【正文】 ?我們不能夠準(zhǔn)確地說出到底需要多少工作人員； ?我們也不很清楚究竟怎樣才能有效地考核員工的工作； ?我們不是很清楚地知道該如何衡量員工的工作價(jià)值； ?我們幾乎不了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃； ?我們甚至不了解員工到底需要什么； ??? 那么，我們該怎么辦呢？！ 13 PAGE 13 我們應(yīng)該進(jìn)行 工 作 分 析 Job Analysis 14 PAGE 14 今日議題 1. 為什么要做工作分析 2. 如何認(rèn)識工作分析 3. 工作分析的方法 4. 工作分析結(jié)果及其運(yùn)用 5. 工作分析的開展 15 PAGE 15 認(rèn)識“工作分析” 1. 工作分析的含義 2. 工作分析對組織的重要性 3. 工作分析的三個(gè)核心領(lǐng)域 4. 工作分析與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系 5. 工作分析的結(jié)果 6. 工作分析結(jié)果的具體應(yīng)用 7. 工作分析時(shí)機(jī)的選擇 8. 工作分析信息的收集 9. 工作分析應(yīng)注意的問題 16 PAGE 16 工作分析 （或稱職務(wù)分析、崗位分析等） 是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提 。 訪談?wù)? …… 體系有問題，職責(zé)不明確，界限不清，無人落實(shí) …… …… 主管會點(diǎn)頭，會后還是各做各的，沒人跟蹤檢查 …… …… 有些員工的執(zhí)行力差、決議執(zhí)行不下去 …… …… 人資部門只是執(zhí)行部門 …… 也得請示老板，不如直接報(bào)給老板 …… 7 PAGE 7 我們面臨的困惑 約有 80%的員工認(rèn)為公司各部門間不同程度地存在 推諉扯皮 的現(xiàn)象 8 PAGE 8 我們面臨的困惑 45%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司存在 “ 機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜、效率低下” 等現(xiàn)象 9 PAGE 9 我們面臨的困惑 02040清晰合理 清晰不合理 不清晰 說不清您認(rèn)為公司的權(quán)限劃分狀況是48%的被調(diào)查人員認(rèn)為 公司的權(quán)限 有待進(jìn)一步明晰和科學(xué)劃分。然而訪談中了解到，公司部門與崗位的職責(zé)權(quán)限并沒有明確地界定出來，沒有明確的文字記載。 6 PAGE 6 我們面臨的困惑 % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % 非常明確 基本明確 說不清 不太明確 非常不明確 您是否明確您的工作職責(zé)和權(quán)限？ 工作職責(zé)和權(quán)限清晰度 不夠。1 PAGE 1 人力資源管理咨詢項(xiàng)目 工作分析與崗位說明書培訓(xùn) JS 2 PAGE 2 今日議題 1. 為什么要做工作分析 2. 如何認(rèn)識工作分析 3. 工作分析的方法 4. 工作分析結(jié)果及其運(yùn)用 5. 工作分析的開展 3 PAGE 3 今日議題 1. 為什么要做工作分析 2. 如何認(rèn)識工作分析 3. 工作分析的方法 4. 工作分析結(jié)果及其運(yùn)用 5. 工作分析的開展 4 PAGE 4 我們面臨的困惑 科匯兩個(gè)基地，均有 40%強(qiáng)的員工認(rèn)為公司 各部門間的職能分工 是“說不清”、“不太明確”或“非常不明確”。 5 PAGE 5 我們面臨的困惑 對于目前 崗位間的責(zé)任界定 ，各層級的員工均有相當(dāng)比例的人員選擇了“說不清”、“不太明確”，甚至“非常不明確”。 雖然問卷調(diào)查中，大部分員工認(rèn)為部門、崗位的工作職責(zé)權(quán)限相對清楚。說明員工還不是很清楚職責(zé)與權(quán)限的深層含義。 10 PAGE 10 我們面臨的困惑 您對公司管理層級設(shè)置情況的看法非常合理基本合理過多，不合理不清楚對于 管理層級設(shè)置 情況的看法， 20%的答卷員工認(rèn)為“過多，不合理”，另有 16%的人“不清楚”。 ?工作分析是指對各種 工作的性質(zhì) 、 任務(wù) 、 責(zé)任 、 相互關(guān)系以及 任職者的知識 、 技能 、 條件 進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，給予科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的 過程 。 ?要研究任職人員的資格特征，即研究勝任該項(xiàng)工作，完成既定目標(biāo)，任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷，能力特征等 17 PAGE 17 (1) ? 一個(gè)正義的社會必須認(rèn)識清楚三件事情。第二件事情是，不同職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來完成。 蘇格拉底 ? 換句話說，一個(gè)社會（或一個(gè)組織）要想取得成功，它就必須獲取與工作要求有關(guān)的詳細(xì)信息（通過工作分析來實(shí)現(xiàn)），并且還必須使這些工作要求與個(gè)人的資質(zhì)之間相互匹配（通過人員甄選來實(shí)現(xiàn)） ? 美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎(chǔ)之上的，不可缺少。 ” 18 PAGE 18 (2) 工作分析 配置和使用 培訓(xùn)與發(fā)展 招聘與選拔 考核與薪酬 人力資源管理基本功能模塊圖示 19 PAGE 19 (3) 工 作 分 析 ?為公司各項(xiàng)人力資源決策提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) ?通過對人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才 ?通過對工作職責(zé)、工作流程分析，使員工人盡其職 ?通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用 ?能科學(xué)評估員工績效，有效激勵員工 形成公司崗位管理制度 人力資源規(guī)劃 崗位評估、薪酬激勵 考核晉升員工 培訓(xùn)員工 選拔錄用員工 進(jìn)行工作分析的意義 公司需要建立科學(xué)分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度 20 PAGE 20 人力資源 管理總述 崗位管理 培訓(xùn) 與發(fā)展 薪酬 與福利 人力資源 規(guī)劃 招聘 與配置 績效管理 人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的概念，貫穿于組織運(yùn)營的整個(gè)過程，是企業(yè)高效、有序運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)保障。 (4) 21 PAGE 21 22 PAGE 22 三個(gè)領(lǐng)域之間的關(guān)系 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不勝任工作 ?不稱職，工作無法完成 ?成為冗員 正常的 崗位設(shè)置和人員安排 不正常的 崗位設(shè)置和人員安排 沒有按照崗位本身的客觀要求來安排合適的人選 人員配置須考慮的內(nèi)容 23 PAGE 23 ◎ 對 工作內(nèi)容 的分析 流程分析 是指對產(chǎn)品（或服務(wù)）實(shí)現(xiàn)全過程及重要的輔助過程的分析，包括對 技術(shù)開發(fā)、工作步驟、工藝流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設(shè)備、輔助手段 等相關(guān)內(nèi)容的分析。 工作分析的三個(gè)核心領(lǐng)域 (1) 24 PAGE 24 ◎ 對 部門和崗位 的分析 大多數(shù)工作都不可能單獨(dú)由一個(gè)人去完成 ， 工作的復(fù)雜性 、 多樣性和勞動分工使崗位 、 部門和組織結(jié)構(gòu)成為必然 。 不同的行業(yè)和不同的產(chǎn)品都影響著崗位 、 部門和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置 ， 但企業(yè)在特定時(shí)期 ， 總有一個(gè)組織模型是最適合該企業(yè)的 。 它將使組織發(fā)揮 系統(tǒng) 和 平衡 的功能 ， 達(dá)到分工合理 、 簡潔高效和工作暢順的目的 。 通過分析有助于把握和了解員工的知識結(jié)構(gòu) 、興趣愛好和職業(yè)傾向等內(nèi)容 。 工作分析的三個(gè)核心領(lǐng)域 (3) 26 PAGE 26 確定組織設(shè)計(jì)原則 根據(jù)公