工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)培訓(xùn)-wenkub
2023-01-27 20:10:59 本頁(yè)面
【正文】 確定業(yè)務(wù)管理模式，以價(jià)值鏈為出發(fā)點(diǎn)，逐級(jí)分解業(yè)務(wù)/工作流程 確定部門(mén)與部門(mén)職責(zé) 根據(jù)業(yè)務(wù)流程，確定部門(mén)職責(zé)，設(shè)計(jì)管理幅度、管理層次及其責(zé)權(quán)力等 確定崗位與崗位職責(zé) 根據(jù)業(yè)務(wù)流程\管理幅度確定崗位與崗位職責(zé) 確定人員特征 根據(jù)崗位工作內(nèi)容，確定崗位的任職資格，需要的能力模型和素質(zhì)模型，形成崗位說(shuō)明書(shū) 配備人員 根據(jù)各崗位的任職資格，確定人員配備的方式方法 27 PAGE 27 崗位說(shuō)明書(shū) 崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)示例 .doc 28 PAGE 28 ① 員工招聘 ② 工作分配 ③ 員工績(jī)效考評(píng) ④ 薪資福利 ⑤ 員工工作規(guī)范 ⑥ 員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展 ⑦ 員工和勞資關(guān)系方面 29 PAGE 29 工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用 (1) ?招聘依據(jù)：如果某崗位缺人，該崗位所屬部門(mén)就可以依該崗位說(shuō)明書(shū)到招聘部去要人 ? 招聘人員并不是憑自己的好惡來(lái)招人，而是依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)中“任職資格”部分的相關(guān)具體要求等進(jìn)行篩選，力爭(zhēng)招到最合適的人選 ? 這樣可以較好地避免由于主觀人為因素而造成的不規(guī)范，而使招聘來(lái)的人員并不能勝任崗位 ? 也一定程度上杜絕招聘中的舞弊行為，做到“因崗設(shè)人，因職設(shè)人”，達(dá)到有效提高工作效率的目的 員工招聘角度 30 PAGE 30 工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用（ 2） ? 崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該是上級(jí)安排工作的主要依據(jù) ? 管理層首先應(yīng)對(duì)部門(mén)職責(zé)有較清楚的認(rèn)識(shí) ? 其次對(duì)每個(gè)員工所從事的崗位有充分的認(rèn)識(shí) ? 什么崗位負(fù)責(zé)什么工作并不是完全憑管理層主觀的想法，而是依據(jù)該崗位的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行合情合理的分配工作任務(wù) 工作分配角度 31 PAGE 31 工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用（ 3） ? 崗位說(shuō)明書(shū)是確定員工考核范圍的主要依據(jù) ? 從崗位說(shuō)明書(shū)的工作內(nèi)容 、 工作職責(zé)和要求對(duì)每位員工進(jìn)行考核 ， 考核范圍應(yīng)僅限于崗位說(shuō)明書(shū)中所列的工作內(nèi)容和職責(zé) ， 對(duì)其所在崗位應(yīng)做的工作中所表現(xiàn)的能力 、 態(tài)度 、 業(yè)績(jī)進(jìn)行考核 ? 對(duì)于不屬于本崗位職責(zé)的事情 ， 由于其他原因本人做了這件事 ， 也不應(yīng)列入對(duì)其業(yè)績(jī)的考核范圍 。 它將使組織發(fā)揮 系統(tǒng) 和 平衡 的功能 ， 達(dá)到分工合理 、 簡(jiǎn)潔高效和工作暢順的目的 。 工作分析的三個(gè)核心領(lǐng)域 (1) 24 PAGE 24 ◎ 對(duì) 部門(mén)和崗位 的分析 大多數(shù)工作都不可能單獨(dú)由一個(gè)人去完成 ， 工作的復(fù)雜性 、 多樣性和勞動(dòng)分工使崗位 、 部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)成為必然 。 ” 18 PAGE 18 (2) 工作分析 配置和使用 培訓(xùn)與發(fā)展 招聘與選拔 考核與薪酬 人力資源管理基本功能模塊圖示 19 PAGE 19 (3) 工 作 分 析 ?為公司各項(xiàng)人力資源決策提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) ?通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才 ?通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程分析，使員工人盡其職 ?通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用 ?能科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效，有效激勵(lì)員工 形成公司崗位管理制度 人力資源規(guī)劃 崗位評(píng)估、薪酬激勵(lì) 考核晉升員工 培訓(xùn)員工 選拔錄用員工 進(jìn)行工作分析的意義 公司需要建立科學(xué)分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度 20 PAGE 20 人力資源 管理總述 崗位管理 培訓(xùn) 與發(fā)展 薪酬 與福利 人力資源 規(guī)劃 招聘 與配置 績(jī)效管理 人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的概念，貫穿于組織運(yùn)營(yíng)的整個(gè)過(guò)程，是企業(yè)高效、有序運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)保障。