工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)培訓(xùn)(已修改)
2025-01-24 20:10 本頁(yè)面
【正文】 1 PAGE 1 人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目 工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)培訓(xùn) JS 2 PAGE 2 今日議題 1. 為什么要做工作分析 2. 如何認(rèn)識(shí)工作分析 3. 工作分析的方法 4. 工作分析結(jié)果及其運(yùn)用 5. 工作分析的開(kāi)展 3 PAGE 3 今日議題 1. 為什么要做工作分析 2. 如何認(rèn)識(shí)工作分析 3. 工作分析的方法 4. 工作分析結(jié)果及其運(yùn)用 5. 工作分析的開(kāi)展 4 PAGE 4 我們面臨的困惑 科匯兩個(gè)基地，均有 40%強(qiáng)的員工認(rèn)為公司 各部門(mén)間的職能分工 是“說(shuō)不清”、“不太明確”或“非常不明確”。 5 PAGE 5 我們面臨的困惑 對(duì)于目前 崗位間的責(zé)任界定 ，各層級(jí)的員工均有相當(dāng)比例的人員選擇了“說(shuō)不清”、“不太明確”，甚至“非常不明確”。 6 PAGE 6 我們面臨的困惑 % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % 非常明確 基本明確 說(shuō)不清 不太明確 非常不明確 您是否明確您的工作職責(zé)和權(quán)限？ 工作職責(zé)和權(quán)限清晰度 不夠。 雖然問(wèn)卷調(diào)查中，大部分員工認(rèn)為部門(mén)、崗位的工作職責(zé)權(quán)限相對(duì)清楚。然而訪談中了解到，公司部門(mén)與崗位的職責(zé)權(quán)限并沒(méi)有明確地界定出來(lái)，沒(méi)有明確的文字記載。說(shuō)明員工還不是很清楚職責(zé)與權(quán)限的深層含義。 訪談?wù)? …… 體系有問(wèn)題，職責(zé)不明確，界限不清，無(wú)人落實(shí) …… …… 主管會(huì)點(diǎn)頭，會(huì)后還是各做各的，沒(méi)人跟蹤檢查 …… …… 有些員工的執(zhí)行力差、決議執(zhí)行不下去 …… …… 人資部門(mén)只是執(zhí)行部門(mén) …… 也得請(qǐng)示老板，不如直接報(bào)給老板 …… 7 PAGE 7 我們面臨的困惑 約有 80%的員工認(rèn)為公司各部門(mén)間不同程度地存在 推諉扯皮 的現(xiàn)象 8 PAGE 8 我們面臨的困惑 45%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司存在 “ 機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜、效率低下” 等現(xiàn)象 9 PAGE 9 我們面臨的困惑 02040清晰合理 清晰不合理 不清晰 說(shuō)不清您認(rèn)為公司的權(quán)限劃分狀況是48%的被調(diào)查人員認(rèn)為 公司的權(quán)限 有待進(jìn)一步明晰和科學(xué)劃分。 10 PAGE 10 我們面臨的困惑 您對(duì)公司管理層級(jí)設(shè)置情況的看法非常合理基本合理過(guò)多，不合理不清楚對(duì)于 管理層級(jí)設(shè)置 情況的看法， 20%的答卷員工認(rèn)為“過(guò)多，不合理”，另有 16%的人“不清楚”。 11 PAGE 11 我們面臨的困惑 其他常見(jiàn)的困惑： ? 招聘來(lái)的員工，常常不符合崗位的要求； ? 有的人能力不夠卻還在一些重要崗位上呆著； ? 績(jī)效考核很難做到客觀，經(jīng)常是優(yōu)無(wú)獎(jiǎng)劣無(wú)罰； ? 公司付出了巨大的薪資總額，而員工還是抱怨工資 太低、福利太少？ ? 常有員工抱怨公司沒(méi)有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)； ? 主管不好確切地評(píng)價(jià)下屬的工作成績(jī)； ? ?? ？ 12 PAGE 12 產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因 ?我們并不清晰的了解每個(gè)員工的工作職責(zé)都是什么； ?我們也不夠了解每個(gè)人的工作量、時(shí)間安排等； ?我們不能夠準(zhǔn)確地說(shuō)出到底需要多少工作人員； ?我們也不很清楚究竟怎樣才能有效地考核員工的工作； ?我們不是很清楚地知道該如何衡量員工的工作價(jià)值； ?我們幾乎不了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃； ?我們甚至不了解員工到底需要什么； ??? 那么，我們?cè)撛趺崔k呢？！ 13 PAGE 13 我們應(yīng)該進(jìn)行 工 作 分 析 Job Analysis 14 PAGE 14 今日議題 1. 為什么要做工作分析 2. 如何認(rèn)識(shí)工作分析 3. 工作分析的方法 4. 工作分析結(jié)果及其運(yùn)用 5. 工作分析的開(kāi)展 15 PAGE 15 認(rèn)識(shí)“工作分析” 1. 