ?專家對具體的工作業(yè)務(wù)缺乏了解，他們需花費時間去了解工作業(yè)務(wù) ?最了解工作內(nèi)容的信息，有可能提供關(guān)于工作的最真實、可靠的信息。相關(guān)管理人員，都應(yīng)認識到工作分析 不是一勞永逸之事 。 員工和勞資關(guān)系角度 37 PAGE 37 因此我們說： 工作分析 是整個組織人力資源管理體系建立的 基礎(chǔ) 。誰優(yōu)秀、誰平庸，我們只需要拿工作說明書的各種要求與員工的實際工作狀況進行一個比較，答案就非常清晰了。 ) 薪資福利角度 33 PAGE 33 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（ 5） 從員工個人角度來說： ? 崗位說明書規(guī)定了員工的主要工作內(nèi)容 ， 什么是我該做 ， 什么是我負責的 ， 什么是我協(xié)助的 ? 我應(yīng)具有什么樣的特殊能力 ？ 我要在那些方面提高 ？ 需要哪些培訓(xùn) ？ 我還應(yīng)具備什么樣的知識等等 ? 員工會自覺的向公司所要求的方向努力 員工工作規(guī)范角度 34 PAGE 34 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（ 6） 崗位說明書具有給出員工未來職業(yè)發(fā)展方向的功能 ? 比如員工可以認識到目前所在的崗位 ， 上級崗位是什么 ，這一方向最高能做到什么 ， 需要什么任職資格 ? 自身還欠缺什么 、 我有什么優(yōu)勢 ， 我如何通過努力獲得提升等等 ? 一方面要幫助員工履行現(xiàn)有工作說明中所規(guī)定的各項工作職責 ， 把工作做好；另一方面是要幫助他們開發(fā)潛能 ，學習更新的知識并增加新的工作經(jīng)驗 ， 為升遷更高的工作職位做好準備 員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展角度 35 PAGE 35 怎樣才能升職、升薪？ 第一：本職工作的完成情況，即績效結(jié)果 第二：接替人員的培養(yǎng)情況 第三：對比欲晉升崗位的要求 第四：做自我提升 36 PAGE 36 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（ 7） ? 工作分析的信息對員工和勞資關(guān)系也很重要。 否則會造成 “ 種了他人的田 ， 荒了自己的地 ” ， 這并不是企業(yè)所追求的目標 績效考評角度 32 PAGE 32 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（ 4） 崗位說明書應(yīng)是員工薪資標準的基礎(chǔ) ? 確定一個包括崗位工資在內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu) ? 每一崗位確定一個基本崗位工資 ， 在此崗位的員工基本崗位工資應(yīng)是相同的 ， 不同的是他們的基礎(chǔ)工資 、 津貼以及與個人能力業(yè)績相關(guān)的獎金等其他部分 ? 確定這一標準應(yīng)依據(jù)崗位說明書中所反映的工作內(nèi)容 ， 通過崗位評定專家小組進行評定 ， 確定這個標準 ? 通過工作分析 ， 可以為各種類型的各種任務(wù)確定先進 、 合理的工作定額 。 在此基礎(chǔ)上 ，企業(yè)可以根據(jù)員工的實際現(xiàn)狀幫助其合理規(guī)劃職業(yè)生涯 ， 并在員工成長過程中將員工安排到最適合他特點的工作崗位上 ， 以達到人盡其才的目的 。 工作分析的三個核心領(lǐng)域 (2) 25 PAGE 25 ◎ 對 工作主體 員工 的分析 包括對 員工年齡 、 性別 、 興趣愛好 、 經(jīng)驗 、知識和技能 等各方面的分析 。 對崗位 、 部門和組織結(jié)構(gòu)的分析包括對 部門名稱 、 部門職能 、 崗位名稱 、 崗位內(nèi)容 、 工作量及相互關(guān)系等內(nèi)容 的分析 。 同時由于工作內(nèi)容的豐富化 ,一個崗位也不可能只完成一項工作任務(wù) 。 對工作內(nèi)容的分析將使組織的工藝、技術(shù)、生產(chǎn)及品質(zhì)控制發(fā)揮更加出色的水平，可以達到工藝簡潔、生產(chǎn)高效、技術(shù)領(lǐng)先和品質(zhì)卓越的目的。崗位管理是基礎(chǔ)模塊。 一個企業(yè)的工作分析、評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平。第三件事情是，一個社會要想取得高質(zhì)量的績效，就必須努力去把每一個人都安排到最適合他們的資質(zhì)發(fā)揮的職業(yè)上去。第一件事情是，不同的人在從事工作的資質(zhì)方面是存在個體差異的，這就意味著不同的個人之間是存在能力差異的。 ?要研究每一崗位的工作目的，該崗位所承擔的工作職責與工作權(quán)限，以及它與其他人員之間的關(guān)系等。 11 PAGE 11 我們面臨的困惑 其他常見的困惑： ? 招聘來的員工，常常不符合崗位的要求； ? 有的人能力不夠卻還在一些重要崗位上呆著； ? 績效考核很難做到客觀，經(jīng)常是優(yōu)無獎劣無罰； ? 公司付出了巨大的薪資總額，而員工還是抱怨工資 太低、福利太少？ ? 常有員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學習機會； ? 主管不好確切地評價下屬的工作成績； ? ?? ？ 12 PAGE 12 產(chǎn)生這些問題的原因 ?我們并不清晰的了解每個員工的工作職責都是什么； ?我們也不夠了解每個人的工作量、時間安排等；