第二件事情是，不同職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來(lái)完成。 ?工作分析是指對(duì)各種 工作的性質(zhì) 、 任務(wù) 、 責(zé)任 、 相互關(guān)系以及 任職者的知識(shí) 、 技能 、 條件 進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，給予科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的 過(guò)程 。說(shuō)明員工還不是很清楚職責(zé)與權(quán)限的深層含義。 5 PAGE 5 我們面臨的困惑 對(duì)于目前 崗位間的責(zé)任界定 ，各層級(jí)的員工均有相當(dāng)比例的人員選擇了“說(shuō)不清”、“不太明確”，甚至“非常不明確”。 6 PAGE 6 我們面臨的困惑 % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % 非常明確 基本明確 說(shuō)不清 不太明確 非常不明確 您是否明確您的工作職責(zé)和權(quán)限？ 工作職責(zé)和權(quán)限清晰度 不夠。 訪談?wù)? …… 體系有問(wèn)題，職責(zé)不明確，界限不清，無(wú)人落實(shí) …… …… 主管會(huì)點(diǎn)頭，會(huì)后還是各做各的，沒(méi)人跟蹤檢查 …… …… 有些員工的執(zhí)行力差、決議執(zhí)行不下去 …… …… 人資部門(mén)只是執(zhí)行部門(mén) …… 也得請(qǐng)示老板，不如直接報(bào)給老板 …… 7 PAGE 7 我們面臨的困惑 約有 80%的員工認(rèn)為公司各部門(mén)間不同程度地存在 推諉扯皮 的現(xiàn)象 8 PAGE 8 我們面臨的困惑 45%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司存在 “ 機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜、效率低下” 等現(xiàn)象 9 PAGE 9 我們面臨的困惑 02040清晰合理 清晰不合理 不清晰 說(shuō)不清您認(rèn)為公司的權(quán)限劃分狀況是48%的被調(diào)查人員認(rèn)為 公司的權(quán)限 有待進(jìn)一步明晰和科學(xué)劃分。 ?要研究每一崗位的工作目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作權(quán)限，以及它與其他人員之間的關(guān)系等。第三件事情是，一個(gè)社會(huì)要想取得高質(zhì)量的績(jī)效，就必須努力去把每一個(gè)人都安排到最適合他們的資質(zhì)發(fā)揮的職業(yè)上去。崗位管理是基礎(chǔ)模塊。 同時(shí)由于工作內(nèi)容的豐富化 ,一個(gè)崗位也不可能只完成一項(xiàng)工作任務(wù) 。 工作分析的三個(gè)核心領(lǐng)域 (2) 25 PAGE 25 ◎ 對(duì) 工作主體 員工 的分析 包括對(duì) 員工年齡 、 性別 、 興趣愛(ài)好 、 經(jīng)驗(yàn) 、知識(shí)和技能 等各方面的分析 。 否則會(huì)造成 “ 種了他人的田 ， 荒了自己的地 ” ， 這并不是企業(yè)所追求的目標(biāo) 績(jī)效考評(píng)角度 32 PAGE 32 工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用（ 4） 崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)是員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ) ? 確定一個(gè)包括崗位工資在內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu) ? 每一崗位確定一個(gè)基本崗位工資 ， 在此崗位的員工基本崗位工資應(yīng)是相同的 ， 不同的是他們的基礎(chǔ)工資 、 津貼以及與個(gè)人能力業(yè)績(jī)相關(guān)的獎(jiǎng)金等其他部分 ? 確定這一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)中所反映的工作內(nèi)容 ， 通過(guò)崗位評(píng)定專家小組進(jìn)行評(píng)定 ， 確定這個(gè)標(biāo)準(zhǔn) ? 通過(guò)工作分析 ， 可以為各種類(lèi)型的各種任務(wù)確定先進(jìn) 、 合理的工作定額 。誰(shuí)優(yōu)秀、誰(shuí)平庸，我們只需要拿工作說(shuō)明書(shū)的各種要求與員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行一個(gè)比較，答案就非常清晰了。相關(guān)管理人員，都應(yīng)認(rèn)識(shí)到工作分析 不是一勞永逸之事 。 ? 是以工序
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