工作分析的含義 2. 工作分析對(duì)組織的重要性 3. 工作分析的三個(gè)核心領(lǐng)域 4. 工作分析與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系 5. 工作分析的結(jié)果 6. 工作分析結(jié)果的具體應(yīng)用 7. 工作分析時(shí)機(jī)的選擇 8. 工作分析信息的收集 9. 工作分析應(yīng)注意的問(wèn)題 16 PAGE 16 工作分析 （或稱(chēng)職務(wù)分析、崗位分析等） 是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提 。 ?工作分析是指對(duì)各種 工作的性質(zhì) 、 任務(wù) 、 責(zé)任 、 相互關(guān)系以及 任職者的知識(shí) 、 技能 、 條件 進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，給予科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的 過(guò)程 。 ?要研究每一崗位的工作目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作權(quán)限，以及它與其他人員之間的關(guān)系等。 ?要研究任職人員的資格特征，即研究勝任該項(xiàng)工作，完成既定目標(biāo)，任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷，能力特征等 17 PAGE 17 (1) ? 一個(gè)正義的社會(huì)必須認(rèn)識(shí)清楚三件事情。第一件事情是，不同的人在從事工作的資質(zhì)方面是存在個(gè)體差異的，這就意味著不同的個(gè)人之間是存在能力差異的。第二件事情是，不同職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來(lái)完成。第三件事情是，一個(gè)社會(huì)要想取得高質(zhì)量的績(jī)效，就必須努力去把每一個(gè)人都安排到最適合他們的資質(zhì)發(fā)揮的職業(yè)上去。 蘇格拉底 ? 換句話說(shuō)，一個(gè)社會(huì)（或一個(gè)組織）要想取得成功，它就必須獲取與工作要求有關(guān)的詳細(xì)信息（通過(guò)工作分析來(lái)實(shí)現(xiàn)），并且還必須使這些工作要求與個(gè)人的資質(zhì)之間相互匹配（通過(guò)人員甄選來(lái)實(shí)現(xiàn)） ? 美國(guó)著名學(xué)者懷特先生說(shuō)：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎(chǔ)之上的，不可缺少。 一個(gè)企業(yè)的工作分析、評(píng)價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平。 ” 18 PAGE 18 (2) 工作分析 配置和使用 培訓(xùn)與發(fā)展 招聘與選拔 考核與薪酬 人力資源管理基本功能模塊圖示 19 PAGE 19 (3) 工 作 分 析 ?為公司各項(xiàng)人力資源決策提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) ?通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才 ?通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程分析，使員工人盡其職 ?通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用 ?能科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效，有效激勵(lì)員工 形成公司崗位管理制度 人力資源規(guī)劃 崗位評(píng)估、薪酬激勵(lì) 考核晉升員工 培訓(xùn)員工 選拔錄用員工 進(jìn)行工作分析的意義 公司需要建立科學(xué)分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度 20 PAGE 20 人力資源 管理總述 崗位管理 培訓(xùn) 與發(fā)展 薪酬 與福利 人力資源 規(guī)劃 招聘 與配置 績(jī)效管理 人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的概念，貫穿于組織運(yùn)營(yíng)的整個(gè)過(guò)程，是企業(yè)高效、有序運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)保障。崗位管理是基礎(chǔ)模塊。 (4) 21 PAGE 21 22 PAGE 22 三個(gè)領(lǐng)域之間的關(guān)系 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不勝任工作 ?不稱(chēng)職，工作無(wú)法完成 ?成為冗員 正常的 崗位設(shè)置和人員安排 不正常的
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